关于我国公务员薪酬制度改革及发展趋势的研究

文/陈勇强,北京市大兴区西红门镇人民政府

关于我国公务员薪酬制度改革及发展趋势的研究

文/陈勇强,北京市大兴区西红门镇人民政府

薪酬制度是公务员制度体系中最为敏感的一个环节，也是实施公务员管理过程中一个无法回避的现实问题。公务员薪酬制度设计得是否合理，不但直接影响公务员队伍的稳定性和公务员工作的积极性，而且关系到公共行政管理的效率和公正性，甚至会影响社会公众与政府之间的关系。本文着重论述了公务员薪酬概念界定、我国公务员薪酬制度发展进程以及我国公务员薪酬制度现状、面临的问题，并在此基础上为解决这些问题提出了相关对策。

公职人员；薪酬制度；发展现状；存在问题；改革建议

1 我国公务员薪酬制度的理论概述

根据公务员的定义：公务员是指依法履行公职、纳入国家行政编制、由国家财政负担工资福利的工作人员。可见公务员也是一种体现劳动者职责与权利关系的职业，公务员依法履行公职，必然享受相应的权利，工资福利是其权利的具体体现。在西方，工资是按小时计算的支付给蓝领雇员或者说是体力劳动者的货币形式的报酬；薪水则是以月薪或年薪的形式支付给白领雇员或脑力劳动者的货币形式的报酬。在我国，薪酬通常使用的是“工资”的概念。

公务员薪酬是指在国家公共管理部门工作并执行国家公务的这部分特定的公职人员，以自己的知识和能力，在一定时间内为国家和人民服务所得到的报酬。狭义上是指单位按月发放给公务员的固定部分，包括基本工资、年工工资、岗位津贴以及按国家规定的几项福利补贴。广义上还应包括国家其他福利待遇，单项奖励与奖金等。一般来说，公务员的工资是由人事部门制定，并由中央或地方财政支付的。

2 我国公务员薪酬体制主要现状分析

2.1 不满怪圈问题

改革开放以来，我国经济快速发展，人民的生活水平提高。但是公务员的工资并没有多大的变动，缓慢的增长幅度，已经不能满足公务员的需求。据国家统计局统计，我国公务员的工资在十六大行业中，居于中间偏后的位置，处于较低水平。

公务员薪酬制度正陷入一个各方不满的怪圈，低薪易引发公务员在工作上积极性大打折扣、懈怠不思进取，公开涨薪又会引起公众“拍砖”，不满情绪高涨。“高薪养廉”呼吁了十几年，仍然是“只听楼梯响，不见人下来”。社会上流传的涨工资不过是“风吹过耳”，不见实际行动。当前公务员工资制度正在处于一个各方不满的怪圈之中：合理的公务员涨薪可能引起民众的“拍砖”，人事部门长期压制工资的增长又会引起公务员的不满，还会导致地方政府变了法子给员工涨工资。

2.2 频繁跳槽问题

近段时间，我国公务员跳槽事件频频发生。尽管第三波公务员离职潮远没到来，但是新近离职公务员的特点还是很明显：粤江浙等沿海发达地区，公务员离职比中西部内陆地区要多；男性比女性多；专业性较强的部门比一般行政部门要多；而从工作年限来看，80后特别是85后，入职2到8年的居多；70后有少数离职，60后极为罕见。辞职原因主要是两个原因：一是工资低，二是职务升迁不顺。

现在的公务员跳槽和往年相比有一些明显的不同和区别，就是专业化（如司法、金融、财政等专业化部门）、年轻化、基层化、区域化等“新四化”倾向严重，而跳槽的主要原因是待遇低和自感没前途。“新四化”公务员的快速跳槽或者说退出公务员队伍，一方面国家或地方组织公考与补充新人的花费付诸东流，浪费大量的人力物力财力。另一方面，专业岗位的公务员加速离去的现象，不利于公务部门专职业务能力的提升和精益求精，也不利于进行下一步公务专业岗位机构改革。再一方面，发达地区的专业年轻公务员离去的数量增加，不但与这些地区的一些公务活动的强调专业性不相适应，也会破坏这些地区与相关地区公务员总体素质、平均年龄等方面的平衡，还会在公务员队伍中起到不良的失范作用，加速公务员队伍整体离职的速度，对全面高素质高能力地建设公务员队伍来说是一个负能量。

2.3 腐败诟病问题

基层公务员以至于普通百姓对于官员身份趋之若鹜的原因不仅仅在于官员所能享受的高薪酬优待遇，更多在于官员身份所能掌握控制的权力资源，以及由其所带来的种种特权，甚至是由其所引起及产生的存在的寻租空间。因此，对于县级以下机关基层公务员加薪有路式的制度调整虽然在破除官本位、缓解机关内部恶性竞争上有其效，但效果可能也是相当有限的。如果公务员的工资收入维持生计出现困难，就难免为生计而谋他路，工作积极性也由此受到很大影响。“身在曹营心在汉”，抱着得过且过的心理，也难免会有一些意识薄弱的公务员从其它渠道谋取钱财，如暗地里与人合伙做生意，亦或做与职务不相称的事情。这些不仅打击了公务员干事业的积极性，还也有损于干部的形象。

3 我国公务员薪酬制度的存在的问题

3.1 公务员薪酬的市场化程度较低

一是没有建立与社会薪酬水平的挂钩机制。公务员薪酬的合理性受质疑，甚至有人提出，公务员工资标准的调整不能由有关部门说了算，否则就有公务员“自己给自己加工资”的嫌疑。二是没有建立与宏观经济发展的联动机制。公务员工资标准调整随意性大，有时一年一调，有时又几年不调。由于工资不能与宏观经济联动，不少公务员对宏观经济漠不关心。三是没有建立科学的薪酬分类制度。几乎所有公务员都按综合管理类确定薪酬，这抹杀了不同类别公务员岗位的差距，造成行政机关内部的“大锅饭”。四是没有建立合理的薪酬标准体系。我国公务员薪酬标准体系级差偏小，难以体现出高级别公务员的价值。既造成部分高级别公务员流失，又影响部分低级别公务员积极性。

3.2 公务员薪酬的透明度差

一是薪酬结构不合理。在公务员制度较成熟的国家，公务员的薪酬都以基本工资为主，各类补贴占收入的比例不超过30%。而我国的情况正好相反，公务员薪酬中工资占少部分，津补贴占大部分。二是“三公消费”异化。公费出国、公车消费、公款接待本来是公务员职务消费的一部分，但在现实生活中已异化为“三私消费”，即公费私玩、公车私用、公款私吃，成了公务员腐败的温床。三是法外收入依然存在。尽管国家规范了公务员津补贴，但一些单位依然存在乱发滥补的现象。此外，不少公务员还有灰色收入，有的甚至通过“寻租”、“创租”获得非法收入。

3.3 公务员薪酬的约束功能弱

一是对公务员工作绩效的激励弱。《公务员法》规定，对公务员的考核包括德、能、勤、绩、廉等五个方面，重点考核工作实绩。但在实际工作中，主要凭主观印象作评价。即使凭工作实绩评上了优秀，也只多发一个月基本工资的奖金，对公务员的激励作用有限。二是对公务员行为的约束弱。西方国家公务员退休时，一般有一笔数额不菲的养老金。如果出现廉洁问题，养老金就会被取消。这种制度设计，既解决公务员养老社会化的问题，又防止“59岁”现象，使公务员保持廉洁，直到退休。在我国的薪酬制度中，没有这样的设计。公务员即使犯了错误，经济上受到的处罚也较小，所以很难从薪酬上对公务员行为形成约束。三是对公务员财产的监管弱。虽然我国已建立了领导干部收入申报制度、重大事项报告制度等制度，但实际效果不理想。

4 我国当前公务员薪酬制度的改革思路

4.1 薪酬制度设计更加完善

可尝试采用建立长效激励的公务员年金制和福利制，根据责任、风险和业绩大小确定薪酬水平合理拉大与一般公务员的收入差距；对于一些专业性较强职位，比如：高级专家、学者等方面专业人才，要采取市场跟随策略，可以搞聘任制公务员，根据市场薪酬平均水平或根据与公共部门有竞争关系的相对行业的薪酬水平来确定公务员的工资。而对于有的重要工作可采用团队工资制、项目工资制等，给予专业人才充分的发展空间，使这些公务员有机会通过努力工作得到和局长一样的薪酬。

4.2 实行绩效工资

公务员工资要学习企业工资管理中的绩效考核和绩效工资制度，参照企业中的人力资源薪酬管理方式，在公务员薪酬中引入绩效奖金，使个人所得与能力、绩效、贡献相挂钩。绩效奖金是将公务员的工作表现与奖金紧密挂钩，工作成效越显著，奖金收入越多，充分发挥奖金的激励作用，调动人的积极性、主动性和创造性。绩效奖金的量化是一个庞大而复杂的工程，只有在政府公共管理的各项工作能够被合理地分解成具体的项目或可以量化的任务的前提下，才能通过项目评估或者各种数量指标考核来科学评定公务员的绩效。

4.3 提高薪酬透明度

“阳光工资”制度就是对机关工资外收入进行统一管理，改革目的在于“清理整顿机关津贴、补贴、奖金，规范公务员收入”。这项改革将实行“限高、保中、补低”原则，即对阳光工资设置一个最高限额，比较富裕的部门岗位工资再高，也不得超过此数。而对一些收入本来就居于中间水准的部门，则继续使他们保持现有水准。对一些收入偏低的部门则采取补贴的方法，使他们的收入水准相应得到提高。

4.4 加快立法，防治腐败

在法制国家，公务员工资制度的确立和调整都是通过颁布有关工资法令来进行的。而公务员工资是由国民税金支付的，所以公务员的工资分配必须通过法律公布于众，接受公众监督。只有加强公务员工资的法制化建设，才能有效保障公务员合法收入不受侵害，避免随意克扣工资的违法行为。更为关键的是，也只能通过法律的形式，才能对目前各种各样的“灰色收入”进行规范和整顿，遏制腐败的蔓延。

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[2]吕梦晗.从薪酬功能角度刍议我国公务员薪酬制度改革[J].决策咨询.2016（4）

[3]王娟.现阶段我国公务员薪酬制度研究[J].陕西行政学院学报.2016年（3）

[4]吴金鑫.我国公务员薪酬制度改革[J].天水行政学院学报.2016年（3）