2015-2016年宁夏卫生计生系列晋升高级职称人员状况分析

朱 磊，王 娟

·经验交流·

2015-2016年宁夏卫生计生系列晋升高级职称人员状况分析

朱 磊，王 娟

目的分析2015-2016年全区卫生计生系列晋升高级职称人员状况，梳理存在的问题并提出建议。方法对专业人员的地区分布、学历层次、专业类型等数据进行统计分析。结果2015-2016年，全区卫生计生系列共2 241人晋升高级职称。其中，近80%分布在省、市、县，乡镇和社区仅占20%左右。研究生以上学历人数仅占7.5 %，大多在省级单位，县级以下基层单位几乎没有。妇产科、儿科、中医、精神病学、急诊医学、全科医学等专业人数仅占19%。康复医学连续2年无人晋升高级职称。结论2015-2016年，全区卫生计生系列晋升高级职称的人员地区分布不均衡、结构不合理。

卫生和计划生育；高级职称；分布；学历；专业

高级职称人员是卫生计生队伍重要的组成部分，对卫生计生事业的发展起到非常重要的作用。本文从地区分布、学历层次以及专业类型3个方面，对2015-2016年全区卫生计生系列晋升高级职称人员的情况进行统计分析。

1 资料与方法

1.1 一般资料：自治区卫生和计划生育委员会提供的2015-2016年全区卫生计生系列晋升高级职称人员信息。

1.2 方法：对上述人员的地区分布、学历层次、专业类型进行统计分析。

1.3 统计学方法：采用Excel 2003软件汇总数据并进行分类统计和构成比分析。

2 结果

2.1 基本情况：2015-2016年，全区共2 241人晋升卫生计生系列高级职称。2015年有1 015人晋升高级职称，2016年有1 226人晋升高级职称。

2.2 地区分布：近80%分布在省、市、县，乡镇和社区仅占20%左右。其中，省485人(占21.6%)，市529人(占23.69%)，县763人(53.4%)；乡镇有400人晋升高级职称，占17.8%；社区有64人晋升高级职称，仅占2.9%。

2.3 学历层次：研究生共167人，仅占7.5%。其中，博士研究生27人，硕士研究生140人，分别占1.2%、6.2%。大多分布在省级单位，县级以下基层单位几乎没有，见表1。

2.4 专业类型：妇产科、儿科、中医、精神病学、急诊医学、康复医学、全科医学等专业共426人晋升高级职称，仅占19%。其中，妇产科专业187人(占8.3%)，儿科79人(占3.5%)，中医98人(占4.4%)，精神病学11人(占0.5%)，急诊医学10人(占0.4%)，全科医学专业41人(占1.8%)，康复医学连续2年无人晋升高级职称。

表1 2015-2016年晋升卫生计生系列高级职称人员学历结构分布

3 讨论

2015-2016年，全区卫生计生系列晋升高级职称人员存在分布不均衡、结构不合理的问题，表现为基层人员较少，研究生学历人员稀缺，妇产科、儿科等专业人员短缺。

基层人员较少主要有3个原因。一是基层人才底数小。基层现有专业人员学历和职称层次普遍不高。同时，受基层条件和环境、个人选择等多方面因素的制约，毕业生大多不愿意到基层工作。二是基层人员进步慢。受待遇低、工作重、交流少等因素影响，积极性受挫，技术提升缓慢。同时，受基层条件限制，很难达到职称政策中有关论文、疑难病例诊疗、新技术创新等方面的要求，导致职称晋升缓慢。三是基层人才流失多。基层的专家或骨干被“挖”到上级医院，造成人才流失。

结构不合理主要是引进和培养人才的工作还需改进。首先，尽管我区越来越重视人才工作，但是政策不够优厚，发展平台欠佳，人才招不来、留不住、用不好的现象仍然比较普遍。其次，这些年来我区还没有专门制定或持续实施卫生计生人才规划，导致各地各单位自行其是，项目资源缺乏统筹，发力分散且不持续，造成人才短缺、质量不高、结构不优的窘境。

就如何解决上述问题，有关方面和专家已经提出了诸多建设性的意见。笔者认为，在未来几年里，应重点解决好以下问题。

3.1 注重保底，做大基层人才底数:一是向县特别是乡镇事业单位倾斜，招聘高层次专业技术人员，可以采用特设岗位的办法，不受岗位结构比例限制，由县级财政拨出专款，采取特设岗位聘用的办法，先兑现其享受工资和待遇，免除高层次人才的后顾之忧，最大限度地激发其服务基层单位的工作积极性[1]。二是建议各级政府加大对基层医疗卫生机构的建设支持力度。建立和畅通高层次人才引进的“绿色通道”，对引进急需、紧缺的专业技术人员，可不受编制和专业技术职务、结构比例的限制，由用人单位根据需要自主聘任引进专业技术人员[2]。三是尽快完善、提高县乡基层事业单位人员职级待遇的政策，增加津补贴，落实大中专毕业生到基层工作提前转正定级并高定工资、带薪年休假等政策。大幅提高基层医务人员基本工资，改革现行岗位绩效工资制度。根据卫生专业技术人员成长特点，特别是考虑到在基层服务的机会成本，大幅提高基层医务人员基础工资。同时，薪酬总体水平要体现医务人员的技术劳动价值[3-4]。四是在工资待遇、晋升职称、外出进修等方面，对自愿到乡镇或社区工作的毕业生，对长期在乡镇或社区工作的卫生计生专业人员给予倾斜照顾。

3.2 注重拔高，优化人才质量:对外引进和本土培养齐抓，紧盯“高精尖缺”持续发力。引进人才应充分借力自治区有关扶持政策，由用人单位按需报计划，由属地卫生计生行政部门编制规划，以柔性引智为主、全职引入为辅，大力引进高层次和急需、紧缺人才。培养人才应在基础人才培养、后备人才储备和拔尖人才推举上下功夫。应借力国家和自治区技术培训和人才培养项目，加强对临床、中医、妇幼、全科等各学科各专业基础人才的培养，做大人才“塔底”。应依托学业深造、访学研修、学术交流等载体，对基础人才中的优异者进行培育，储备一批有发展前景的骨干力量，壮大人才“塔身”。应对照自治区政府特殊津贴、“塞上英才”等各类人才项目入选的标准，对骨干力量中的精英进行培养，拉高人才“塔尖”。

3.3 注重补短板，优化人才结构:随着医学模式、疾病谱、健康观的变化，人们对卫生计生服务的需求也发生了改变。同时，医改的深入推进以及家庭医生签约服务等重点工作的全面推开，也对卫生计生工作提出了更高更多的要求。医学教育应顺应形势，以需求为导向培养社会所需要的人才。首先，应该提高培养层次，实施医学人才的精英教育，不仅要满足数量要求，更要提高培养质量；其次，应优化专业结构，增加护理、康复、社区卫生、全科医学等现代社会所急需人才的培养，满足人群不同层次、多样性的卫生服务需求[5]；再次，以用人单位的需求为导向，由属地卫生计生行政部门编制规划，统筹住院医师规范化培训、全科医师转岗培训等资源，加大急需、紧缺人才培养力度。

[1] 赵西勇，高剑，李二杰.濮阳市县乡基层事业单位招人难、留人难问题调研分析[J].人才资源开发，2016(22)：29-30.

[2] 胡苏兰.基层医疗机构“招人难,留人难”问题的调研[J].人力资源管理，2016(7)：274-275.

[3] 张光鹏.我国基层卫生人才队伍建设的进展与挑战[J].中国卫生政策研究，2012，5(10)：39-43.

[4] 刘晓云.吸引和留住农村卫生人力的国际经验及启示[J].中国卫生政策研究，2012，5(10)：33-38.

[5] 方铁红.我国基层卫生人力资源的发展策略研究[J].南京医科大学学报:社会科学版，2006，6(1)：54-56.

2017-07-02责任编辑李 洁

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2017 年第7 期580 页“小鼠肉瘤细胞分泌的神经生长因子对裸鼠坐骨神经损伤修复的探讨”基金项目应为“宁夏自然科学基金NZ1279”。

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10.13621/j.1001-5949.2017.11.1044

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