浅谈企业后备人才的培养模式

文/潘忠宝

浅谈企业后备人才的培养模式

文/潘忠宝

企业的核心竞争力本质是结合战略、人才、管理、技术等保持企业长期竞争优势的能力，获得人才优势是打造企业核心竞争力的关键所在，其中后备人才培养又是人才保障的基础。

一、企业人员的现状

在中国这个讲究“人际关系”的社会氛围影响下，部分员工认为，人员的招聘和晋升大部分是依靠与领导的关系，这导致员工之间、员工与领导之间缺乏信任，甚至会因为利益问题导致人际关系十分紧张；绩效考核不完善，不能完全反映员工的实际工作情况，也导致不少员工缺乏动力、不思进取；部分员工因调动频繁，存在在一个地方“待不长”的心理，不能全身心投入工作；有些企业员工多为“80后”“90后”，他们想法多、个性强，对企业忠诚度不高，容易跳槽，造成人员流失。人才的流动是很正常的，一家企业的离职率保持在5%～10%是比较合理的。笔者认为，处理频繁离职的问题，宜未雨绸缪，勿临渴掘井。挽留人才最有效的方式就是从小事做起、多关心员工，了解他们的思想动态，以降低离职率。

二、如何留住人才

（一）招聘适合企业的人才

公司进行招聘时，既要考虑公司现状及发展需要，又要考虑人才自身的需求，综合各项主客观因素选择人才，企业要聘用适合本公司、本岗位的人才。

（二）建立良好的工作环境是稳定员工的基础

对于人才来说，一个可以开心工作的环境、一个可以接受建议的上级、一群可以共同进步的同事也许比任何事物都重要。

（三）给员工适度的成就感

充分体现“只要你能干，机会就一定多；只要你肯干，收获就一定多”的人才观。如果公司是“做多做少一个样，做与不做一个样”的状况，那么人才流失就是必然的事。

（四）知人善用

给员工更大的发挥空间并且进行有效的授权，这是让员工努力工作的良方。有了这个基础，员工就会踏实工作。

（五）给员工创造培训和提高的机会

知识总是有限的，但求知的欲望是无限的。公司要努力给员工创造培训和持续提高的机会，使他们的知识结构不断更新和充实，更好地为公司的发展作贡献。

（六）开展员工满意度调查

员工满意度调查可以让企业清楚自己的问题出在哪里。员工提出的问题，公司高层应知会相关部门做出回应，包括解释问题发生的原因、制订改进的方案和措施以及具体实施进度。这种做法在很大程度上能提高员工对公司的满意度和归属感。

三、后备人才培养模式

后备人才主要分为管理后备人才和技术后备人才，企业后备人才的自主培养有多种模式。根据相关理论研究及国内外企业的实践案例，后备管理人才培养主要有管理培训生计划、接替规划、人才加速储备库计划三种培养模式；技术后备人才培养主要有岗位技能培训、专业技术培训和技能鉴定制度三种。这是企业后备人才培养模式中最为主要的，也是最具有普遍应用价值的。

（一）管理型后备人才培养机制

1.管理培训生计划。管理培训生计划，是指企业对经过筛选的、富有管理潜能的一批新员工（通常是应届本科毕业生或研究生），采取系统的专门的培训、轮岗、内部导师辅导等培养措施，快速提升其管理技能和相应的素质，而后逐渐安排其进入企业管理类岗位承担管理职责的后备管理人才培养模式。

2.接替规划及成功实施策略。企业接替规划，也称为“继任规划”或“接班人接替规划”，是指企业通过内部筛选确定和持续跟踪那些可能成为中、高层岗位（如营销总监、财务部经理）管理人才的高潜质员工，对其进行专门的培训与开发，然后通过内部提升的方式，安排其逐步接替企业重要管理岗位的企业后备管理人才培养模式。

3.人才加速储备库计划及其独特优势。“人才加速储备库”计划是由全球著名的人力资源咨询机构 DDI公司最新推出的企业后备管理人才培养模式，侧重培养高级岗位的后备管理人才。

（二）技术型后备人才的培养机制

1.岗位技能培训。分为岗前、在岗和转岗三个阶段，岗前培训可以使新员工了解企业的历史和文化制度，掌握入职必需的岗位基本知识和技能。在岗培训主要是明确各岗位的理论知识、专业知识和实践知识。转岗培训则是当员工进行内部调动时，为适应新工作岗位而进行的培训，以补充新知识、新技术、新能力。

2.专业技术培训。要制定规划，对年轻的技术人员通过培训给其以深入基层的机会，学习一些与未来技术开发工作相关的基本技能；对中老年技术人员，要不断更新知识，扩大知识视野，保持不断创新活力。

3.建立技能鉴定制度。建立健全有关鉴定内容、工种对象、证书发放以及主持鉴定的主题部门、监督部门及资格认定、约束机制等，实现用制度来规范技能教育。

（作者单位：国能生物发电集团有限公司）