领导心理资本对员工创造力的跨层次影响:员工心理资本的中介作用和团队信任的调节作用

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(同济大学 经济与管理学院，上海 200092)

领导心理资本对员工创造力的跨层次影响:员工心理资本的中介作用和团队信任的调节作用

徐劲松，陈松

(同济大学 经济与管理学院，上海 200092)

领导-创造力关系受到研究者的广泛关注。然而，鲜有研究跨层次分析领导心理资本对员工创造力的影响。本文整合社会学习理论、社会信息处理理论，构建了领导心理资本对员工创造力的跨层次影响模型，以102个领导-员工配对团队为研究样本，对研究假设及影响路径进行了实证检验，揭示了两者关系中的关键中介机制和调节机制。研究结果表明：(1)领导心理资本分别与员工心理资本、员工创造力具有正相关关系；(2)员工心理资本在领导心理资本与员工创造力关系间起到完全中介作用；(3)领导心理资本对团队信任产生显著的正向预测效果，且团队信任跨层次调节员工心理资本与员工创造力的关系。

领导心理资本；创造力；员工心理资本；团队信任

1 引言

如何提升员工创造力是组织发挥员工潜力与增强组织核心能力的重要挑战。创造力文献认为员工创造力是组织有力的竞争手段，并强调员工创造力的培育是21世纪领导的主要责任和目标[1]。具有积极心理状态的领导(领导心理资本)对其下属员工的态度、行为与绩效产生积极影响[2]，亦会影响员工工作参与的动机，有可能会对其下属员工创造力产生影响。因此，探讨领导心理资本与其下属员工创造力的关系具有理论和实践价值。

理论界对领导—创造力的关系进行了较多研究，并取得了不少研究成果，但仍然存在一定的局限性。首先，已有研究虽然认为领导在培育员工创造力方面具有重要的影响作用，通过领导个体特征、领导行为、领导—下属关系三个方面凸显领导对员工创造力的影响[3]，却忽略了领导心理资本与员工创造力的关系研究。其次，已有研究没有回答领导心理资本是如何影响下属员工创造活动的问题，特别是领导通过建立何种氛围以激发和促进员工创造力。最后，已有研究亦缺少对领导心理资本影响员工创造力关键过程的分析，无法揭开领导心理资本影响员工创造力的“过程黑箱”。

社会学习理论认为领导作为下属员工学习的榜样[4]，其积极心理资本会影响其下属员工的心理资本，进而影响员工态度与行为。因此，本文亦检验员工心理资本在群体心理资本与员工创造力关系间所起到的中介作用。此外，社会信息处理理论认为领导作为“氛围工程师”，会指导下属员工行为[5]。有关文献表明，领导行为和心理资本有助于营造积极的团队信任氛围，且团队信任在解释氛围影响个体和群体行为方面具有重要的作用[6]。因此，本文还将检验团队信任在员工心理资本与员工创造力关系间的重要影响效应。

基于实践需要和已有研究的不足，整合社会学习理论、社会信息处理理论与已有研究结论，本文拟探讨领导心理资本对员工创造力的跨层次影响，重点关注员工心理资本在领导心理资本与员工创造力关系间的中介效应，以及领导心理资本所营造的积极氛围——团队信任在员工心理资本与员工创造力关系间的调节效应。在此基础上，本文推导并构建了领导心理资本影响员工创造力的跨层次模型。这不但弥补和拓展了领导心理资本与员工创造力的关系研究，揭示了领导心理资本影响员工创造力的作用过程，并且厘清了员工心理资本向员工创造力转化的边界条件，增强了两者关系的情境化特征。

2 理论基础与研究假设

2.1 心理资本

心理资本反映了个体积极的心理状态，包含四个维度：自我效能感(相信自己能够完成具有挑战性的任务)、希望(对目标坚持不懈的能力)、乐观(对未来充满积极的预期)与韧性(快速从挫折和失败中恢复的能力)[7]。与其他积极的核心构念不同，心理资本被视为一种具有类状态与可开发性的心理资源。已有研究亦支持该结论，如 Luthans等[7]认为心理资本与核心自我评价、正向情感、大五人格存在明显的区别，既不同于相对固定的性格特质也不同于经常变化的个人情绪，而是介于两者之间，可以被培养和开发。

学者围绕心理资本的四个维度展开了大量的研究，并取得了一定的研究成果。理论与实证研究认为未来研究有必要将四个心理资源整合成一个核心构念(即心理资本)，以反映资源的基本协同能力[8]。另外，心理资本作为一个整体构念，反映了个体的积极心理状态，对员工的态度、行为与绩效产生积极的影响，例如心理资本对组织公民行为、工作幸福感、工作参与、员工绩效有较好的预测作用[9]。

2.2 领导心理资本与员工心理资本

社会学习理论认为个体可以通过观察和参与其信任的角色模范进行学习[4]。在组织中，领导通常具有较高的地位和权力，成为有影响力的“信息来源”，引导员工做出对团队乃至组织有益的行为。因此，为了匹配领导积极行为所带来的结果，员工会更加积极地模仿其团队领导的行为，以领导为角色榜样。已有研究证实了心理资本对于解释领导-成员关系以及这种关系所引起的下属行为具有重要的影响作用[10]。心理资本较高的领导不仅表现出更加积极的工作态度和较高的工作表现，还成为下属员工纷纷模仿的角色榜样，推动下属员工表现出较高的工作积极性。

当领导对团队与组织的未来充满希望时，他会设置更多的具有挑战性的任务，具有更高的内在任务动机，并努力寻找实现目标的可能方案，从而推动目标的实现[11]。类似地，当领导表现出乐观、自我效能感与韧性，他会对其所处的环境表现出积极的预期，亦能从逆境和失败中快速恢复。当员工感知并理解这四种积极心理资源所带来的积极影响时，他们会模仿领导心理资本所引发的行为，从而有利于将领导的积极心理状态传递给团队成员。特别地，这种传递可能发生在情绪感染的过程中，即领导的积极情绪会感染到其下属员工。如Bono和Ilies[12]研究发现领导的积极情绪表达会显著影响其下属员工的心情，并认为领导所表现出的行为是下属员工所感知到心理资源的显著信息来源。基于以上文献分析和推断，本文认为具有较高心理资本的领导对其下属员工的心理资本会产生积极的影响。因此，本文提出如下假设：

H1领导心理资本对员工心理资本具有显著的正向影响。

2.3 员工心理资本与员工创造力

创造力文献认为员工创造力指的是新颖和有用的想法、产品、服务、流程的产生[13]，并指出员工创造力是个体和情境因素交互作用的结果[14]。在个体层次上，已有研究主要聚焦于员工的个体特征与动机，如学习目标取向、内部动机等[15,16]，而较少研究探讨员工心理资本与其创造力的关系。在两者关系上，本文进行如下分析和推论：

首先，自我效能高的员工相信自己的能力，他们愿意选择具有挑战性的任务，通过整合工作动机、认知资源和行动方案等完成任务和目标[17]。这将有利于推动个体提出新颖与有用的解决思路，提升创造力。其次，对未来充满希望的员工往往表现为风险承担者，他们喜欢追求目标，更易受到动机的影响，努力探索解决问题的新想法和新思路[18]。再次，乐观反应了员工对成功事件的积极归因，认为通过自身的努力会取得满意的结果，从而增强其自尊心和斗志，进而激发其创造力。同时，乐观可以帮助员工从不利事件所带来的消极情绪中脱离出来，在面对困难和挫折时会坚持不懈，探索创造性的方法解决问题[7]。最后，具有韧性的员工更容易从挫折中重新振作，同时富有活力并对新事物充满好奇[19]，更容易适应不断变化和不确定的环境。这会推动员工在面临困难、失败与机会并存的时候提出新的想法和方案，从而提升员工创造力水平。此外，已有研究认为自我效能、希望、乐观与韧性的组合(心理资本)会更具有激励效应，对个体态度、行为与绩效的影响要远远高于单一维度[7]。因此，本文提出如下假设：

H2员工心理资本对员工创造力具有显著的正向影响。

为了拓展心理资本的已有研究，根据上述假设1与假设2的逻辑，本文认为领导心理资本通过影响员工心理资本可能成为影响员工创造力的远端预测变量。有关文献做了这方面的研究，例如Rego等[20]研究发现真实型领导通过增强员工的心理资本对员工创造力产生积极影响，即员工心理资本在真实型领导与员工创造力关系间起到中介效应。领导心理资本与领导行为同样能影响员工行为，基于上述研究，并结合假设1与假设2，本文认为领导心理资本通过员工心理资本会对员工创造力产生积极影响。因此，本文提出如下假设：

H3员工心理资本在领导心理资本与其下属员工创造力的关系间起到中介作用。

2.4 领导心理资本与团队信任

有关文献认为信任是一种心理状况，涉及对他人行为或意图的积极预期并愿意接受其不足[21]。信任通常是员工对其团队领导或者组织高层的感知，除了个体层次的信任，也可将信任的层次由个体提升到团队层次。团队信任是员工对团队所持有的一种肯定态度，是团队合作的基础。领导文献认为领导行为是影响信任的重要情境因素，并对领导行为与信任的关系进行了研究[22]，但是缺少领导心理资本与团队信任的关系研究。在领导心理资本与团队信任关系上，本文进行如下推断：

首先，社会信息处理理论认为员工所处的即时环境(包含领导)是影响团队成员有效行为的重要的信息来源，领导对团队氛围的形成具有重要的影响作用[5]。领导心理资本有助于引导团队成员为共同目标而共同努力，推动形成对团队目标的共同理解，客观上有利于营造积极的团队信任氛围。其次，根据社会学习理论与已有研究结论，领导心理资本会将其积极的心理状态传递给其下属[4]，引导下属积极参与到共同目标实现过程中，鼓励团队成员间的交流和合作，进而有利于增强团队成员间的信任水平，提高团队信任。最后，当团队领导表现出较强的心理资本时，他们为达成目标采取的积极行为会激发下属员工的工作动机，这在一定程度上强化了员工间、领导与员工间的信任，进而营造积极的团队信任氛围。因此，本文提出如下假设：

H4领导心理资本对团队信任具有显著的正向影响。

2.5 团队信任的跨层次效应

Huang和Luthans认为，传统的个体研究倾向于采用单一层次观，无法全面理解和解决诸如群体情境如何影响个体行为以及个体如何与群体情境产生互动等重要问题[23]。员工创造力是个体与情境因素交互影响的综合体。Woodman等提出了包含个体、团队和组织三层次的创造力理论模型，并认为员工创造力是员工个体、团队与其所处情境的交互影响的结果[24]。因此，为了更好地理解影响员工创造力形成的条件，本文将群体氛围(团队信任)纳入分析框架，探讨团队信任对员工所产生的直接影响，以及与员工心理资本交互对员工创造力的影响。

Amabile研究认为创造力依赖于组织条件或氛围，如团队成员间的信任水平、领导的支持力度等[25]。当团队成员间具有较高的人际沟通、支持、信任以及清晰目标时，他们会更具有创造力和创新绩效。团队信任有助于增强员工间的交流和合作、推动信息分享和员工间的深层次协作，从而引导员工积极参与创造性活动，进而有利于提升员工创造力水平。此外，已有研究亦验证了团队信任有利于增强创造力水平[26]。因此，本文提出如下假设：

H5团队信任对员工创造力具有显著的正向影响。

员工积极的心理状态会影响其内在任务动机和态度，促使员工积极参与工作任务，相互交流与沟通，勇于承担风险，积极提出新的想法和方案[20]。在员工心理资本向员工创造力转化的过程中，信任氛围可以帮助员工理解哪些行为是组织所期望的并会获得奖励，从而引导员工的积极行为。已有研究认为信任较高的团队会增强员工的心理安全感，易于营造积极的交流和沟通氛围[27]。对积极心理状态的员工而言，这种积极氛围会增强员工参与工作的动机，引导员工在遇到问题和机会时积极与团队成员讨论交流，提出新颖的想法和建议，而不会过多地顾及个人风险，客观上推动了员工创造力。由此可见，团队信任有利于营造积极的氛围，强化员工心理资本与创造力的关系。因此，本文提出如下假设：

H6团队信任跨层次调节员工心理资本与员工创造力之间的正向关系。团队信任越高，员工心理资本与员工创造力之间的正向关系越强。

基于以上的分析和讨论，本文的研究框架如图1所示。

图1 研究框架

3 研究方法

3.1 研究样本

本文采用调查问卷的方式收集数据，调查对象来源于电信、生物技术与医药、互联网与价值服务、产品制造等行业，分布于上海、杭州、重庆、北京等地。为了降低数据同源问题，本文采用配对方式收集两种来源的数据。具体而言，调查问卷分为团队成员问卷与团队领导问卷。团队成员问卷主要收集员工心理资本、团队信任及其个人信息；团队领导问卷主要收集领导心理资本、员工创造力及团队信息。

本次调查问卷的发放与回收时间为2016年2月至2016年6月。此次调查共计回收590份问卷(107份团队领导问卷、483份团队成员问卷)，剔除无效与异常问卷后，得到有效问卷550份(102份团队领导问卷，448份团队成员问卷)，有效回收率为79.94%。其中在448份团队成员问卷中，62.1%为男性员工，37.9%为女性员工；年龄主要集中在25～35岁，占52.1%，其次是35～45岁，占25.2%；学历主要以本科与硕士学历为主，分别占51.0%与34.3%；平均工龄为3.96(SD=1.12)。在102份团队领导问卷中，74.5%为男性，25.5%为女性；平均年龄为38.51岁(SD=4.97)；团队(含团队领导)平均规模为5人，其中团队最多人数为18人，最少为3人。

3.2 研究工具

本文涉及的有关变量(心理资本、团队信任、员工创造力)的测量题项，均来源于现有研究中的成熟量表，具有较好的信度和效度。所有英文量表均通过翻译—回译方式，转化为中文版本。在正式调研前，安排领导和员工代表进行预测试，根据反馈的意见对部分测量题项的语句进行了修改。

(1)心理资本采用Luthans等开发的量表，包含自我效能、希望、乐观和韧性四个维度，各维度均包含6个题项，共24个题项[7]，如“我通常对工作中的压力能泰然处之”等。

(2)团队信任采用De Jong和Elfring开发的量表，共5个题项[28]，如“我相信我的团队成员在工作中能言行一致”等。

(3)员工创造力采用Tierney和Farmer开发的量表，共4个题项[29]，如“该员工能够识别机会，并提出新的解决问题的办法”等。

另外，员工与领导的性别、教育程度作为本文的控制变量，与已有的创造力研究中的控制变量的设置一致[16]，以排除其对数据结果的影响。此外，除控制变量外，所有变量均采用Likert 5点量表进行测量，1代表非常不同意，5代表非常同意。

4 数据分析与结果

4.1 信效度分析

本文采用SPSS 22.0软件和AMOS 22.0软件对数据进行了分析。员工心理资本、领导心理资本、团队信任和员工创造力的Cronbach’sα值分别为 0.838，0.859，0.890，0.814，具有较好的信度。各题项的标准化因子载荷超过了0.5的临界值，具有较好的聚合效度。所有因子的AVE值均大于因子间相关系数的平方值，表明各量表具有较好的判别效度。此外，本文选取员工心理资本、团队信任、领导心理资本与员工创造力进行验证性因子分析。通过对四因子模型、三因子模型、两因子模型与单因子模型的对比，分析结果显示四因子模型拟合效果最好，四因子模型的拟合度(χ2/df=1.782,GFI=0.922,CFI=0.947,NFI=0.930,RMSEA=0.067)均满足统计学标准，具有较好的区分效度。

4.2 团队层面数据聚合检验

本文中的领导心理资本与团队信任均属于团队层次的变量，而领导心理资本的测量数据来源于团队领导自我评价，故无须进行数据的聚合检验。而对于团队信任，在数据采集的过程中收取的是团队成员对此的评价，因此在数据分析之前首先对其进行汇聚。经统计计算，团队信任的Rwg=0.86，大于0.70，表明团队成员的评价在本团队具有较高的一致性。ICC(1)=0.32,ICC(2)=0.73均满足ICC(1)>0.12和ICC(2)>0.70的聚合标准，表明数据支持个体层次聚合到团队层次。

4.3 描述性统计与相关性分析

在样本分析中加入控制变量后，员工心理资本的均值和标准差为4.09和0.43，员工创造力的均值和标准差为3.83和0.67，领导心理资本的均值和标准差为4.10和0.30，团队信任的均值和标准差为4.34和0.40。我们还发现在个体层次上，员工心理资本与员工创造力显著正相关(r=0.45,p<0.01)，假设2初步得到支持；在团队层次上，领导心理资本与团队信任显著正相关(r=0.53,p<0.01)，假设4初步得到支持。这些分析结果为进一步验证研究假设提供了依据。

4.4 员工心理资本的中介效应检验

本文对员工心理资本的中介效应进行检验，并建立以下模型。首先，考察领导心理资本与员工心理资本的关系(模型1)；其次，针对员工心理资本的中介效应，我们构建关于员工创造力的零模型(模型2)，再将领导心理资本纳入到模型，考察领导心理资本对员工创造力的直接效应(模型3)，然后将员工心理资本与领导心理资本同时纳入模型，考察员工心理资本的中介效应(模型4)。最后，考察领导心理资本与团队信任的关系(模型5)。由表1可知，领导心理资本对员工心理资本具有显著的正向预测效果(模型1:γ01=0.32,p<0.01)，假设1得到支持。由模型4可知，当将领导心理资本与员工心理资本同时纳入模型，并对员工创造力进行解释时，领导心理资本对员工创造力由显著影响(模型3：γ01=0.41,p<0.01)变得不再显著(模型4:γ01=0.22,n.s.)，而员工心理资本对员工创造力的影响依然显著(模型4：γ10=0.48,p<0.01)。由此可见，员工心理资本在领导心理资本与员工创造力的关系间起到完全中介效应，假设3得到支持。由模型5可知，领导心理资本对团队信任具有显著的正向预测效果(模型5：γ10=0.47,p<0.01)，假设4得到支持。

表1 领导心理资本、员工心理资本与员工创造力的多层线性分析

注：*p<0.05 ，**p<0.01；σ2是层1的残差；τ00是层2的截距残差。下同。

4.5 团队信任的跨层次效应

图2 团队信任对员工心理资本与员工创造力关系的的调节效应

表2 团队信任调节效应的多层线性模型分析

注：τ11是层2的斜率残差；R2是准决定系数。

5 研究结论与讨论

5.1 研究结论

本文构建了领导心理资本对员工创造力的跨层次影响模型，研究结果显示：(1)领导心理资本与员工心理资本之间具有显著的正相关关系。(2)员工心理资本在领导心理资本与员工创造力关系间起到完全中介作用。(3)领导心理资本对团队信任具有显著的正向预测效果，且团队信任一方面会对员工创造力产生显著的正向预测效果，另一方面跨层次调节员工心理资本与员工创造力的关系。即团队信任越高，员工心理资本与员工创造力间的正向关系越强。

5.2 理论贡献

在领导文献中，已有研究主要围绕领导的个体特征、行为、领导—下属关系所引起的不同行为效应来开展。然而，这些研究较少关注领导行为的其他积极方式，如领导的自我效能、希望、乐观与韧性所引起的行为效应，尤其是对员工创造力所产生的影响。此外，心理资本文献指出个体的积极心理状态对其态度、行为与绩效产生积极影响，亦会影响个体工作参与的动机，从而对其创造力产生影响。因此，本文探讨领导心理资本对员工创造力的影响，并在中国企业情境下假设并验证了上述推断。实证结果表明，领导心理资本与员工创造力具有显著的正相关关系。本文拓展了领导与创造力的关系研究，为创造力研究提供新的研究视角。

其次，已有研究虽然注意到了员工心理资本对员工创造力的正向预测效果，却较少关注领导心理资本和员工心理资本共同影响员工创造力的过程。因此，本文亦探讨员工心理资本在领导心理资本与员工创造力关系间的中介效应。我们发现领导心理资本有助于激发员工心理资本，进而对员工创造力产生积极影响。实证结果表明，员工心理资本在领导心理资本与员工创造力关系间起到完全中介作用。这不仅揭示了领导心理资本影响员工创造力的关键机制，具有重要的理论建构意义，亦拓展了社会学习理论在领导心理资本、员工心理资本与员工创造力关系间的理论解释。

最后，创造力文献指出员工创造力是个体与情境因素交互影响的综合体。员工心理资本与员工创造力的联系有赖于积极的转化过程。在这一过程中，员工积极的心理状态影响其态度和内部动机。当置身于一个互相支持和信赖的团队中，员工愿意承担挑战性的任务，主动交流与沟通，并提出新的解决思路和方案。然而，已有研究较少探讨心理资本影响员工创造力的边界条件，即什么情况下员工心理资本更能向员工创造力转化。基于此，本文探讨领导心理资本所营造出的团队信任氛围在员工心理资本与员工创造力关系间的影响效应。实证结果表明，领导心理资本对团队信任具有显著的正向预测效果，且团队信任会跨层次调节员工心理资本与员工创造力的关系。这不仅回应了已有领导理论(即领导会通过营造团队氛围影响员工行为)，而且厘清了员工心理资本向员工创造力转化的边界条件。

5.3 实践启示

随着知识经济的快速发展，员工创造力成为团队和组织获得竞争优势的主要来源。因此，如何提升员工创造力是实践领域的热点话题。本文发现领导心理资本对员工创造力具有重要的影响作用。这提示我们要重视和加强三方面的工作。第一，为团队领导提供有效的技术和方法，推动团队领导科学地提升心理资本。采用相关培训和辅导，以及丰富的工作历练，帮助其建立强大的积极心理资源。第二，将心理资本作为领导人才选拨和晋升的重要依据，提升领导人才识别的有效性。例如，在选用领导人员时，考察其对达成业务目标的承诺和投入程度，关注其在遇到困难时所采取的态度和行动等行为表现。这些行为表现反映了领导驱动员工创造力的关键因素，应该在考察领导人员时予以重点关注。第三，完善激励机制，认同和奖励积极正向的团队领导，树立优秀团队领导榜样，发挥其示范带头作用。

本文亦发现领导心理资本通过影响员工心理资本与团队信任氛围两种途径对员工创造力产生不同的行为效应。一方面，领导对员工创造力具有举足轻重的影响，企业要注重领导对员工心理状态的引导，将领导自身的积极心理状态传递给员工，为提升员工创造力提供支持。例如，企业鼓励领导帮助下属持续在工作中取得成功，增强下属对未来的信心，进而增强团队的活力和动力，激发员工的创造力。另一方面，团队信任对员工创造力产生积极影响，团队领导者应该营造互相支持、互相信赖的团队氛围，夯实员工间以及员工与领导之间的信任基础。此外，团队领导应该帮助大家理解信任对员工及团队发展的重要性，设定相应的奖励机制，推动员工间的合作和支持，鼓励有利于增进信任的行为。

5.4 局限与展望

本文主要探讨领导心理资本与员工创造力的跨层次影响，是一个初探性的实证研究，存在一定的局限性和不足：

(1)领导与员工心理资本的数据均来源于自我评价，带有一定的主观性，未来研究可借鉴较为客观的方式(如他评)对心理资本进行评价，以获得较为准确的测量结果。

(2)本文采用横截面数据，心理资本向创造力转化需要一定的过程和时间，存在滞后效应，未来研究可采取多时间点的方式收集数据。

(3)本文构建了个体—团队的两层次模型，暂未考虑组织层面因素对员工创造力的影响，未来研究可将企业文化等组织变量纳入模型，以探索新的研究发现。

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AMultilevelResearchontheRelationshipbetweenLeaderPsychologicalCapitalandFollowerCreativity:TheMediationRoleofFollowerPsychologicalCapitalandModerationRoleofTeamTrust

XU Jin-song, CHEN Song

(SchoolofEconomicsandManagement,TongjiUniversity,Shanghai200092,China)

The study of the relationship between leadership and creativity becomes highly popular among researchers. However, few studies have been conducted to investigate the effects of leader psychological capital on follower creativity in cross level analysis. Synthesizing theories of social learning and social information processing, we examine the mechanism of the influence of leader psychological capital on follower creativity, in particular, the mediating role of follower psychological capital and the moderating role of team trust. Using the data gathered from a survey of 102 valid teams (leader-follower matched), we have found that (1)leader psychological capital is positively related to follower psychological capital and creativity respectively. (2)Follower psychological capital mediates the relationship between leader psychological capital and follower creativity. (3)Leader psychological capital is positively related to team trust, and team trust significantly moderates the relationship between follower psychological capital and creativity.

leader psychological capital; creativity; follower psychological capital; team trust

2017- 02- 04

国家自然科学基金青年资助项目(71502110)；上海市软科学研究计划资助项目(17692102300)

F272.92

A

1003-5192(2017)06- 0001- 08

10.11847/fj.36.6.1