创造力效能感、积极情绪与创新行为的关系研究

●周文莉 顾远东 彭纪生

(1，3 南京大学商学院 南京 210093；2 南京审计大学工商管理学院 南京 211815)

创造力效能感、积极情绪与创新行为的关系研究

●周文莉1顾远东2彭纪生3

(1，3 南京大学商学院 南京 210093；2 南京审计大学工商管理学院 南京 211815)

快乐并创新着，创新并快乐着——“乐创新，创新乐”是员工充实创新工作的理想状态。本研究从社会认知理论视角，实证检验了员工创造力效能感、积极情绪和创新行为的关系。结果发现：员工的积极情绪与创新行为显著正相关，创造力效能感、积极情绪都对员工的创新行为有显著正向影响；创造力效能感还通过积极情绪的部分中介作用，间接影响员工创新行为。以上结果表明，积极情绪与创新行为的共变关系可能是由创造力效能感所引发的。因而，为实现“乐创新、创新乐”蓝图，通过人力资源管理策略设计，努力提升员工的创造力效能感是重要途径之一。

创造力效能感 积极情绪 创新行为

1.问题提出

让员工快乐地工作是缔造员工幸福健康与和谐组织的出发点和落脚点，“如何让员工快乐地工作”是积极组织行为学的重要研究主题之一(Nelson，Cooper，2011)；在知识经济时代，环境瞬息万变，员工的创造性关系到组织的生存与发展(Amabile et al.，1996)，激发员工创造性地开展工作也是当前创新管理研究的热点之一。那如何才能使员工快乐并创新着，创新并快乐着——“乐创新，创新乐”呢？

围绕这一问题，创造力研究者们实证探讨了积极情绪(positive affect)与个体创造性之间的关系，并取得了重要进展。研究发现两者关系可能是双向的、螺旋上升的，即积极情绪状态引发的思想和行为更富创造性，有助于灵活有效地解决问题和决策(Amabile et al.，2005)；那些从事专业技术工作(Argyle，2001)，在工作中积极提出新点子、尝试新方法的员工更快乐(Carr，2008)。虽然积极情绪与个体创造力的积极关系得到了实证检验，但有关情绪如何与组织情境中的创造力相关联仍是一个有待深入探究的问题，特别是，当前比较缺乏工作场所中积极情绪与员工创新行为的关系研究(Lyubomirsky et al.，2005; Zhou，Shally，2010)，国内的相关研究更是少见。更为重要的是，以往研究基本都是在西方文化背景下进行的，有关幸福的跨文化研究表明，幸福的情感因素(包括积极情绪)与幸福的认知因素的关系(Diener，Suh，2000)，以及人格特质与幸福的关系等都没有跨文化一致性(Triandis，Suh，2002)，因而积极情绪与个体创新行为的关系在东西方文化背景下可能也是不一样的。在西方个体主义文化背景下，员工更多地追求个人自我价值实现，创造性地完成工作是其实现自我的重要途径之一，已发现的积极情绪与员工创新行为的关系可能是积极情绪与个人自我价值实现两者关系的反映。而在集体文化背景下，员工更为关注工作中的人际关系，并期望保持情绪的稳定性，这很可能影响到积极情绪与个体创新行为之间的关系强度。为此，本研究首先要检验“乐创新、创新乐”在中国组织情景中是否依然成立。

值得进一步深入探讨是：既然积极情绪和创新行为之间是双向关系，那两者很有可能受到共同的第三因素的影响。什么因素推动着“乐创新，创新乐”这个螺旋不断上升呢？社会认知理论认为自我效能感是个体行为的动因基础(班杜拉，2003)，实证研究表明创造力自我效能感(creative self-efficacy，以下简称创造力效能感)——个体对于自己能否取得创新成果的信念——对个体创新行为有重要影响(Tierney，Farmer，2002)。班杜拉认为自我效能机制在情感状态的自我调节中也发挥着关键作用，效能信念通过思维定向、行动定向和情感定向三种基本方式影响情绪体验的性质和强度(Boehm，Lyubomirsky，2008)。但是，以往研究极少关注工作情景中自我效能感对员工工作情绪的影响，相关研究集中于教育研究领域。基于以上分析，本研究选取创造力效能感作为第三因素，实证检验员工的创造力效能感与积极情绪、创新行为的关系。

2.文献回顾与研究假设

2.1 积极情绪与员工的创新行为

20世纪90年代初，Isen和Baron(1987)就明确指出适当的积极情绪在组织行为中的重要性，但当时工作场所中的情绪研究更多地关注消极情绪。直至进入21世纪，随着积极心理学和积极组织行为学的兴起，工作场所中的积极情绪研究才大量涌现。“快乐的员工是高产的员工”也得到实证研究的支持。元分析结果表明，积极情绪比消极情绪更能引起有效的结果(Lyubomirsky et al.，2005)，积极情绪之于职业成功具有重要意义(Boehm，Lyubomirsky，2008)。

创造力可能是积极情绪引发的有效结果之一。Isen等人(1987)认为积极情绪能扩大人们的视野，使我们能够对更广泛的物理环境和社会环境保持清晰的意识，这种开阔的注意范围使我们对新思想和新活动保持开放的心态，并且比平常更具有创造性。Fredrickson(2001)提出了积极情绪扩展-建构理论(the broaden-and-build theory of positive emotions)，认为积极情绪能够扩展了个人的认知和行动范围。这有利于建构持久的个人资源，从而产生积极的“情绪-认知-行为”螺旋上升的力量，为个人的成长和发展提供潜能。实证研究为积极情绪的扩展-建构理论提供了有力支持，研究表明无论是自发的积极情绪，还是诱发的积极情绪，两者引发的思想和行为都更富有创造性和灵活性(Johnson et al.，2010)。Amabile等人(2005)的纵向研究发现某天总体的积极情绪与当天的创造性思维相关，还可以预测第二天及随后几天的创造力。Hirt等人(2008)提出了享乐权变理论(hedonic contingency theory)来解释情绪与创造力的关系，并指出积极情绪体验可以增加人们的认知能力和动机，从而有利于提升创造性思维和问题解决能力。Bass等人(2008)的元分析结果表明积极情绪与消极情绪、中性情绪相比，对个体创造力的影响更大；积极情绪通过趋近动机(approach motivation)和激发关注(promotion focus)影响个体创造力。Davis(2009)的元分析也证明积极情绪对个体创造力的积极作用更大。耿昕(2011)以中国员工为对象，研究发现积极情绪对员工创新行为产生积极影响；消极情绪对员工创新行为产生消极影响；情绪(积极情绪和消极情绪)还在领导授权赋能行为与员工创新行为之间发挥着中介作用。汤超颖等人(2011)指出情绪主要通过认知和动机路径影响个体创造力，而他们的研究证实积极情绪还通过人际互动路径影响团队的创造力。

有意思的是，“成功的员工更快乐”也得到很多研究者的认可和实证研究的支持。那些获得满意收入、主管的积极评价等职场成功标志的员工更快乐(Diener，Biswas-Diener，2002)。Argyle(2001)研究发现从事专业技术工作的员工比那些从事非技术工作的员工更幸福。这可能由于人们喜欢那些运用技能才能完成的、自主性强的、任务更为多样化的、内在价值更高的工作。也有研究表明那些对创造新点子、尝试新方法乐此不疲的人会更满意、更轻松、更幸福，并且被看作是最成功和最抢手的员工(Carr，2008)。基于以上分析，本文提出如下假设：

假设1：积极情绪对员工的创新行为有显著正向影响

2.2 创造力效能感与员工的创新行为

自我效能感是个体行为的动因基础(班杜拉，2003)。元分析结果显示自我效能感对个体行为及绩效有重要影响(Stajkovic，Luthans，1998)。班杜拉(2003)认为“创新要有一种不可动摇的效能信念，在需要长期投入时间和努力、进步慢得让人泄气、结果很不确定、或者因与现存方式格格不入而受到社会贬斥等情况下，仍能坚持创造性努力”。

Tierney和Farmer(2002)将自我效能感概念拓展到员工创新行为研究领域，提出了创造力效能感概念，并发现创造力效能感对个体创新行为及绩效具有积极影响，创造力效能感比工作效能感(job self-efficacy)更好地预测了个体创新行为及绩效。在后续研究中，他们又发现创造力效能感在主管预期、管理者支持性行为对员工创新行为及绩效的影响中起中介作用(Tierney，Farmer，2004)。他们的纵向研究则进一步证明：随着创造力效能感增强，员工的创造性表现也会增多(Tierney，Farmer，2011)。Gong等人(2009)研究发现员工创造力效能感在变革型领导、员工学习导向和员工创造力的关系中起到中介作用。Michael等人(2011)以中国台湾员工为样本的纵向研究发现，在控制了工作任期和大五人格特质的影响后，高创造力效能感的员工在工作中表现得更富创造力。徐联恩和樊学良(2006)以研发工程师为对象，实证检验了创造力效能感在组织创新氛围与员工创造力、工作满意感之间的中介作用。顾远东和彭纪生(2011)的实证研究也表明创造力效能感在组织创新氛围与员工创新行为之间起部分中介作用。杨付和张丽华(2012)则实证检验了创造力效能感在团队沟通、工作不安全氛围与员工创新行为之间的调节作用。基于以上分析，本文提出如下假设：

假设2：创造力效能感对员工的创新行为有显著正向影响

2.3 创造力效能感与员工的积极情绪

班杜拉(2003)认为自我效能机制在情感状态的自我调节中发挥着关键作用。Carr(2008)则指出自我效能感让人们把潜在的威胁看成一种可控制的挑战，以减少对潜在威胁的焦虑和消极情绪，从而调节个体的情绪体验。自我效能感可以通过以下策略来调节个体的情绪体验：采取以问题为中心的应对策略来改变潜在的威胁情境；通过寻求社会支持来缓冲应激所带来的影响；运用自我安抚的方法(如幽默)来减轻由潜在威胁情境引起的情绪唤醒。

教育领域的大量实证研究验证了自我效能感对青少年学生的情绪调节、情感平衡，特别是对消极情绪(如焦虑)的调节作用(Jex，Bliese，2000)。但是目前缺乏工作场所中的领域相关自我效能感与员工积极情绪的研究。耿昕(2011)在检验领导授权赋能行为对员工创新行为的影响机制的过程中，分别检验了员工的情绪和创造力效能感两个变量的中介效应，遗憾的是他并未考虑和检验情绪和创造力效能感间的关系。基于以上分析，本文提出如下假设：

假设3：创造力效能感对员工的积极情绪有显著正向影响

2.4 积极情绪在创造力效能感与创新行为间的中介作用

社会认知理论认为情感过程是自我效能感调节人们活动的主要过程之一。自我效能感通过思维、行动和情感定向三种基本方式影响情绪体验性质和强度(Amabile et al.，2005)。

在思维定向的影响模式中，自我效能感导致注意偏向，并影响人们是以温和的方式，还是令人心烦意乱的方式来解释、认知表征和回忆其所经历事件。例如，高自我效能感的个体倾向于将成功视为其能力的体现，将失败更多地归为外部条件的妨碍，这有利于其保持良好的情绪状态，进而影响其下一步行动。在行动定向影响模式中，自我效能感通过激发个体有效的行动(如寻求外部支持)，以改变环境方式调节情绪状态。高自我效能感的个体更多地实施对外部环境的干预和控制，通过寻求支持因素，以避免环境潜在威胁因素对个体情绪的不良影响——限制和削弱个体的活动水平(班杜拉，2003)。以往管理研究已经表明积极情绪在情境支持因素对员工创新行为影响过程中的中介效应。如Madjar等人(2002)研究发现组织内外对员工创造力的各类支持，通过积极情绪的中介作用影响员工创造力。George和Zhou(2007)的研究则发现，在上级提供的支持性环境(如建设性的反馈)下，积极情绪和消极情绪对员工创造力的共同积极作用才会显示出来。情感定向的影响模式则与改善不良情绪的效能知觉——情绪调节效能感有关。情绪调节自我效能感是指个体对能否有效调节自身情绪状态的一种自信程度。它对个体应对突发情绪事件和自身情绪管理具有积极作用(Bandura et al.，2003)。

目前比较缺乏积极情绪在个体自我效能感与创新行为间的中介效应的深入分析。但从前文文献回顾可知，高自我效能感往往伴随着高积极情绪，而积极情绪对于员工创造力具有积极影响，结合班杜拉关于自我效能感通过情感过程对人类活动产生影响的理论分析，本文提出如下假设：

假设4：积极情绪在创造力效能感与创新行为间起中介作用

3 研究方法

3.1 样本与数据收集

本研究采用问卷调查方法收集数据。正式调查在南京进行，调研对象为高新技术企业的员工，委托企业人力资源管理部门发放问卷，共发放问卷410份，收回问卷298份，按照①缺选题项超过五题；②连续5个题项的选择相同，进行废卷筛选，最终得到有效问卷248份，有效回收率为60.5%。有效样本构成情况如表1所示。

表1 样本构成情况(n=248)

3.2 变量度量

3.2.1 创造力效能感

本研究采用了Carmeli和Schaubroeck(2007)编制的个人创造力效能感问卷，如“面对困难的任务时，我肯定我会有创意地完成它们”，得到了8个项目，形成了本研究的创造力效能感问卷，主要包括员工对自己有创意地完成创新任务、达到创新目标、有创意地克服困难与挑战等方面的信心评价。问卷采用李克特五点量表测度，让受访者对自己在工作过程中的创造性表现的信念进行评估，计分方式从“完全不符合”到“完全符合”依次计1到5分，得分越高表示员工的创造力效能感越高。

3.2.2 积极情绪

本研究所探讨的积极情绪是一个状态类变量，我们围绕员工在工作过程中的情绪状态进行项目编制，形成的积极情绪问卷包括4个项目，如“在工作中，我是快乐的”等。采用李克特五点量表测度，让受访者评估自己在工作过程中积极情绪状态出现的频率，计分方式从“几乎没有”到“几乎总是如此”依次计1到5分，得分越高表示在工作过程中的积极情绪体验越多。

3.2.3 创新行为

本研究以Scott和Bruce(1994)编制的个人创新行为量表为底本，选择了其中6个项目，包括创意尝试行为3个项目，如“在工作过程中，我会尝试各种新的方法或新的构想”；创意推广行为3个项目，如“我会说服别人关于新方法或新构想的重要性”。采用李克特五点量表测度，让受访者评估自己在工作过程中的创新行为表现，计分方式从“完全不符合”到“完全符合”依次计1到5分，得分越高表示在工作过程中的创新行为表现越多。

在调查问卷形成后，进行了正式调查前的问卷修订工作。第一，邀请一名中文专业教师就所有项目的措词等方面进行了修订；第二，邀请两名管理学教授就项目与概念内涵之间的匹配程度进行评价，并进行了相应的修订；第三，试测了十几名员工，询问他们能否理解项目语义，并请他们就问卷设计的各方面提出修改建议，即在试测问卷最后增加一个开放式问题——“您认为本问卷存在哪些设计方面的问题？请下面空白处写出或在提交问卷时及时向我们提出，不胜感激”！最后，根据专家和试测人员的建议，对问卷进行了全面修订并确定正式调查问卷。

4.研究结果

4.1 同源方差检验

采用Harman的单因素检验法进行同源方差检验。将创造力效能感问卷8个项目、积极情绪问卷4个项目、创新行为问卷6个项目，共18个项目一起做因素分析，结果抽取了4个特征根大于1的公共因子，累计解释方差73.6%，其中第一个公共因子未旋转前的解释方差为31.7%，未占绝大多数，说明虽然本研究存在一定程度的同源偏差，但并不严重，可进行下一步的数据分析。

4.2 问卷信效度检验

本研究采用Cronbach’sα系数作为问卷的信度指标，用探索性因素和验证性因素分析来检验问卷的结构效度，其中探索性因素分析采用主成分分析、正交旋转方法提取公共因子。

4.2.1 创造力效能感问卷

创造力效能感问卷的Cronbach’sα系数为0.935，问卷信度良好。探索性因素分析结果显示8个项目抽取了1个特征根大于1的公共因子，解释总方差的69.0%，所有项目的共同度都在0.600以上，因子载荷在0.787～0.877。以8个项目构建一阶单因素验证性因素分析模型，模型与数据拟合良好(χ2/df=3.613，NFI=0.969，RFI=0.938，IFI=0.978，TLI=0.955，CFI=0.977，RMSEA为0.103)，表明创造力效能感问卷结构效度良好。

4.2.2 积极情绪问卷

积极情绪问卷的Cronbach’sα系数为0.744，探索性因素分析结果显示4个项目抽取了1个特征根大于1的公共因子，解释总方差的55.7%，所有项目的共同度都在0.400以上，因子载荷在0.553～0.904之间。以4个项目构建一阶单因素验证性因素分析模型，模型与数据拟合良好(χ2/df=3.867，NFI=0.997，RFI=0.986，IFI=0.997，TLI=0.990，CFI=0.997，RMSEA为0.165)，表明积极情绪问卷结构效度良好。

4.2.3 创新行为问卷

创新行为问卷的整体Cronbach’sα系数为0.850，其中创意尝试行为的Cronbach’sα系数为0.859，创意推广行为的Cronbach’sα系数为0.715，问卷信度良好。探索性因素分析结果显示6个项目抽取了2个特征根大于1的公共因子，解释总方差的76.8%，所有项目的共同度都在0.600以上，因子载荷在0.584～0.939。以6个项目构建一阶双因素验证性因素分析模型，模型与数据拟合良好(χ2/df=5.239，NFI=0.964，RFI=0.940，IFI=0.971，TLI=0.926，CFI=0.970，RMSEA为0.131)，表明员工创新行为问卷结构效度良好。

4.3 假设检验

本研究所涉及潜变量的描述性统计，以及各潜变量间的相关系数见表2。结果显示创造力效能感、积极情绪与创新行为都显著正相关。

表2 基本统计描述与相关系数(n=248)

注： **表示P<0.01；对角线单元格内为该变量的Cronbach’sα系数。

在相关分析的基础上，采用结构方程建模方法(SEM)检验假设1、假设2、假设3(因版面原因，所有模型的拟合结果图中未列出观测变量及其与潜变量之间路径的标准化估计结果)，模型拟合系数见表3。结果显示，三个路径模型与数据都拟合良好，积极情绪与创新行为的相关路径系数(0.390)、创造力效能感对积极情绪的影响路径系数(0.244)，以及创造力效能感对创新行为的影响路径系数(0.815)都显著，假设1、假设2、假设3都通过了检验。

表3 结构模型的拟合指标(n=248)

最后，本研究构建SEM模型检验假设4，结果如图1所示，创造力效能感通过积极情绪的部分中介作用，间接影响创新行为，此间接效应为0.024(0.262×0.092)，假设4基本通过假设。但相对于创造力效能感对创新行为的直接效应(0.793)，这一间接效应相对较弱。

图1 积极情绪在创造力效能感与创新行为之间的中介作用模型(M4，n=248)注：**表示p<0.05。

5.研究结论与讨论

5.1 研究结论

受积极组织学影响，本研究围绕“如何让员工快乐并创造性地工作”研究主题，实证考察了中国文化情景下，积极情绪与个体创新行为的关系性质及强度，以及创造力效能感对积极情绪、创新行为的影响，获得了具有重要意义的发现。

第一，积极情绪对员工创新行为有显著正向影响。这与西方情景下的研究是基本一致的，如Lyubomirsky等人(2005)的元分析报告指出，虽然证据还不太充分，但已有研究结果表明处于长期幸福(long-term wellbeing)和即时的积极情绪(momentary positive affect)的人们可能更富创造性，更有效地解决问题。Staw等人(1994)的纵向研究也表明，员工在工作中的积极情绪体验与主管评价的创造力的相关显著。但是，由于Lyubomirsky等人并未分别报告长期幸福感、即时的积极情绪与创造性的关系，Staw等人对员工创造力的评估采取主管评价的方式，加之本研究的研究样本只是中国籍员工，因而还无法进行跨文化比较分析。希望后续研究，可以采用同样的研究方法与程序，选择不同文化背景下的员工为样本，进行跨文化研究，以探讨文化因素是否对积极情绪与创新行为具有调节作用。

第二，创造力效能感对员工创新行为有显著正向影响，SEM分析结果表明创造力效能感对员工创新行为的影响路径系数为0.815。这表明员工对自己的创造性表现的信心越强，他们在工作过程中的创新行为表现则越多。这一结果进一步证实创造力效能感之于员工创新行为的重要作用，可以与以往以一般员工为样本的研究和教育领域以学生为样本的研究相互佐证。并且，还可以证明领域相关自我效能感是特定行为的根本动因作用，为自我效能感理论提供创新活动领域的有力证据。

第三，创造力效能感对员工的积极情绪有显著正向影响。SEM分析结果表明创造力效能感对员工积极情绪的影响路径系数为0.244，这为社会认知理论有关自我效能感在情感状态调节中的作用机制的理论推断提供了实证支持，表明员工对自己的创造性表现的信心越强，他们在工作过程中的积极情绪体验越多。这可能是由于创造力效能感越高的员工，更多地采取积极的问题解决策略来应对遇到的工作挑战，更多地寻求他人的帮助来缓冲工作压力所带来的情绪影响，也可能更多地运用幽默等自我安抚的方法减轻威胁情境诱发的消极情绪，从而调节自己的情绪体验。社会认知理论认为自我效能感通过动机、认知、选择和情感等中介过程实现其主体作用，而本研究只关注情感调节过程，下文将就此进一步深入分析。

第四，积极情绪在员工创造力效能感与创新行为之间起部分中介作用。SEM分析结果显示创造力效能感通过积极情绪的中介作用对创新行为的间接效应为0.024，相对于模型中创造力效能感对创新行为的直接效应(0.793)，非常弱。这一方面表明创造力效能感确实通过情绪调节过程，间接影响员工的创新行为，但情绪调节过程只是创造力效能感实现其对个体创新行为的影响路径之一，创造力效能感可能更多地通过认知、选择和动机过程影响个体创新行为，这已得到一些研究的验证。从另一角度来分析模型4的拟合结果发现，在增加了创造力效能感这一共同的前因变量后，积极情绪对创新行为的解释力大大下降了，积极情绪至创新行为的影响路径系数仅为0.092。由此可以推论，积极情绪和创新行为都受到第三变量——创造力效能感的影响，积极情绪与创新行为间的双向共变关系很大程度上是由创造力效能感所引起的，即创造力效能感高的员工，在工作中是既快乐，又富创造性的。这一发现对于管理实践的意义在于，为了实现让员工“乐创新，创新乐”的人力资源管理理想蓝图，努力提升他们的创造力效能感是重要途径之一。

5.2 研究意义

基于以上发现，我们认为本研究的价值体现在以下几个方面：首先，实证检验了“乐创新、创新乐”在中国企业情境中存在的可能性和合理性，拓展了国内企业情景下员工积极情绪与创新行为关系研究；其次，以社会认知理论为基础，开创性地引入第三变量——创造力效能感，分别检验了创造力效能感对员工积极情绪、创新行为的积极影响，并发现积极情绪与创新行为的共变关系可能是由创造力效能感所引发的；最后，实证检验了积极情绪在员工创造力效能感与创新行为之间的中介作用，这为社会认知理论有关自我效能感对个体行为的作用机制的论断提供了实证支持；同时发现积极情绪的中介效应是比较弱的，这提示后续研究需要综合考虑认知、选择、动机等其他中介过程，以全面分析创造力效能感对员工创新行为的作用机制，增强解释力。

5.3 未来研究方向

由于各种限制，本研究存在一些局限，有待后续研究的完善。第一，在研究方法上，本研究采用截面问卷调查方法，获得了很有意义的发现，但我们仍然难以判断创造力效能感影响员工积极情绪和创新行为的动态过程，希望后续研究能采用实验/准实验方法或追踪调查方法，更严谨地检验本研究的研究发现，从而提高研究结论的说服力；第二，本研究尝试以积极情绪为中介变量，探究创造力效能感对员工创新行为的影响，但这一效应比较弱，后续研究需要综合考虑认知、选择和动机等其他中介过程，进行更为深入、全面的研究；第三，本研究虽然验证了创造力效能感对积极情绪的积极作用，但并未深入分析高创造力效能感员工如何调节自己的情绪体验，后续研究可以以社会认知理论为基础，探究高创造力效能感员工调节情绪体验的具体策略。

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AStudyoftheRelationshipamongStaffs’CreativeSelf-efficacy，PositiveAffectandCreativeBehavior

Zhou Wenli1Gu yuandong2Peng Jisheng3

(1,3 Business School of Nanjing University, Nanjing,210093;2 Management School of Nanjing Audit University,Nanjing,211815)

The status that staffs is happy and creative at the same time is a desired state of modern human resources management. Can that desired state be achieved in Chinese enterprises? How to achieve? In this study，we empirical test the interaction among staffs’ creative self-efficacy，positive affect and creative behavior based on social cognitive theory. The results show that there are significant and positive correlations between staffs’ positive affect and creative behavior. Both creative self-efficacy and positive affect have significant positive effect on staffs’ creative behavior. Positive affect plays a partial mediating role between the staffs’ creative self-efficacy and creative behavior. These indicate that the desired state can be achieved in Chinese enterprises; and the relationship between positive affect and creative behavior is possibly caused by creative self-efficacy; and creative self-efficacy may stimulate staffs’ positive affect state，thereby affect their creative behavior.

Creative self-efficacy; Positive affect; Creative behavior

国家自然科学基金面上项目“企业研发团队集体效能感的形成及对团队效能的影响机制研究(71173102)”，教育部人文社科研究青年基金资助项目“领导反馈对员工创造力的影响机制：社会认知理论视角的实证研究”(17YJC630030)，江苏省高校人文社科项目“领导反馈对员工创造力的影响机制研究(2016SJB630050)”，江苏省高校优势学科建设工程资助项目(PAPD)资助。

顾远东，20953117@163.com。

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