浅析高校后勤员工激励机制

吴斌

摘要：本文研究高校后勤员工的激励机制，采用问卷调查收集若干员工的相关数据，建立多元线性回归模型对影响满意度的显著因素进行了分析。发现影响较为显著的因素有：性别、年龄、学历、工作挑战性，并且针对相关的影响因素，提出了针对性建议。

关键词：高校后勤；激励机制；满意度

中图分类号：G647 文献标志码：B 文章编号：1674-9324（2017）47-0014-03

近些年高校后勤产业规模越来越大，本文利用激励的基本原理，分析高校后勤员工在现有激励机制下的态度和相关意愿，基于此而总结发现高校后勤激励机制下存在的相关问题，并探索贴近高校后勤特点的激励机制内容和对策，以期对其建立完善激励机制、完善人力资源管理工作有所帮助。

某高校后勤集团员工参与此次调查问卷，结合自身的遭遇和体会，对后勤集团的激励机制给出评价。在一定的程度，员工对集团激励机制评分越高，员工满意度越高，激励机制所起到的激发员工工作效能的效果越强。因此，本文从员工对高校后勤集团激励机制的满意度来分析其激励机制的效果。

一、理论基础

经济学家保罗·萨缪尔森（美）提出的幸福方程式为幸福=效用/欲望。效用是考察主题满意度的指标，欲望则反映了个体对事物的渴求程度，这两项的比值则可以测定个体幸福感指数。由此可以得出：满意度指数=效用/欲望，效用即高校后勤激励机制的作用效果，而欲望在集团员工身上可以直接反映为期望，即员工所做出的努力是为了想得到什么，如此得出满意度指数=效用/期望。由此认为影响高校后勤员工对满意度的影响因素主要包括：员工的个人基本信息和激励机制自身的不足，并提出以下有待验证的研究假说：

研究假说一：被调查者年龄的大小和其对激励机制的满意度有正向相关性；研究假说二：被调查者的学历越高，对激励机制的满意度更高；研究假说三：工作内容的挑战性大的被调查者其对激励机制的满意度较低。

二、数据统计与描述性分析

本文是对现实问题的科学研究，因此，对相关人员开展相应的问卷调查是非常必要的。本文采用问卷调查、现场访问等形式进行了与本文内容相关的专项调查，取得了丰富的第一手资料，并对问卷中部分问题的调研结果做描述性统计分析，为后面的实证分析做准备。

1.相关问卷设计。基于本文的研究目的，本章针对调研问卷中的部分问题的调研结果做描述性统计分析，旨在描述后勤集团员工的一些基本信息以及对高校后勤集团现在的激励机制的理解和主观反馈，以便为后面分析激励机制存在的问题和给出相关的解决方案做铺垫。

在调查方法上，本次研究是通过随机发放纸质问卷调查的方法，问卷经过小样本实验加以修改后形成定稿。

本次调研的样本是后勤集团员工，总共发放了问卷200份，回收有效问卷180份，样本有效率为90%。

2.相关变量的描述性分析。

（1）被调查者认为后勤集团对员工考核的主要依据。在180位被调查者当中，有37人认为后勤集团对员工考核的依据是个人业绩，占总样本的20.56%；有11人认为集团考核的依据是工作态度，占总样本的6.11%；119人选择了综合考核，占总样本比例为66.11%；剩下的13人选择了不知道，比例为7.22%。比例最高的认为是综合考核，其次是个人业绩，如此可以看出被调查者的总体认识是综合考核，说明被调查者对后勤集团的考核依据还是比较了解的。而之所以会有相当一部分人选择了个人业绩，可能是被调查者看到第一个选项是个人业绩就选了，而没有仔细地看后面的综合考核。具体人数比例见图1所示。

（2）希望得到什么方式激励。针对现阶段员工希望得到的激励方式，调查结果如图2所示，72人选择了物质激励，占40.56%；42人选择培训机会，占比23.33%；66人选择职位晋升，占36.67%。很明显，物资激励和职位晋升是许多员工希望得到的激励方式，但仍有一部分人更希望得到培训机会，这部分人很大程度上是将此时的工作作为一份职业生涯的过渡平台，此时他们更看重个人能力的提高，希望学到更多。

（3）参与这份工作的最主要原因。在员工当前工作最关心这一问题上，由图3可以看出，92人选择了工资薪水，占总样本51.11%；55人选择了学习机会，比例为30.56%；33人选择了自我实现价值，占18.33%。由此看出，大部分员工还是非常关心自己的工资薪水，毕竟工资薪水是其生活的保障。

关于员工参与其现在这份工作的最主要原因，由图4可以看出，有26人选择了良好的收入，占到14.44%；18人选择了良好的企业文化，占总比例为10.00%；54人选择良好的培训发展体系，比例为30.00%；82人选择良好的过渡平台，占总比例为45.56%。说明工资收入不是集团员工参与这份工作的最主要原因，大部分人选择现在的工作的主要原因是后勤集团的岗位能够成为职业生涯的一个过渡平台，并为他们提供一个良好的培训发展平台，在一定程度上解释了后勤集团为何存在较大的人员流动率，工资收入不能成为员工很好的吸引物，企业文化也给不了员工较强的归属感，这从一个侧面反映了不仅是后勤集团的激励机制存在问题，而且企业文化的构建仍有待提高。

三、实证分析

1.相关变量对满意度的单因素分析。

（1）性别。在被调查者当中，男性员工对于集团激励机制的满意度平均分值为69.37，女性为64.50，男性对激励机制的满意度明显高于女性。在我国的各种经济组织中，男性一般比女性占有更多的企业资源，在工作中也更受重視，故男性在相同情况下能获得较高程度的满足。从职位的高低来看，男性比女性总体职位层级更高，所以会出现这样一种情况。

（2）年龄。

由图5可知，高校后勤集团员工中年龄越大的人对激励机制的满意度越高，这是因为年龄越大，社会经验越丰富，所处的职位相对其他更低年龄群体更高，而且他们向往安逸，也更容易满足，所以满意度更高。满意度最低的是20到30岁这一年龄段的员工，分析原因：其一，可能是这部分人属于90后，他们接受更多的信息，更加了解社会上同行业与之相关的待遇情况，而调查问卷又表现出某后勤集团在高校后勤中的待遇是比较低的，因此这类人，越了解，越不满；其二，这部分人中很大一部分刚工作没多久，现实和期望相差太大，对社会和工作环境还没有很好地适应，怨念大是他们的一个阶段。这两方面直接导致他们对现有集团的满意度评分低。

（3）学历。如图6，文化程度和满意度之间存在近似的反向相关性。文化程度越高，表现出对激励机制的满意度越低，其原因为：文化程度越高，期望越高，另外文化程度低的相对来说更能吃苦耐劳，他们比文化程度更高的总体上吃过更多的苦，工作经历丰富点，这些都在一定层面上解释了此种结果。

（4）待遇。关于待遇，从两方面做出调查，如图7—8所示，满意度评分跟待遇有着近似的正相关性。无论是从同行业水平线上来看，还是从后勤集团内部相同职位水平线上来看，待遇更高，评分更高，对后勤集团的激励机制越满意，这符合员工的心理状态，也和文章前面所预测的结果相同。

（5）工作的挑战性（如表1）。

由表1所示，经常被委派具有挑战性任务的员工满意度比没有被经常委派具有挑战性任务的员工满意度平均分值要低。他们表示经常被委派具有挑战性任务所面临的压力是十分大的，工作累，导致他们给出的满意度低。但也有人表示具有挑战性的工作让他们更快地学到东西，相应的满意度也很高，观察发现这类人都比较年轻，急于学习成长，干劲足，拼搏欲望很强，愿意接受那些具有挑战性的任务。

2.员工对激励机制满意度的实证模型分析

（1）模型选择。将模型设定为多元线性回归模型，可表示为：

Y=β0+β1X1+β2X2+β3X3+β4X4+β5X5+β6X6+

β7X7+β8D1+β9D2+…+β23D16+ε

其中，β0，β1，β2，…，β16为模型的参数，Di为根据选项映入的虚拟变量，ε为误差项。

（2）回归分析过程及结论，基于回归结果，得到以下结论：①被调查者年龄的大小和其对激励机制的满意度的确存在正相关性。而且从调查结果来看，其影响程度显著，假说一得到验证。②被调查者的学历越高，对企业激励机制的满意度越低。与假说二相反。这可能的解释是，后勤集團员工的学历越高，期望越高，但现有的激励机制与员工原本所想相差太大；另外，学历低的吃苦耐劳的能力可能比学历高的员工大。③工作内容的挑战性大的被调查者对激励机制的满意度较低。假说三得到印证。工作内容的挑战性代表着后勤集团员工工作中面临的压力，员工面临的压力太大，而对应的激励机制又不能很好地疏导员工的负面情绪，导致员工对激励机制具有一定程度的否定。

四、总结

从满意度的角度研究了某高校后勤集团相关的激励机制，分析了影响满意度的各类因素。在此基础上，对研究结果进行总结并提出相关建议：

1.参考各个高校后勤的待遇水平，适当提高员工待遇，制定合适的薪酬激励机制，这是完善高校后级激励机制的一个很重要的方面。

2.加强员工情感方面的归属，改变单一的激励方式。高校后勤主要是物质激励，员工的待遇主要是工资和奖金，忽视了对员工进行精神激励，这在一定程度上抑制了员工的积极性，不能很好地把员工的需要和激励衔接上。因此，加强员工情感方面的归属能使激励机制更加完善。

3.对员工进行正确引导，帮助员工实现良好的职业生涯规划，让员工与高校后勤共同发展。从上面的结论可以得出，学历越高，对激励机制的满意度越低，原因是期望与实际不对等，员工对自己现在的工作没有一个清晰的认识。清晰的职业生涯规划，能让员工有计划有步骤地去努力，不再好高骛远。

综上所述，通过分析后勤员工的满意度的影响因素，找出提高员工工作热情的方法，提高其工作效率，从而完善高校后勤激励机制，使“师生之上，质量为本”的服务宗旨得到更进一步落实。

参考文献：

[1]邓雪.论企业员工满意度的提升[J].商业研究，2003，（3）：115-116.

[2]黄斌毅.知识型员工有效激励的策略研究[D].厦门大学，2009.