关于县级医院人力资源困境及其管理问题的探索

王紫涵

[摘 要]作为医院进行各项服务诊疗的主体部分，医院人员的知识结构、学历水平和经验状况等，直接关系着医院的服务水平和服务质量，影响医院的长远发展。基于此，本文对医院人力资源中面临的问题进行分析，并提出对策，以供参考。

[关键词]医院；人力资源；管理

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2017.22.057

[中图分类号]R197.3 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2017）22-0-02

0 引 言

医院的人员分布主要包括医院中具有一定知识、职称的各个专业技术人员和后勤服务人员。县级医院做好人力资源管理，不但能够为医院创造更高的价值，还能为医院的长久发展提供有力保障。因此，县级医院如何在当前形势下，做好人力资源的管理工作、提高工作人员的水平、实现医院的整体目标，是其需要认真研究解决的问题。

1 县级医院人力资源面临的困境

1.1 人力资源总量严重不足

尽管医院在工作人员、床位数量以及收入等方面都有了一定的发展，但通过对各项数据的对比发现，工作人员数量与业务量之间存在明显的差距，这也说明医院在人力资源方面仍然存在一定的问题，人力资源与患者数量之间存在一定的矛盾。随着社会经济的不断发展，各个医院对人才的需求量逐渐增加，人力资源的流动性逐渐增加，这加剧了各医院对人才的竞争。基于这种形式，地处相对偏僻、待遇相对较差的县级医院，对人才的吸引程度较低，这也是导致县级医院人才流失问题严重的主要原因。与此同时，部分人员在进入县级医院工作后，还会考虑进修，或以此为跳板进入其他高层次的医院，造成县级医院人才编制的浪费。

1.2 人力资源整体素质不高

由于县级医院基础设施相对薄弱，大多高等院校的毕业生会选择整体水平较高的发达城市的医院就业，以获得更大的发展空间，因此，很少有人会选择回到县级医院工作。与此同时，县级医院为了满足人员缺口的需求，不得不降低招聘要求，紧急选择一些医学类相关的工作人员进入岗位，其大多是学历层次较低、技术水平不高的人员，这种方式不但不能缓解医院的压力，还可能会引发医疗事故，增加医院的风险。在学历结构方面，医院工作人员中高学历人员数量较少，大多是专科学历，甚至存在非医学相关专业人员，这种人力资源结构分布存在严重的问题，尽管有些医院已采取措施招聘高学历人员，但同时也招聘了较多低学历人员，难以改善医院人才学历结构。表1是某县级医院技术人员的学历分布。

1.3 人力资源结构不合理

第一，在年龄结构方面，存在明显的“倒钉”结构，如果年龄较大的人员退休，就会导致医院学科带头人方面出现断层，影响医院的长期发展。第二，在中层干部的职称结构方面，由于县级医院的高级职称干部数量较少，而中级职称的干部数量较多，职称存在严重差距，中级职称的干部在开展学科带头工作时，不存在优势，增加了学科带头发展的难度，不能很好地发挥其在医院管理和决策方面的作用。图1是某医院中层干部职称分布情况。

2 县级医院人力资源管理存在的突出问题

2.1 现行人事管理体制僵化

首先，县级医院在管理模式和认识制度方面没有进行适当的创新，仍然采用单一化的人事干部制度。其次，县级医院在人资资源管理观念方面存在问题，没有结合时代发展进行转变，在具体工作过程中也只是简单进行考勤、人事档案管理等，难以满足当前县级医院对人力资源的要求。最后，县级医院人力资源管理人员水平不高，难以充分发挥管理职能，且部分领导也只是将人力资源工作放在口头上，并没有落到实处，导致人力资源规划存在严重问题。

2.2 缺乏对员工进行有效激励的机制

首先，在薪资分配方面存在一定的问题，目前的薪资分配，很难较好地提升员工的工作热情和积极性。其次，县级医院在进行绩效考核时，流于形式，不能很好地发挥考核的作用。再次，在职称管理方面，县级医院在职称管理方面严重模式化，不能有效参考工作人员的实际工作状况，在一定程度上影响了员工的工作积极性和主动性。最后，部分管理人员缺乏创新精神，没有胆量进行创新和突破，在竞争中不愿坚持公开、透明的原则，论资排辈的理念根深蒂固，严重影响了工作人员的工作热情。

2.3 缺乏全面、系统的培訓计划

受经济因素的影响，县级医院很少开展员工培训工作，尽管有些医院会进行适当的培训，但通常也会选择比较优秀或者学历较高的人员参加，存在严重的不平衡问题。与此同时，在进行培训的时间方面也存在漏洞，培训缺乏合理的计划和方案，通常是临场进行，培训时间较短，且在培训时没有形成理论性的培训内容，培训内容缺乏主次、缺乏实际，导致培训效果不佳。

3 县级医院人力资源管理的改进对策

3.1 树立科学的人力资源管理观

县级医院如果要获得更好的发展，必须要重视人力资源管理工作，加强对人力资源的管理。首先，县级医院要对人力资源管理形成正确的认识，树立科学的管理理念，将加大人才引进放在重要位置，从全局出发，结合医院的现状和学科建设的需求，对人力资源进行优化配置。其次，县级医院进行人力资源管理要有前瞻性和系统性，提前做好人才的储备计划，将人员的招聘、培训和考核等工作做好，根据战略需求，制订医院人力资源规划，通过更加科学的管理观念提高人力资源管理的水平。

3.2 完善人才队伍运行机制

县级医院要做好人才队伍建设，就必须要完善人才队伍的运行。一方面，县级医院必须要在职工薪资待遇方面满足职工的生活需求，给予其适当的薪酬水平，确保劳有所获。在薪资待遇方面，县级医院可以根据不同专业人才的技术层次进行区别对待，确保专业技术人员的薪酬相对较高，从而确保多劳多得、优劳优酬。另一方面，在进行人力资源管理时，县级医院还要制定医院发展的战略目标，将职工的发展目标与医院的长期发展联系起来，通过共同努力，实现医院和人才的同步发展。除此以外，人力资源管理人员还要对工作态度和服务理念进行转变，要做到深入员工中，通过进行实际交流，为员工的发展创造更加合适的平台，确保员工的职业规划得以实现。

3.3 构建科学的人力资源激励机制

在人才激励制度方面，县级医院要做好目标管理，尽最大可能激发员工的工作潜能，同时结合职工的专业技术水平差异和医院的实际状况，制定科学的绩效管理体系。为了提高绩效考核的效果，县级医院要制定相应的指标体系文件，将工作待遇向工作环境复杂、风险大的岗位倾斜，确保他们能够得到应有的回报，进而提高激励机制的合理性。

3.4 加强对员工的培训

县级医院要注重对现有人员的培训，通过采取更具创新性、科学性的培新，提高员工培训和继续教育的针对性，在进行人力资源管理时，县级医院要始终将“重使用，更重培养”的原则放在首位，不断加强对管理人员综合素质和能力水平的提高。通过构建学习型医院，提高医院的学习能力和服务质量。与此同时，县级医院还可以在培训过程中，聘请一些著名的医学专家开展现场讲座，通过更加专业的学术交流，提高县级医院自身的业务能力。

4 结 语

作为一种重要的社会机构，县级医院要想实现可持续发展，必须要改善管理模式和管理理念。在实际的人力资源管理工作中，县级医院要对管理制度进行完善，通过构建科学的人力资源管理理念和人才建设机制，完善职工激励机制，加强对员工的专业技能培训，不断提高医院人力资源管理水平。通过科学、合理的人力资源调配，提高医疗卫生水平，推动县级医院持续发展。

主要参考文献

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