现代煤化工企业人力资源危机管理分析

文/李杰，兖矿化工有限公司

现代煤化工企业人力资源危机管理分析

文/李杰，兖矿化工有限公司

当今世界，企业所处的内外环境越来越复杂，不可控因素越来越多，往往是企业管理者对人力资源危机的监测重视不够，以至于危机爆发，措手不及。如何平稳地度过危机，是组织需要解决的重要问题，也是人力资源管理面临的新课题。

1 对企业人力资源危机管理的认识

1.1 危机

“危机”的概念是由美国心理学家凯普兰最先提出来的。迄今为止，对于危机还没有一个非常准确的定义。综合各方面的观点，结合企业实际，认为比较适用的是美国危机管理专家劳伦斯·巴顿于1993年提出来的“一个会引起潜在负面影响的具有不确定性的大事件，这种危机及其后果可能对组织及其员工、产品、服务和声誉造成巨大的损害”。

1.2 危机管理

“危机管理”这一概念是美国学者于20世纪60年代初提出的，是一门如何控制危机的发生和消除危机影响的学科。“危机管理”是指为了预防、转化危机而采取的一系列维护企业生产经营的正常进行，使企业摆脱逆境、避免或减少企业财产损失，将危机化解为转机的一种企业管理的积极主动行为。

2 企业人力资源危机的表现形式及原因分析

2.1 企业人力资源危机的表现形式

企业人力资源危机的现象主要有：员工对企业责任感降低，激励约束机制不完善，核心人员流失，员工知识更新缓慢、学习能力低下、员工士气低落、忠诚度降低等。综合分析人力资源危机的主要表现形式有以下几种：

2.1.1 企业组织学习力危机

随着全球经济一体化的到来，外在环境剧烈变迁，一个组织只有与时俱进，不断学习，竞争力才能不断提升。相反，如果组织目光短浅，满足于暂时的成绩不求学习与进步，面对残酷的竞争，就会陷入危机，导致满盘皆输。组织不仅要学习，提高组织学习力，而且应使学习的层面更广泛。

2.1.2 人才短缺危机

企业的成败，人才无疑最为关键。企业掌握了人才，就等于掌握了市场的主动权。如果使用一些缺乏经验、技能较低、管理能力、技能水平明显不足的人员安排到企业的重要部门的职位，这样将会给企业带来危机。熟练操作经验的技能工人严重不足，人岗技能不匹配、结构性矛盾非常突出。

2.1.3 企业劳动关系危机

企业受到经营业绩和内外经营环境的影响，存在严格制度下的消极怠工、人际关系紧张等现象。人力资源难以发挥最大效用，抵消了企业的整体效用，抑制了员工的潜能，企业的凝聚力受到较大的削弱。

2.2 企业人力资源危机产生的原因分析

2.2.1 个人因素

个人是行动的主体，其主观因素直接决定个人的行动。个人因素是引起企业人力资源危机的重要原因之一。

（1）个人收入。由于企业效益不佳，在“效益决定收入”的原则下，员工收入呈现下降趋势；个人为了生存的需要，有提高其收入的强烈意愿，在当其他企业提供了更高待遇的情况下，往往会选择离开公司。薪酬福利的下降已经使员工的正常生活受到影响，生理需求不能得到稳定的保障，会成为人才流失的最主要原因。

（2）工作挑战性。现在的员工注重能力发挥，追求自身价值的实现，工作本身对员工是养家糊口的需要，同时也是追求自身价值实现的一种方式，工作中所取得的成就感是无法用金钱来衡量的。对员工而言如果工作性质单一，缺乏挑战性、成就感，也会造成人才的流失。

2.2 .2组织因素

组织对人力资源管理认识的程度不足，是最直接的因素，缺乏对人力资源的科学正确认识，没有把人力资源提高到企业发展重要的推动力这个层次上去认识，缺乏相关的人力资源管理专业知识和管理能力。导致公司人力资源管理不合理，人才需求缺乏科学准确的预测与分析，人力资源配置存在不对称问题，培训、晋升、提拔、考核等制度不科学、不健全。

2.2 .3制度因素

（1）用人制度存在欠缺。在人事安排上还采用“一个萝卜一个坑”的办法, 伦资排辈提级晋升。后来者既有能力也只能从基层做起,摆脱不了传统的行政模式。用人机制僵化, 使真正的人才很难有脱颖而出的机会, 严重影响了企业的发展。

（2）激励机制存在欠缺。现有薪酬制度存在同级职位不同部门的薪酬施行“一刀切”, 不重视知识劳动,不重视管理劳动，存在着严重的工资分配上的平均主义现象。工资水平和市场价格脱节, 效益分配份额过少, 员工付出与收益不相匹配。

3 强化企业人力资源危机的对策建议

3.1 进行人力资源规划

“人”是实现组织战略的原动力，人力资源规划是指一个组织科学地预测、供给和需求情况，制定必要措施以确保组织在需要的时间和需要的岗位上，获得各种必需的人力资源计划。首先由人力资源部门的管理人员负责收集和分析目前公司职能部门的管理人员和专业人员的需求情况以及劳动力市场的供给情况，并预测年度，各职能部门内部可能出现的关键职位空缺数量。对职位空缺作出比较准确预测，保证人选质量，规划公司招聘、培训、员工职业生涯计划和发展，节约人力成本。

3.2 建立学习型组织

“学习是一种修养、一种境界，要营造一个‘时时有学习之机，处处有学习之所’的环境”，通过创建学习型组织，提高员工素质，促进企业发展。在创建学习型组织过程中要始终把握“三结合”原则，即思想学习与能力学习相结合、理论学习与实践技能学习相结合、个体重点培训学习与全员团队学习相结合，全员、全面、全过程的开展形式多样的整合式学习。

3.3 建立人力资源危机管理预警系统

人力资源危机管理不仅仅是事后采取应对措施，事前更要做好预警、预控工作，大多数人力资源危机是可以防范的，这就需要构建人力资源危机预警机制。人力资源危机预警是在信息收集的基础上，寻找警源、分析警兆、预报警度，并根据警度的状态设定预控方案，实施预控行为。为实现这一过程，企业应有良好的组织机构和管理制度，作为实施人力资源危机预警的载体 。

3.4 构建能体现人才价值的动态薪酬制度

薪酬激励是企业吸引、留住人才的主要手段。首先, 报酬分配应合理拉开差距，克服平均主义。施行不同职位不同定价，以能力和业绩为导向，业绩薪酬与技能薪酬相结合的战略, 体现人才价值，向核心员工倾斜。使员工感到公平，发挥出薪酬分配系统的激励功能和人力资本参与价值分配的功能，通过员工持股计划，期权等不同形式达到长期激励人才的目的。