三种西方领导理论的简介及其对我们的启示

李明

摘要：自20世纪50年代以来，领导研究一直备受关注。大量研究者选择领导理论“范式”转变的立场，研究领导学。最近领导研究的新兴趋势表现在：领导已经被确认为一种群体现象，仅仅研究领导者，不足以涵盖领导过程的全部。于是，聚焦于下属目标和愿景的仆从领导理论、探索领导下属相互关系的领导—下属交换理论、分析领导过程多因素关系的“智慧智力创造力系统模型”等相继出现。本文重点分析上述三种领导研究新趋势的内容、优势与不足，提出对当前国外领导研究发展的几点看法。

关键词：范式；领导理论；仆从领导；领导下属交换；智慧智力创造力整合模型

中图分类号：C933 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2017）48-0211-03

一、问题的提出

“范式”（paradigm）是由美国科学史家、科学哲学家托马斯·S·库恩在1962年出版的《科学革命的结构》（Construction of the Science Revolution）一书中首次提出的新命题。库恩把科学看作是一定的“科学共同体”，按照一套共有的“范式”所进行的专业活动。他所说的“范式”是指科学共同体的共有信念，既是世界观的反映，又建立在科学成就的基础上，是科学共同体进行科学活动的工具和科学未来活动的指南。笔者将“范式”这个原属科学和哲学范畴的概念移植到领导理论中来，旨在揭示领导理论发展的新格局和领导学应有的新理念。领导学的理论范式正经历着一场深刻的转换，即认识论方面的理论到实践的转换。近年来，大量的研究旨在探索这种转换。本文将对近期国内外领导研究中三个热点理论进行内容分析和评价，阐释对领导理论范式转变的看法。这些理论包括聚焦于下属目标和愿景的仆从领导理论、探索领导和下属相互关系的“领导—下属交换”理论、分析领导过程多因素关系的“智慧智力创造力系统模型”（又称“WICS”）理论。

二、近期领导理论热点

（一）仆从领导理论

1.基本内容，仆从领导理论（Servant Leadership Theory）的产生没有强烈的学术背景，但却越来越引起领导研究者的重视。该理论由印第安纳应用伦理中心（后更名为“格林里夫仆从领导中心”）主持者罗伯特·格林里夫（Robert K Greenleaf）在20世纪70年代于美国提出。作者本人有将近半个世纪的组织领导和管理经验，又强烈受惠于东方哲学。据作者自己讲，他的理論是在读过小说《东方之旅》（Journey to the East）后逐渐产生的。《东方之旅》是赫尔曼·海赛（Herman Hesse）的一部小说，故事讲述的是在驶往东方的探险团队中，一位随探险队出征的仆人如何用自己的辛勤劳动为探险队员端茶递水、整理行装。在困苦之际，他又用快乐的歌声和顽强的意志为大家分忧解难。他提供的服务和支持是那样的心甘情愿与和谐自然，以至于在他去世后探险队一天也不能继续前行。多年之后人们才知道，这位仆从其实是这次探险的真正领导者。格林里夫试图用学术的语言归纳这一事件，他指出，“一位伟大的领导首先应被看作是一位仆从，这样一个简单的事实正是他的伟大所在。”换言之，“仆从”与“领导”这两个对立角色其实可以相互转换，当领导者将自己完全置身于“仆从”的愿景、情感、思考之中后，他可以深刻体验到“仆从”的所求，并将自己的愿景与之重合。于是，领导者从高位上走下，进入群体，并辅助群体朝向共同目标的一切而努力。

2.评价，仆从型领导理论，代表了一类当今流行在组织管理领域中的领导理论，它的产生没有扎实的科研基础和传承根系，但却在实践者中引发强烈共鸣，因为它的认识论来源于实践，反映了领导理论的实践范式。本来，这样的理论无法进入学术教科书的范畴。但是，由于后现代主义对权力的批评，导致了学术领域中不断增进的、对个体实践理论和各类草根理论的肯定，该理论也逐渐被研究者所关注。

（二）“领导—下属交换”理论

1972年，心理学家乔治·格雷恩（George Graen）等人在对新员工的社会化问题的研究中，发现“领导者对新员工角色的关注对于新员工的发展是相当重要的”，这一点启发他们从领导者与下属的人际关系出发研究领导，得出的结论是：领导者对待下属的方式是有差别的。继而他们提出了领导—下属交换（Leader-Member Exchange，又称LMX）理论模型。（1） 基本内容，“领导下属交换理论”是一种从资源角度观察和分析领导过程的、比较现实的领导理论。该理论认为，由于领导者拥有的时间、精力以及其他资源的有限性，他们不是，也不可能采用均衡的方式对待每个下属。为了应对这种资源的短缺，领导者与不同下属之间发展出了一系列具有差别的关系。为了避免将问题无限复杂化，研究者并没有从个体差异的角度进行“领导—下属”关系的一对一研究，而是将下属恰当地分解成两个不同的假想关系小组。第一组被称为“圈外”组（out-group）。所谓圈外组，是指领导与下属之间的关系基本建立在契约的基础上，这种关系具有上下级的等级差别，它以非情感的物质交换为基础。反之，下属中的另一些人却与此非常不同，他们是领导者周围的“圈内”组（in-group）。所谓圈内组下属，是指那些得到了领导很多关心和支持、与领导者彼此相互信任、相互认同、理解的下属。通常，圈内组下属的工作积极性高，对领导的满意度较强，有较高的绩效产出。圈内组下属与上级的关系被称为高质量的LMX关系。（2）评价，“领导—下属交换理论”是领导理论范式转换的又一佐证。它的提出，弥补了早期领导理论的诸多不足。它直接将关系理解成交换互动，而将不同的交换质量作为区分领导与下属关系的指标。该理论具有较强的描述特征，但是学理性较弱。此外，理论的提出者认为，该理论中所指的领导下属交换关系，聚焦于工作关系而与个人友谊无关，但这种定义在中国文化中毫无用途。此外，有关不同的领导下属交换质量这一概念，尚需更加丰富的内容支撑。endprint

（三）“智慧智力创造力综合”理论

（1）基本内容，“智慧智力创造力综合领导理论”（Synthesis of Wisdom，Intelligence and Creativity Theory）是由美国著名心理学家斯滕伯格（Robert J.Sternberg）于本世纪提出的一种新的领导模式。这一模式认为，有效的领导应该是智慧（wisdom）、智力（intelligence，包括理论智力和实践智力两种）和创造力（creativity）的一个综合（Synthesis），其目标指向的是资源合理配置。这种模型的基本观点是：高效能的领导者重视这三个方面的心理内容，并能使其综合产生合力。斯腾伯格指出，创造性领导力是技能与倾向性的交汇。在斯腾伯格的理论中，三种元素重要性的排列顺序依次为创造力、智力、智慧。另外，斯腾伯格认为，真正的强“领导力”相对来说是很少见的，它需要一种综合的能力，可以把上面提及的各种能力很好地融合起来。一个领导者可能具备这几种能力，但缺乏那些能力，以至于不能满足自己和他人的需要。例如，缺乏创造力的领导者可以维持一个组织或者可以在某个领域中暂时拥有一席之地，但是不可能引领组织团队的未来。缺乏足够的分析型智力的领导者，可以提出新颖的建议，但是他们也可能提出一个荒谬的建议，以至于偏离发展的方向。一个既有创造力又有实践性智力的领导者，因为缺少了理论型智力，极易在其执行自己的建议和说服别人接受建议中失败。这种领导者是失败的，也是令人灰心的。一个既有创造力又有理论型和实践型智力，然而却缺乏智慧的领导者，他们做事情的出发点往往只会顾及自己或者自己组织的利益，而忽视周围其他的相关利益主体。事实上，许多领导者并非具备所有的方面，这也恰恰反映了组织团队的重要性。它可以弥补领导者自身的不足，使得整个团队互相补充，相得益彰。（2）评价，斯腾伯格的“WICS理论”再次证明了领导学理论范式的转换，相对于前两种新理论，它综合了以往“领导素质论”、“行为论”、“权变论”等不同阶段的领导理论，具有“大而全”的性质。正是由于它的多元考量，导致它比原有领导理论都更加复杂。在考虑对各种理论兼收并蓄的同时，作者还期望将现实进行梳理，使诸如成功智力、智慧等内容加入到领导理论中，极大地强化了这一理论的现实对应性；其次，在兼顾考虑领导行为的个性倾向性和认知技能方面，该理论试图将领导过程与整个人的行为协调起来，这与以往的领导理论仅仅关注个性、行为方向、社会过程等都有不同，可以说，这一理论是当前有关领导过程的个体心理理论中最完整的一个，涵盖了领导者领导过程的所有心理侧面；第三，确认了领导过程中各种能力的优先次序，将创新放在一个主要的地位。这对未来深入认识领导过程的本质将起到积极的作用。此外，采用“智慧”将年龄所积累的实践知识纳入领导理论的做法，也将会逐渐显现出其深远价值；第四，由于创造力、智力、智慧在斯腾伯格的眼中都具有多种不同的类型，因此，在现实中，该领导理论无法得到一个绩效优劣的次序，而只能说每种搭配都可能获得成功，只不过，这些成功本身极其丰富多彩。这一点的确可以跟现实情形相互对应。由上面的分析可见，斯腾伯格的领导理论的确在当代是一个比较优秀的领导理论。但是，它也存在着一系列不尽人意的地方。首先，对与领导相关的心理素材的选取方面，并不能涵盖领导过程的所有侧面。此外，在多数研究者逐渐考虑把“下属”当成一个重要的理论对象时，斯腾伯格的理论仍然围绕“领导者”展开，似乎存在着缺陷。最后，这个理论提出了大量心理内容的组合，这些组合的效能需要实证检验。

三、小结

本文围绕领导理论范式的转变，对当前流行的三种主要领导学新理论进行了一些阐述。笔者认为，有如下重要的思考，不吝粗浅，提供给读者。首先，当前的领导理论发展趋势，认识论指向明确表现为管理实际需要。在注重传统的学术核心的基础上，对来自现实、来自实践者的知识逐渐看重起来。这一现象表明，领导研究在认识论方面，已经迎来了新的变革，多年来理论工作者与现实之间的双轨时代，正处于逐渐并轨的时期；其次，领导理论的背景资源正在逐渐拓展。在三个理论中，有一个来自管理实践，一个来自心理学实践，一个来自社会学实践，不同起源的理论交叉作用于领导行为，这一趋势表明领导研究的视角正在走向多元化；第三，领导研究正在个体深度和社会广度两个方向上逐渐延伸。当“仆从领导理论”和“领导下属交换理论”试图把领导行为研究聚焦于领导者的方向转向聚焦于上下級关系，甚至下级的时候，“WICS理论”寄希望于深入探索个体心理的过程。这样，领导行为的全部过程，便出现了纵横于人际关系之间，却扎根于个体生理、心理的一幅立体化的剖面图；第四，以西方为主导的领导理论建构在经历了百年的历史后，正在考虑从东方文化中汲取营养。无论是“仆从领导理论”还是“WICS理论”，都从东方文化中获得了很多启发。在综合化、本土知识等理论思考的前提下，领导理论逐渐由单一西方文化向混合文化过渡的进程正在逐渐展开。

以上一些粗浅的思考，不吝冒昧，提出以求指教。此外，鉴于领导过程必须时时面对未来的挑战，中国领导科学工作者不得不尽快开始探寻“下一代领导”过程中可能出现的难题。例如，当前组织正在趋于项目化和临时化，如何在这种临时性的、以项目为单位的组织中尽快建立起影响力？这本身就是一个难题。再例如，网络时代公司已经开始扁平化和虚拟化，人和人之间交往有时仅仅通过网络。在这样的网络世界中，如何实施领导？影响力如何利用电子媒介进行传播？所有这些，都是当前领导理论研究所必须的同时也是最重要的工作。为此，笔者认为，加大对领导理论研究的投入是当前和未来一定时期管理学科研的重中之重。

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