关于大连市企业员工的职业韧性调查

摘 要：职业韧性的作用在于帮助员工克服职业困境和实现自我成长。本文通过对大连市企业员工的问卷调查发现，大连企业员工的职业韧性总体处于中等水平，对目标和成就的追求是职业韧性的主要支撑。员工职业韧性存在性别上的显著差异，外资企业员工在职业韧性上与国有企业和民营私营企业的员工存在显著差异。并提出提高企业员工职业韧性的两方面建议。

关键词：职业韧性；职业发展；企业员工

一、引言

随着世界经济环境的复杂性和不稳定性的加剧，企业面临着越来越激烈的竞争，企业变革持续发生，企业员工也承受者巨大的工作压力。更加繁重的工作任务，更多的新机会，都使得企业员工的工作能力和心理受到极大的挑战。职业韧性作为员工的一种韧性特质在某种程度上可以帮助企业员工克服工作中的压力和不安全感，适应企业的变化与变革，同时也为其自身发展提供帮助，对企业和其成员都有积极作用，因此得到研究者的重视。

职业韧性是韧性问题在职业领域的应用，最早是由London于1983年提出。不同学者对职业韧性的研究侧重不同，也给出了不同的定义。但归根到一点都是强调职业韧性是个体对职业逆境的克服而带来的积极结果，它的作用在于帮助员工克服职业困境和实现自我成长。

二、研究方法

1.研究工具

通过对文献资料的梳理，结合中国文化的背景，本文采用成熟问卷。问卷分为两部分：第一部分是关于企业员工职业韧性的测量，采用宋绍文根据Collard（1994）和Grzeda&Prince;（1997）的职业韧性量表改编的适应中国文化背景的企业员工职业韧性量表。经检测该量表具有良好的信度和效度，Cronbach α系数为0.839。该量表从成就目标、调整适应与探索精神三个维度进行测量，共有12个题项。采用的是六等级记分法，从1到6分别表示“完全不符合”到“完全符合”。第二部分是人口统计信息，包括性别、年利率、婚姻状况、学历、单位性质、职务、工作年限、企业规模、工作领域等10个题项。

2.研究样本

本次问卷采用街头方式抽样调查，调查对象为大连市企业员工。共发放问卷237份，剔除非企业员工和不合格问卷，有效回收问卷199份，有效回收率为83.9%。其中男性占45.2%，女性占54.8%。20岁以下的占2%，20-29岁的占64.3%，30-29岁的占18.1%，40-49岁的占13.6%，50岁及以上的占2%。高中及以下学历的占19.6%，专科占21.6%，本科占53.3%，研究生学历占5.5%。国有企业、民营或私营企业、外资企业和合资企业分别占24.1%、52.8%、16.1%、7.0%。工作领域遍及生产14.6%、销售25.6%、设计研发9.0%、财务8.0%、行政7.5%、其他35.2%。有过跳槽经历的占41.2%，其中最多的有5次跳槽经历（见表1）。

3.数据统计分析

采用SPSS18.0 for Windows XP统计软件进行数据分析和处理。

三、研究结果及分析

1.企业员工职业韧性现状

数据表明（见表2），被调查的大连企业员工的整体职业韧性处于中等水平（M=4.4397）。在职业韧性的各个维度中，成就维度得分最高（M=4.9176），其次是调整维度（M=4.2588），相对较低的是探索维度（M=3.8844）。这说明企业员工有着较明确的职业目标，并对自己为之努力有着较高的自我评价，同时也能以较积极的心态面对变化的职业环境和职业困境，进行自我调整。但对自己职业领域进行主动探索的程度不够，对自己职业发展的前景并不十分清晰。

2.员工个人特征对职业韧性的影响

从性别上看，男性的职业韧性（M=4.3167）总体略低于女性（M=4.5411），并且存在显著差异（t=2.171，p=0.031<0.05）。在探索维度这一维度上女性的分值4.0273远高于男性3.7108并且也存在显著差异（t=2.063，p=0.040<0.05）。这在一点程度上表明被调查女性更为清晰地自己的工作目标，在工作中有较强的忍耐性和较好的情绪转换，并且会更关注和营造良好的工作环境。

从年龄上看，随着年龄的增长，员工的职业韧性是呈增强趋势，50岁以上（M=4.5425）>40-49岁（M=4.5270）>30-39岁（M=4.4772）>20-29岁（M=4.4217）>20岁以下（M=3.9800）但无显著差异。年龄的增长，阅历的增加，会让员工更加洞察世事，更加清晰地知道自己想要什么，如何去做，职业成就感也会逐渐增强。数据显示，在30-39岁这个年龄段的探索维度维度是得分最高的（M=4.0461），其次是40-49岁（M=3.9630），20岁以下得分最低（M=3.0000），其次是大于50岁（M=3.7500），这完全符合员工职业发展阶段规律，30-39岁是职业上升期，而20岁以下对职业发展还处于混沌状态，50岁以上开始为退休做心理铺垫，多数员工也不会去寻求职业上的更高发展了。

从学历上看，具有高中学历的员工职业韧性最高（M=4.6115），其次为本科学历（M=4.4369），再次为大专学历（M=4.3298），最低为研究生学历（M=4.2855），但不同学历间职业韧性没有显著差异。拥有研究生学历的员工在从业时就已经能够得到相对较好的职业和职位，而且在企业中都会受到重视，企業给他们提供了较好的发展平台和较多的机会。相对而言具有低学历的高中毕业的员工，他们面临的职业环境就更复杂一些，他们就要为自己在企业中的存在做出更多的努力。而本科学历的员工作为很多企业人数最多群体是为了发展而生存的。

从婚姻状况上看，未婚的员工职业韧性（M=4.4570）略高于已婚员工（M=4.4181），无显著差异。但在各个维度反映出的状况并不相同，已婚员工在成就维度（M=4.93931）中得分远高于未婚员工（M=4.900），而对调整维度（M=4.1657）得分低于未婚者（M=4.3341）。应该说，成立家庭与否在一定会影响员工的职业韧性，有家室的员工对工作成就更为重视，同时在工作上也寻求一种稳定和规范。

3.员工职业特征对职业韧性的影响

从员工所在企业性质看，不同性质企业的员工职业韧性有所不同，国有企业员工（M=4.5725）>民营或私营企业（M=4.4930）>合资企业（M=4.3507）>外资企业（M=4.1038），其中，外资企业员工在职业韧性上与国有企业和民营私营企业的员工存在显著差异。国有企业相对稳定，特别是是在北方城市，大家都对国有企业是比较钟爱的，所以不论有什么样的抱怨，最终都坚持在体制内发展。外资企业的体制、文化、机会都与中国的有所差别，员工对自己的职业发展会存在一定的困惑和顾虑，而外界机会更多，所以员工职业韧性显得差些。

从员工所在企业规模看，规模小于50人的（M=4.51041）和规模大于500人的（M=4.500）企业员工职业韧性更高，50-100人的相对较低（M=4.3546），但在各个维度上反映出来的不同，都不存在显著差异。规模大的企业相对组织架构更丰满，在企业内部寻求资源和发展的机会更多。规模小的企业对员工的工作能力全面性要求更高。能留在这两类企业的员工职业韧性都可能比较高。

从员工所在部门看，从事生产（M=4.4914）和销售的（M=4.4502）员工职业韧性较高，而设计研发的员工（M=4.0778）职业韧性较低，但不存在显著差异。这与其职业特性相关。一般在企业内从事生产和销售人员就是以目标完成度作为考核指标的，而且职业发展通路是显而易见的，同样，设计研发人员多数有着认真、固执、刻板、沉迷于自己的领域的特征，职业特征对他们的职业韧性有着很大影响。

从职务层级上看，职业韧性得分是：高层管理者（M=4.5850）>基层员工（M=4.5596）>中层管理者（M=4.4536）>基层管理者（M=4.1188），各个维度也一致，不存在显著差异。高管的工作性质要求必须克服工作中的困难完成工作目标，处理工作中各种棘手的问题，为了达成工作目标要不断提高自己参加各种高层次的交流了解行业领域发展趋势，没有相当的职业韧性，是难以胜任的。基层员工为更好的发展会在做好本职工作的基础上在本企业内寻找更高的发展。而基层管理者从被管理者到管理者工作职责有较大的差异，有些基层管理者对自己的角色转换和资源认知不是非常清晰，从而产生迷茫与困惑。

4.员工的跳槽经历对职业韧性的影响

在被调查的企业员工中有41.2%的人有过跳槽经历，其中48.7%的人有过1次跳槽经历13.4%的人有过2次跳槽经历，最多的有过5次跳槽经历，占比3.6%。数据表明，没有跳槽经历的员工职业韧性（M=4.5171）高于有过跳槽经历的（M=4.3290），在各个维度上也是如此，但没有显著差异。数据也显示，跳槽5次的职业韧性最低（M=4.0267），其次为跳槽1次的（M=4.1913）。在职业韧性的定义中可以看出，员工对职业逆境的克服存在这留在原企业调整工作方式积极适应，也存在更换职业环境积极改变的两种可能。所以没有跳槽经历和有跳槽经历的员工都可能有较高的职业韧性，但频繁跳槽，没有职业规划的跳槽行为必然是职业韧性低的一种反映。

四、结论与建议

1.结论

（1）大连企业员工的职业韧性总体处于中等水平。在职业韧性的各维度中成就维度得分最高，其次是调整维度，相对较低的是探索维度。

（2）大连企业员工职业韧性存在性别上的显著差异，女性员工职业韧性高于男性员工。

（3）大连企业员工职业韧性不存在年龄、学历、结婚与否和跳槽与否上的显著差异，也不存在岗位、职务层级、企业规模上的显著差异。

（4）不同性质企业的员工职业韧性有所不同，外资企业员工在职业韧性上与国有企业和民营私营企业的员工存在显著差异。

2.建议

就员工个人而言，应该建立良好的积极心理资本，增强自我效能感。积极的心理资本包括主动性、乐观、成就动机、职业兴趣等。积极的心理资本可以帮助员工在遇到困难时主动克服，提高韧性。自我效能感是员工对自己能否利用自己拥有的知识和技能去完成某项工作行为的自信程度。如果员工的自我效能感高，他就会始终对自己充满信心，以乐观的态度勇敢面对困难，学会在逆境中成长。

就企业而言，首先应该适度展开有关职业韧性的培训。对职业韧性的培训是贯穿于工作培训之中的。如提高员工的工作技能和知识水平，明确员工的工作职责，提高员工的沟通能力和学习能力。同时管理者也应该学会如何给员工设立正确的工作目标，学会如何引导员工发现自身的潜能，而不是仅仅指出其问题所在。

其次，创造良好的组织文化氛围。创造一个有利于情感交流的组织文化氛围，建立顺畅的沟通渠道。让员工在其职责范围内有更多的信息知情权，学会与不同部门不同岗位的人沟通，改善解决问题的心态，学会放松自己。

再次，为员工提供发展路径，帮助员工建立职业发展规划。特别是对那些有潜力的员工，让他们多了解企业的发展前景，为他们的发展提供平台，让他们更有信心面对困难与挑战，与企业共同成长。

最后，有条件的企业可以提供员工援助计划EAP。在世界500强企业中，有80%的企业建立了EAP，在美国有将近四分之一的企业员工享受EAP。员工援助计划EAP是由企业出资帮助员工及其家屬解决心理和行为问题的一项服务项目，其目的在于提高员工在组织中的身心健康和工作绩效，并改善企业的组织氛围与管理效能。员工援助计划的开展可以有助于员工的职业韧性的提高。

参考文献：

[1]李霞，谢晋宇，张伶.职业韧性研究述评[J].心理科学进展，2011，19（7）： 1027-1036.

[2]陈敏.职业韧性研究综述[J].人类工效学，2012.18（3）：92-95.

[3]宋绍文.企业员工职业韧性内容结构及其相关因素研究[D].暨南大学：2013.

作者介绍：王晶，大连大学旅游学院，副教授，研究方向：人力资源管理、旅游管理