企业家激励与约束机制

文/孙佳丽，内蒙古财经大学研二企业管理专业

企业家激励与约束机制

文/孙佳丽，内蒙古财经大学研二企业管理专业

在我国，长期以来，企业经营者的报酬与企业的业绩脱离，经营者利益得不到有效保障，加剧了“委托—代理”矛盾，损害股东利益，企业最终缺乏发展的内在动力。我国企业经营者的激励与约束机制一直是广为关注的热点话题。一段时间以来，尽管企业为此出台了工效挂钩制、承包制、重奖制、年薪制等一系列方案，但由于政策环境、经济环境、社会文化和企业内部条件等诸多因素的影响，企业经营者的激励和约束机制问题始终没有得到有效解决。本论文解决如何对企业家激励与约束，以使得企业所有者的利益最大化。

企业家激励；约束机制；报酬机制

1 企业家激励与约束机制概述

当我们使用“激励”、“约束”术语时，“激励”指的是通过奖励等手段激发行为主体采取某种行为的内在积极性，诱导某种所期望的行为发生，这些奖励就是“激励因素”:“约束”是指不允许某种行为发生，一旦发生则对行为主体进行惩罚，这些惩罚就是“约束因素”。企业家的激励约束机制是指企业家的报酬激励约束机制。一般而言，关于企业家激励约束问题的讨论也基本上集中于企业家的报酬方面。本论文也着重考察报酬机制的激励约束作用。

2 报酬机制对企业家的激励作用

从经营者企业家来说，报酬是调动其积极性、激励约束其行为的一个重要因素。一般来说，工资报酬是作为激励因素来满足经营者的生存需要的，不会引发被激励者内在的积极性。这意味着由于经营者在其他地方得不到满足其生存需要的工资报酬，为了这份报酬不得不约束自己的机会主义行为，按所有者要求的行为去做，因而工资报酬只能算是一种约束因素，约束经营者工作中不出现可以导致结束其职业生涯的读职行为和失误。如果经营者的报酬结构是多元化的，除了包括固定报酬满足其生存需要外，还包括风险收入(企业剩余)部分，报酬因素会产生激励作用。

建立企业家激励约束的报酬机制，主要是解决三个问题:（1）报酬构成、报酬结构变化对企业家行为的影响及最优报酬结构的确定。（2）报酬数量与企业家的积极性的关系及最优报酬数量的确定。(3)企业家的报酬与何种企业业绩指标“挂钩”、如何“挂钩”，才能最好地衡量经营者的能力和努力程度。

3 控制权、声誉和市场竞争对企业家的激励与约束作用

经营者企业家掌握经营控制权可以满足其三方面的需要:(1)在一定程度上满足企业家施展才能、体现“企业家精神”的自我实现的需要;(2)满足控制他人或感觉优越于他人、感觉自己处于负责地位的权力需要;（3）使得企业家具有职位特权，享受职位消费，给企业家带来正规报酬激励以外的物质利益满足。

经营者企业家努力经营，并非仅仅为了得到更多的报酬，还期望得到高度评价和尊重，期望有所作为和成就，期望通过企业的发展证实自己的经营才能和价值，达到自我实现。虽然经营者企业家的高报酬在一定程度上代表了对其社会价值的衡量和认可，但高报酬所带给经营者的具有比他人更优越地位的心理满足，是不能完全替代良好声誉所带给企业家对自我实现的满足的。对于职业企业家来说，没有一定的职业声誉会导致其职业生涯的结束，而好的职业声誉则增加了其在企业家市场上讨价还价的能力，前者起着对企业家机会主义行为的约束作用，后者则对企业家行为具有激励作用。

总的来说，上述四种企业家的激励约束因素是相互联系，相互作用，共同对企业家的激励约束机制产生作用。

4 创新分配制度，形成有效的激励机制

4.1 实现年薪制是有效激励机制的开始，但要注意处理好出现的系列相关问题。年薪制是以年度为单位确定职业经理的收益报酬的激励方式，是一种知期激励机制。实行职业经理人年薪制的对象应是企业的法定代表人厂长(经理)，同时，也要按不同等级的经营管理层次，设计相应的经理人员的年薪标准和类型，要拉开档次，形成各个幅度的年薪数量差别，使不同的职业等级的薪水能体现出各种等级经理承担的不同责任及风险。年薪总水平要与普通职工收入脱钩并拉开差趾，应上不封顶，下不保底。年薪的确定和考核机制要完善，要合理设计年薪挂钩指标和职业经理人年薪项目构成，同时要科学地设定经营业绩评价考核指标并进行公正、严格的考核。要简化考核指标。

4.2 完善期股制，为实施股票期权奠定基础。实行年薪制与期股制的结合，是我国现阶段长期与知期相结合的有效激励方式。期股制是指企业出资者同职业经理协商确定的，在任期内由职业经理按既定价格设定各种方式获取适本企业股份，在兑现前期股只有分红、转让、继承等部分权利，股票收益将在长期兑现。期股的股票来源多种多样，既可以通过个人出资、设置岗位股、年薪收入等的延迟支付部分转化而成，同时股票收益将在，长期兑现，职业经理的利益获得也是渐进的、分散的，这就促使职业经理将会更多地关注企业的长远发展和长期利益，从而在定程度上解决职业经理的知期行为。

5 创新市场机制，形成有效的外部监督机制

以市场定价和市场竞争为基础选择和激励职业经理，是我国职业经理激励机制建设的基本方向。

5.1 建立职业经理的选拔和聘任制度。要实现职业经理市场化，必须有个竞争的、公开的、公平的企业家上岗机制，转换政府职能，从基本上改变国企长期以来的上级党政任命制和委派制，实行“公开招聘、民主评议、综合测评、择优录取”的聘任制，通过竞聘可以培育和发现大批企业界精英。

5.2 建立职业经理的测评制度。完善的市场机制选拔企业经营人员的唯标准就是经营业绩，因此要把经理市场形成的市场价格们为董事会选聘职业经理的依据。特别要重视在企的经营业绩，企业主要经营者贡献价值，为经理人才的进入提供客观公正的参考依据，对经理违背股东利益的行为能够提供声誉的约束。

5.3 建立职业经理的约束制度。建立严格的信息披露制度和规范的则务会计制度，形成独立的会计约束机制，建立健个统、开放、竞争、有序的职业经理人市场，形成完养的外部监督机制。

[1]齐淑敏． 国有企业经营者激励与约束机制研究[J]． 财会学习,2016,(17):177-178．

[2]杨晨． 民营上市公司职业经理人激励与约束机制研究[D]．华北电力大学,2015．