人才评价在人力资源开发中的作用与难点分析

文/王周梅，甘肃送变电工程有限公司

公司作为市场经济的主要参加者，在微观经济活动中公司占据的主导地位。在公司内部其主要的组成部分是公司员工，简单而言就是公司所召集的人才，一定意义上说现代公司的竞争很关键的就是人才的竞争，是人才管理使用制度的竞争。人才管理使用制度的核心与前提在于人才评价，在于对人才能力的基本认识。现有的人才评价虽然有合理性，但是面临新兴社会人才的冲击，其作用发挥受到挑战面临新的困难。

1 人才评价的作用

1.1 人才基本认识

人才评价，基本的功能就在于人才认识即认识人才的基本能力以及基本性情，是否适合于公司整体发展。在国企施工企业中基本上就是支撑队伍建设，在人才认识的方面主要包括两方面，一是基础个人认识，即所谓的知识能力认识，其是否有一定的知识与能力，典型就是职称的高低，职称较高即为能力高，其二是组织性认识，即其人的基本能力是否符合公司的要求，是否能够满足公司的人才需求，更深层次而言是否与公司文化相适应。在国有企业中就是其是否有政治性，是否有相应的组织应变能力，通过两种类型的人才评价基本上可以认为被评价者能不能够进入公司，成为公司的一员。

1.2 人才基本管理

在进入公司之后还需要进行人才评价，此评价的方向与基础在于国家职称高低。所谓公司管理是指对于人才公司内位置的基本安排，在公司中根据不同人才的不同职称将其放到适合其位置。例如一些人适合于进行必要的技术研发就将这一部分人安排到技术研发岗，一部分人适应于销售岗位则将其分配到销售岗位，一部分人适应于进行人事调整则将其分配于人事岗位。通过这些基本安排，将人才的作用整体作用于整个公司，并为公司管理提供必要的人事运作基础。

1.3 人才位置分配

人才安排是建立在人才管理基础上的较高层次的人才应用。人才安排不仅是简单对人才的基本配置，而是在人才工作过程中，对人才的深入应用，不同人才评价是根据时间的变化而变化的，典型就是职称评价的过程，职称的逐渐升高与企业中地位逐升高。这样一来进行人才的动态适配就成为人才评价的重要组成部分。一部分人才在评价过程中其基本能力会逐渐提升，这一部分人才的地位会得到逐渐提升；一部分人才在评价过程中基本能力处于一种平衡状态，在这样的平衡中个人的位置都属于长期稳定的状态；第三类指的是人才评价过程中人才评价逐渐降低，这样的降低导致的是人才可利用性逐渐降低，这类型人才是属于淘汰的范围。

1.4 人才发展预期

人才发展预期指的是公司长期对人才的预期培养。有一部分人才在评价中不能按照一般表现来进行人才评价，他们具有较深的能力潜力，在职称评价中刚开始地位不是很高，但是其上升速度很快。刺激这些人职称评价意识，在他们进行职称评定过程中，企业根据实际情况需要进行必要的补贴，同时鼓励其进行职称评定，为其学习必要的知识提升知识水平，最终实现企业员工的整体素质提升。

2 现有人才评价面临的难点

2.1 人才认识多元化

在现在的条件下，社会中对于人才的认识逐渐多元化。尤其是在一些新兴领域，特别是在第三产业兴起以后，人们对于服务业的人才评价标准日益多元。但是在国有企业评介过程中仍旧以职称评定为主，这就需要企业采取日常考核的方式适应人才评介变化，让员工职称与能力更相适应，使员工在职称评定中实现自身素质的提升。

2.2 人才评价复杂化

人才评价在现今的社会中很难再像以前以前一样一考定终身。现如今行业的不断涌现导致人们能够有不同的人才评价标准而且在社会上按照商业社会模式的人才评价的逐渐建立，复杂的择业环境下，复杂的人才评价体系，对于人才评价体系的相互关联产生了影响。但企业仍旧要以职称评价体委为主导鼓励人们实现能力与职称的适应。适应国家职称评定中的政策优势，鼓励企业人员进行职称评定。

2.3 人才结构层次化

人才评价层结构化的发展是对现有人才评价体系的一大挑战。现有的人才评价结构根本上是苏联体系的延续，对于人才评价属于单层次的人才结构评价。现今市场经济条件下，人才结构化评价的要求越来越关键，由此现有的评价方式面临着相应的挑战。故而应该鼓励人才体系的整体化评价，即在单位中根据职称体系设置相应的人才结构实现人才结构与职称结构一体化。

2.4 人才方向组织化

人才在现在的大规模高等教育培养数量增强的背景下，高校毕业生大量进入社会。相应的人才方向考察就成为了关键，有一些人才虽然符合基本的能力标准但是缺乏相应的方向感。而现有的人才基本评价体系仍旧以能力为主，对于人才方向重视则略显不足。

3 小结

本文通过对人才评价现状的研究，认为在现有情况下人才评价面临着多元化、复杂化、层次化、组织化的挑战，需要进行相应的准备工作。

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