体育协会“脱钩”背景下体育人力资源开发的途径研究

朱江华，吴 琼

体育协会“脱钩”背景下体育人力资源开发的途径研究

朱江华1，吴 琼2

本文运用文献调研、对比分析等方法，探讨体育协会开发体育人力资源的必要性，分析并归纳体育协会“脱钩”背景下体育人力资源开发存在的问题:体育人力资源的需求规划受制于国家体育总局；体育人力资源配置工作存在缺陷；体育人力资源招聘工作存在困境；培训工作缺乏针对性，培训内容不全面；缺乏配套的竞争和奖惩机制；政策法规不健全等。最后结合国外体育协会体育人力资源开发的经验，提出体育协会“脱钩”背景下体育人力资源开发的具体途径。

体育协会；脱钩；人力资源开发

引言

推进健康中国建设，是全面建成小康社会、基本实现社会主义现代化的重要基础，是全面提升中华民族健康素质、实现人民健康与经济社会协调发展的国家战略。[1]国家将健康中国战略纳入《“十三五”规划纲要》，并制定《“健康中国2030”规划纲要》作为推进健康中国建设的行动纲领。为进一步促进体育事业的健康发展，需要重视体育协会的作用，创新体育协会体制结构，变“一个机构、两块牌子”的“同构”体制为“脱钩”体制。2015年，中国足球协会与国家体育总局脱钩，并确立了第一批 14 个全国性体育协会与体育总局的脱钩改革试点工作，这是我国单项体育协会脱钩改革的新起点。[2]现代管理学之父彼得·德鲁克曾说：“人力资源，和其他所有资源相比较而言，唯一的区别就是他是人”。[3]人力资源因其可塑性高、潜力大等优点，日益成为组织最重要的资产，越来越受到重视。创新是发展的第一动力，“脱钩”背景下，创新体育协会人力资源开发途径具有十分重要的意义，不仅有助于丰富体育人力资源管理的研究视角，而且有助于发挥体育人力资源对体育协会发展的推动作用，全面提升体育治理体系和治理能力现代化水平，努力将体育建设成为中华民族伟大复兴的标志性事业[4]，实现体育强国的目标。

1 体育协会在“脱钩”背景下体育人力资源开发的必要性

体育协会“脱钩”改革是指按照“政社分开、权责明确、依法自治”的原则将体育协会与国家体育总局分开，弱化行政机关的“划桨者”作用，强化其“掌舵者”地位，充分发挥体育协会的自主性和自治力，实现“去行政化”的目的。体育人力资源是指体育系统内接受过体育专业培养教育或受过专门体育训练和培训，能推动体育发展的体育专业人员的总称。[5]在特定的社会环境和现实需要背景下，体育协会在“脱钩”背景下进行体育人力资源开发十分必要。

1.1 适应社会主义市场经济体制和社会竞争的需要

建国后我国长期处于高度集中的计划经济体制下，国家向体育协会提供资金和政策支持，借助国家强制力设立专门的行政机关全面干预体育协会的运作。体育协会在体育人力资源开发过程中缺乏自主性和自治能力，对人员的招聘、培训、任免和升迁等工作缺乏话语权和掌控力。随着社会主义市场经济体制的建立，社会竞争程度提升，政府过去过度干预体育协会的体育人力资源开发现象出现了诸多问题，如：员工工作缺乏积极性，出现“磨洋工”现象；协会人员职能交叉、权责不清；协会人员需求不明确；员工的知识、能力与实践脱节等。为了解决上述问题，适应社会主义市场经济体制和社会竞争的需要，在“脱钩”背景下，必须加大体育人力资源开发，发挥体育人力资源对体育协会发展的促进作用。

1.2 完善体育协会独立人格和推动体育事业健康发展的内在要求

体育协会应该是成员自愿建立起来的社会团体法人，属于群众自治组织，具有独立的人格和法人地位。但在我国特殊国情下，体育协会多由国家体育总局或其下属事业单位发起建立，具有很强的行政色彩，并且“双重体制”的实行，更使体育协会严重依附于国家行政机关，缺乏独立人格。为了完善体育协会的独立人格，发挥其作为体育事业健康发展的重要载体之一的地位，体育协会需要加大体育人力资源开发，充分挖掘体育人力资源的潜力和能力。

1.3 转变政府职能的客观需要

随着社会经济的发展和公民政治参与程度的提高，我国的社会管理模式已经由“大政府、小社会”转变为“大社会、小政府”。在新的社会背景下，要求政府及时转变职能，弱化宏观调控职能，强化社会管理和公共服务职能，从而更好地提供公共服务，维护公共利益。社会的发展使得过去政府包办体育协会体育人力资源开发工作的做法已经难以维继，需要实行“脱钩”改革，转变政府职能，简政放权，将过去属于体育协会的人员需求规划权、人事任免权、人员培训权等归还协会，政府主要对体育人力资源工作进行指导和监督，减少对具体人事事务的干预，发挥体育协会的自治权，将体育协会打造成为一个自我管理、自我服务、自我监督的独立法人组织。

2 体育协会“脱钩”背景下体育人力资源开发困境

体育协会在当前内外部因素的共同作用下，体育人力资源开发工作仍不可避免的存在一些问题，主要体现在以下几个方面。

2.1 体育人力资源的需求规划受制于国家体育总局

我国长期处于计划经济体制之下，体育协会的诸多工作听命于行政命令和行政计划，导致体育协会行政色彩浓厚，“权力至上”意识凸显，缺乏自主性，难以独立做好体育人力资源的需求规划工作。近年来，国家虽有意发挥市场机制的优势，致力于体育协会“脱钩”体制改革，但想使长期依附于国家体育总局的体育协会完全独立于国家体育总局绝非易事。体育协会“脱钩”尚不明显，仍对国家体育总局存在诸多依赖，导致其不能根据本协会的规模和特色独立制定体育人力资源的需求规划，影响体育人力资源开发工作。

2.2 体育人力资源配置工作存在缺陷

目前,一些体育协会已开始按照市场规律对体育人力资源的准人进行了公开、透明、民主的招聘。[6]如国家体育总局人事司会根据体育协会提供的人员需求计划到市场上进行体育人力资源配置工作，发布招聘信息、公开考试、面试、考核等一系列流程，择优录用。市场机制的运用，使得体育人力资源的配置工作更加公开、透明、科学。然而，目前还有部分体育协会的体育人力资源配置工作未充分发挥市场机制的作用，仍沿用传统的用行政力量配置体育人力资源的方法，甚至存在任人唯亲、按人设岗等不良现象，严重影响体育人力资源配置工作。

2.3 体育人力资源招聘工作存在困境

体育协会长期畸形发展，自身能力不足，体育人力资源招聘工作存在问题。作为国家体育总局的下属机关，体育协会长期借助国家强制力开展工作，其行政主体地位逐渐被众多学者接受。在这一背景下，体育协会的众多事务被动地接受政府指导，依靠行政力量进行解决，自主性和自治力难以得到锻炼和发挥，导致体育协会在发展过程中自身能力难以跟上时代步伐。“脱钩”改革这一新社会实践的开展，要求体育协会能够独立承担体育人力资源开发工作，但体育协会自身能力不足，难以招聘到足够数量的高素质人才。此外，社会上高素质体育人才的供需矛盾现状，也对体育协会的体育人力资源招聘工作提出挑战。

2.4 体育人力资源培训工作缺乏针对性，培训内容不全面

体育人力资源的培训工作存在问题。“脱钩”体制改革背景下，伴随着市场机制的引入，体育协会需要通过培训来培养多样且高素质的体育人力资源来共同推动体育协会的发展。但体育协会在培训实践过程中，忽视了体育人力资源的多样性，对体育指导员、教练员、医护人员、科研人员等开展类似的培训内容，没有结合其岗位特色和实际需要开展针对性培训。此外，人员培训层次上也存在区别，只有具有一定职位等级的领导能进行外出培训，开阔视野，而大部分普通人员只能接受最基本的事务性培训。目前，体育协会尚未形成一套系统的体育人力资源培训体系。

2.5 体育人力资源开发工作缺乏配套的竞争和奖惩机制

体育协会长期依附于国家体育总局，在一定程度上具有国家事业单位性质，导致进入体育协会机关单位的工作人员在没有重大过错的前提下终身任用，即获得了所谓的“铁饭碗”。市场机制尚未完全应用于体育协会，也不存在末位淘汰机制，员工晋升主要是按照工作年限和资历等，竞争不明显。没有建立与工作绩效挂钩的奖惩机制，导致员工“只求无过，不求超越”。在此背景下，体育人力资源几乎没有工作压力，仅完成日常工作，维持协会基本运作，工作积极性不高，缺乏创造性和主动性。

2.6 体育人力资源开发方面的政策法规不健全

随着“脱钩”体制改革的推进，体育协会逐渐重视体育人力资源开发工作，国家也有意识制定相关法律来保障体育人力资源开发工作的开展。但由于体育人力资源开发属于新事物，在我国兴起较晚，且我国缺乏民主化和法治主义传统，相关的法律法规建设尚不完善，体育人力资源开发方面的政策法规更是少之又少，导致体育人力资源在开发过程中常常无法可依、无章可循，容易发生“散养”、“任意辞退”等不良现象，员工关系不协调，工作效率低下，活动成本上升。

3 日本、美国体育协会体育人力资源开发实践分析

由于各国国情和具体政策等因素的不同，不同国家对体育协会的控制程度不同，体育协会具有的独立性和自治性也存在差异。

3.1 日本体育协会体育人力资源开发工作

我国的邻国——日本，在体育人力资源开发工作方面具有自己的思考和策略，开发经验成熟。山口秦雄教授按体育参与方式将日本的体育人力资源分为：“活动型”、“观看型”和“支撑型”3大类，并延伸出29种细分类别。[7]根据体育人力资源的详细分类，日本在地区、学校和产业分别设置与之相对应的专门岗位。日本体育人力资源种类清晰，职责明确，各体育协会可根据人力资源主体的多样性，采取针对性的开发策略，保障了体育人力资源开发工作的科学化、高效化。此外，日本针对体育人力资源的资质和任职资格等制定了明确的法律法规，如：《公认体育指导员制度》、《日本娱乐体育协会指导员养成制度》等，使体育人力资源开发工作有法律保障。

3.2 美国体育协会体育人力资源开发工作

美国资本主义发展完善，市场化程度高，且重视发展体育事业，其体育协会数量众多且发展成熟，具备切实的自治性。资本主义联邦体制下，各州拥有很大的自治权，分权和民主化程度高，使得美国体育管理体制社会化特征明显，政府对体育协会控制能力有限，体育协会自治意识和能力均较强。在体育人力资源开发过程中，美国体育协会注重引入市场机制，发挥市场在体育人力资源配置中的作用。此外，志愿精神是美国文化的重要特征之一，美国体育协会的发展离不开体育志愿者的作用，所以美国体育协会的体育人力资源开发包括对体育志愿者的开发。根据体育志愿者的个性特点和活动分类等，开展针对性的培训和激励工作，保障了开发工作的有效性。

从日本和美国体育协会人力资源开发实践中我们不难看出，为了避免体育协会成为政府的“附庸”，体育协会需要立足国情，保障自由，发挥自治性，政府都不过分干预体育协会的工作。此外，根据体育人力资源的分类进行针对性的开发十分必要，结合市场机制在体育人力资源配置中的优势，完善体育人力资源开发政策法律，适度发挥体育志愿者的功效，将有助于推动体育人力资源开发工作步入正轨。我国体育协会在人力资源开发过程中，可以借鉴日美的经验，开展针对性的、高效的体育人力资源开发工作。

4 体育协会“脱钩”背景下体育人力资源开发的途径

4.1 深化“脱钩”体制改革，保障体育协会独立制定体育人力资源需求规划

高效的体育人力资源开发工作离不开科学的体育人力资源需求规划，而科学的体育人力资源需求规划又离不开体育协会自主性的发挥。为此，需要进一步深化“脱钩”体制改革，将体育协会与国家体育总局充分脱离开来，保障体育协会的独立性和自治性，减少对政府的依赖。首先，体育协会需要增强知识储备，掌握制定体育人力资源需求规划方面的专业知识和技能；其次，要强化协会的分析和管理能力，充分了解并掌握本协会的组织结构、人员胜任力和活动特点等；最后，在市场机制和政府指导双重作用下，充分融入自己的思考和分析，发挥自主性，制定科学的人力资源需求规划。

4.2 充分发挥市场机制在体育人力资源配置中的积极作用

市场机制能够根据市场规律及时、准确、灵活的反映体育人力资源供求关系的变化，传递体育人力资源素质、价格和存量等信息，进而实现体育人力资源的科学配置。体育协会在体育人力资源开发过程中，可以建立体育人力资源调研体系，设立专门机构不定期收集市场上体育人力资源的知识结构、供需现状、就业形势、跳槽频度，及同类协会或相近协会体育人力资源价格、竞争态势等信息，并制定直观的调研报告，从而为体育协会科学配置体育人力资源提供市场依据，达到控制人力成本的作用，避免出现“近亲繁殖”、“因人设岗”等不良现象。

4.3 加强体育协会自身能力建设以解决招聘过程中存在的问题

针对体育协会招聘过程中出现的高素质人才短缺和招工难等问题，“脱钩”背景下，体育协会需要加强自身能力建设。具体来说，一是加强自治能力建设，丰富资金来源，建立包括政府资助、会员费、活动赞助费、商业活动等在内的筹资渠道，并逐步减少政府资助的比例。通过减少对政府的财政依赖，从而在招聘事务中获得更多的主动权。二是加强招聘能力建设，体育协会可以通过学习招聘知识，组织人员到企事业单位中进行招聘工作的调任、转任和挂职锻炼等，提升招聘技能和经验。三是加强创造力建设，体育协会需要启发员工思维，创造性地开展特色活动，促进协会快速健康发展，从而吸引更多高素质体育人才参与协会建设。

4.4 建立完善的培训体系，开展内容丰富、针对性强的培训

体育协会在体育人力资源开发过程中需要建立完善的培训体系。首先，对全体协会员工开展基本培训，包括协会发展历程、规章制度，员工福利、所在岗位职责等，帮助员工更好地适应协会工作。其次，根据多样化的体育人力资源主体，包括体育指导员、体育管理人员、研究员等，开展有针对性的专业化培训，如：对体育指导员开展专业体育技能培训、体育指导技巧培训等；对体育管理人员开展体育管理知识培训、体育职业发展培训、体育场馆设施管理维护培训等；对体育研究员开展研究方法培训、课题申报培训等。再次，根据员工具体工作中存在的问题和不足，可以邀请协会中有经验的员工进行内部培训，甚至可以采用导师制。最后，对本协会体育事业有重大贡献的人员，可以根据员工需求，开展延伸性培训，促进其职业发展。培训方式的选择，具有多样性，可以是在职培训、脱岗培训、以及脱岗和在职培训相结合，可以是协会内部培训、协会培训外包，可以是短期培训、长期培训，还可以是素质拓展培训等。

4.5 建立健全体育人力资源开发的竞争和奖惩机制

配套的竞争和奖惩机制有助于促进体育人力资源开发工作的顺利开展。体育协会可以引入竞争机制，对员工采取“竞争上岗，择优录用”和“末位淘汰制”，塑造一定的工作压力，打破终身任用制度，迫使员工改变工作作风和心态，更积极地对待工作，从而强化责任意识和服务意识。此外，将体育人力资源的工作绩效与奖惩机制挂钩，做到奖罚分明。对于绩效优秀的员工，可以给予增加工资、岗位提升、股权激励、良好的福利保障、良好的工作环境及会议表扬等激励措施；而对于绩效不佳的员工，在进行反馈改进后绩效仍不达标的，可以采用退居后位、降低工资及降低职位等级等惩罚措施，严重不合格的进行合理辞退。

4.6 建立健全体育人力资源开发方面的法律法规

随着“脱钩”体制改革工作的推进，涉及的体育人力资源主体增多，协会事务趋于复杂化，为了继续推动体育协会长远发展，迫切需要建立健全体育人力资源开发方面的法律法规。目前国家虽然在体育人力资源开发方面制定了一定的法律法规，但仍不够具体，导致一些体育协会在实际开发体育人力资源时缺乏法律法规的科学指导，举足无措。为此，国家需要制定包括：体育协会体育人力资源引入政策、培训开发制度、奖惩制度、留用制度等制度，规范体育人力资源开发工作。各类体育协会要在遵守国家宪法、法律法规的基础上，完善本协会的工作章程，使协会活动的开展有依有据，减少不必要的麻烦。

5 结语

体育协会自建立以来一直注重在改革中发展进步。在“脱钩”背景下进行体育人力资源开发途径研究是体育协会改革的一大创举，也是贯彻实施《体育发展“十三五”规划》和实现健康中国优先发展战略的重要路径。我国体育协会长期依附于国家体育总局开展工作，导致其“去行政化”改革的理论和实践尚不成熟，在体育人力资源开发方面不可避免的存在一些问题。本文主要针对这些问题开展体育人力资源开发途径研究，主要从深化“脱钩”体制改革、发挥市场配置体育人力资源的优势、加强体育协会自身能力建设、完善体育人力资源培训体系、健全体育人力资源开发的竞争和奖惩机制、完善体育人力资源开发方面的法律法规六个方面进行具体阐述，以期能对我国体育协会的体育人力资源开发工作起到一定的借鉴和促进作用，争取早日实现国民健康长寿，国家富强、民族振兴的目标。

[1] 新华社,中共中央 国务院印发《“健康中国2030”规划纲要》[EB/OL].http://www.gov.cn/xinwen/2016-10/25/content_5124174.htm,2016-10-25.

[2] 网易新闻,让体育跟上时代的脚步[EB/OL].http://news.163.com/16/0507/08/BMESRMGQ00014AEE.html,2016-05-07.

[3] 彼得·德鲁克,管理的实践[M].齐若兰,译.北京：机械工业出版社.2009.

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ResearchonSportHumanResourcesDevelopmentRoutineundertheBackgroundofSportAssociationSeparation

Zhu Jianghua1，Wu Qiong2

By using the method such as literature research and comparative analysis, this paper discusses the necessity of human resource exploration of sport associations, analyzes and concludes the human resource problems under the background of“separation”: demand plan is subject to General Administration of Sport; problems exist in human resources allocation and recruitment; training is in lack of pertinence and the training contentsare not comprehensive enough; matched competition and rewards and punishment mechanism are insufficient; as well as policies and regulations are incomplete.Finally, the specific routine of human resource development under the “separation” is carried out by considering the experience of foreign sport association human resource management.

sports associations; separation; human resource exploration

东华大学文科预研项目课题(项目编号：111-10-0108034)

朱江华(1977-)，男，江西宜春人，副教授，硕士研究生，研究方向：大众体育管理。

1.东华大学体育部，上海 201620 Sport Department of Donghua University, Shanghai 201620, China. 2.东华大学人文学院，上海 201620

G8

：A

：1005-0256(2017)09-0064-4

10.19379/j.cnki.issn.1005-0256.2017.09.027