技能型员工满意度与组织承诺关系实证研究

李 虎

阜阳职业技术学院经济贸易系，阜阳,236000

技能型员工满意度与组织承诺关系实证研究

李 虎

阜阳职业技术学院经济贸易系，阜阳,236000

为了探究提升现有技能型员工的满意度、组织承诺水平以及提升员工工作绩效的策略，对安徽、福建两省技能型员工满意度及组织承诺水平开展调查，利用SPSS软件实证分析，结果表明：技能型员工满意度分为工作状态、工作自主性、工作条件与环境三个维度，与组织承诺均呈显著的正相关关系。回归分析中，工作自主性对组织承诺水平影响不显著，因此，企业管理者可以从建立层次化的薪酬体系、强化沟通、转变人才观念、正确定位技能型人才等方面提升技能型员工满意度，进而提升组织承诺水平。

员工满意度；组织承诺；技能型员工

据人力资源与社会保障部相关数据显示，截至2015年底，我国技能劳动者1.65亿人，占就业人员的21.3%，技能劳动者的需求与供给比率在1.5以上，高级技工的需求与供给比率达到2以上。“技工荒”问题成为近年来困扰企业发展的主要问题。作为一个制造业大国，技能型员工不仅是中国人才队伍的基础，也是企业赖以生存发展的基石。为了实现我国由制造大国向制造强国的转变，应该建立和改善技能型人才培养机制，彻底改变企业“技工荒”问题。但是短期内对企业来说，“技工荒”问题很难得到有效解决，因此作为企业的人力资源管理者，现阶段一方面需要在技能型员工招聘上加大力气，另一方面则需要改善对现有在职技能型员工的管理水平，让在职技能型员工在工作中发挥更大的积极性与创造性。

1 相关概念

1.1 员工满意度

员工满意度由Hoppock首次提出。Hoppock认为员工满意度是工作者心理和生理两方面对环境因素的满足感受，即工作者对工作情境的主观反应，包括员工对工作总体及各方面的感受[1]。在员工满意度测量上，存在整体测量和工作要素测量两种方法。整体测量即测量员工对工作的总体感受，因这种方法无法对工作中存在的问题进行深入探究，故而使用者不多。工作要素测量常见的有MSQ和JDI两种：MSQ即明尼苏达满意度量表，由Weiss等设计，分为长表和短表两种，长表由20个维度100个题目组成，短表由20个题目组成，短表由于题量适中深受广大学者欢迎[2]。JDI是指工作指数量表，由Smith等开发设计，从工作、管理者、薪酬、晋升及同事关系五个维度[3]测量员工满意度。

1.2 组织承诺

组织承诺最早由Meyer和Allen提出，是对个体行为有影响的内在约束力，属于心理层面。组织承诺划分为感情承诺、规范承诺、持续承诺三个维度。感情承诺是指员工对企业情感上的认同及依赖；规范承诺是指员工受价值观和社会道德规范的影响，认为在企业工作是一种责任和义务，对员工离职会产生一定的约束作用；持续承诺是指员工离开企业时给员工带来的损失，这种损失的大小决定了员工离职态度的强弱[4]。目前，在组织承诺测量上，应用最多的是Meyer和Allen修订后的感情、规范、持续承诺三因素量表，三个承诺类型各由6道题组成，共18题[5]。

1.3 员工满意度与组织承诺关系

在员工满意度与组织承诺关系研究中，多数学者认为员工满意度水平影响组织承诺水平，比如张晓宁等将知识性员工满意度划分为组织内部情景因素、结果性因素和个人因素三个维度，并且三者与情感承诺存在显著的正相关性[6]。王珏等发现酒店员工满意度对组织承诺水平存在显著的正影响关系，并且员工满意度与组织承诺的相关程度会受到员工年龄的影响[7]。袁楚芹等对“90后”员工的研究发现，工作满意度对组织承诺有显著的正向预测作用，并且组织承诺在工作满意度和离职意向关系中起部分中介作用[8]。

也有部分学者认为组织承诺影响员工满意度，李永华等发现项目经理组织承诺水平对员工满意度起积极影响作用[9]；王振洪以组织承诺为自变量，以员工满意度为因变量，对高职院校教职工满意度进行研究，发现高职院校教职工的组织承诺水平对员工满意度有着明显的预测力，可以解释60%以上的变异量[10]。

还有一部分学者将员工满意度或组织承诺看成中介变量，研究其与其他变量之间的相关关系，如崔勋等发现组织承诺在劳动关系氛围对员工满意度的直接影响中起调节作用[11]，敬嵩等发现失地农民劳务派遣员工工作满意度在感知差距影响组织承诺中起中介作用[12]，孙宴娥发现员工满意度在组织承诺促进员工谏言行为关系中起中介作用[13]。

综上研究发现，员工满意度与组织承诺一直是衡量员工工作状态方面研究的热点之一，对员工绩效、出勤率、员工离职倾向等方面均有很大的影响。关于员工满意度和组织承诺的关系，笔者认为员工满意度是属于员工态度情感感知的范畴，而组织承诺则是内化的规范及外化的行为，即情感感知影响行为规范。因此，本文倾向于认为员工满意度影响员工组织承诺水平，并且在现有的研究成果中，基本没有针对技能型员工的，在目前我国“技工荒”的背景下，进行技能型员工满意度水平及组织承诺水平研究更具现实意义。

2 研究假设

为了了解技能型员工满意度现状及组织承诺水平，对技能型员工进行更好地管理，笔者对安徽、福建两省相关企业技能型员工进行了员工满意度与组织承诺的调查，旨在通过实证分析技能型员工满意度与组织承诺的关系，提升企业在职技能型员工的工作积极性，进而打造企业的核心竞争优势。根据员工满意度与组织承诺国内外研究现状以及对技能型员工的深入了解，提出以下假设：

假设1技能型员工满意度与组织承诺之间存在显著的相关关系。

假设2技能型员工满意度可以预测组织承诺水平。

3 研究设计

本次调查所用量表包含员工满意度量表、组织承诺量表及人口统计资料三部分组成，其中员工满意度量表选用明尼苏达满意度短表，共20个问题。组织承诺量表共18个问题(表1)，采用的是Meyer和Allen组织承诺量表的修订版，以上两个量表采用李克特五点量表的形式。人口统计资料包含员工年龄、学历、性别、婚姻等相关问题。

表1 组织承诺量表

表2样本构成情况一览表N=1 284

人口统计变量项目频率百分比/%年龄20岁及以下181．421～25岁32425．226～30岁38429．931～40岁39030．441岁及以上2413．1学历初中及以下33025．7中专/高中80462．6大专1148．9%本科302．3%硕士及以上60．5%性别男106282．7女22217．3婚姻未婚14411．2已婚114088．8%

在样本选择上，由于技能型员工人员众多，行业分布广，受时间、资金的限制很难涉及到每个行业，因此，本次调查以制造业为主，在样本选择上采取随机抽样方式，对安徽和福建两省四家高新技术企业一线技能型员工开展调查。调查采用留置问卷调查方式进行，即将问卷发放给受访对象，在说明问卷填写要求后，由受访对象独立思考填写，并在约定的时间内回收。本次调查发放问卷1 500份，回收1 437份，经整理分析后，共1 284个有效样本。样本结构见表2所示。

4 实证分析

4.1 信度效度检验

信度效度是指调查问卷的可靠性及有效性。信度检测一般用Cronbach’s α内部一致性系数来衡量，本次调查所用问卷的Cronbach’s α系数见表3。员工满意度与组织承诺的Cronbach’s α系数均大于0.8，说明问卷信度良好。

效度检验一般用因子分析来检验，一般先用KMO样本测度与Bartlett球体检验先检测变量之间的相关性。KMO大于0.7的才适合作因子分析。由表4可以看出，员工满意度与组织承诺的KMO值均在0.8以上，适合作因子分析。因组织承诺量表为成熟量表，其效度在国内外学者长期使用的过程中已经得到有效检验，三个维度的划分也得到国内外学者的认可，因此不再进行组织承诺量表因子分析。

表3 量表的信度系数

表4 KMO 和 Bartlett 的检验

对员工满意度量表采用主成分分析法进行因子分析，提取特征值大于1的公因子3个，能解释员工满意度61.534%的变异。但是问题9(工作能够为社会提供服务的能力)在各个因子上的载荷值均小于0.5，说明问题9与各个因子联系不显著，予以删除。删除后的量表KMO值为0.911，Bartlett 的球形度检验sig=0.000，说明适合作因子分析。对删减后的19个问题继续采取主成分分析法进行因子分析后，同样提取公因子3个，由表5可知各问题在3个因子的载荷值均大于0.5，共能解释员工满意度62.949%的变异。修订后的员工满意度量表的Cronbach’s α值为0.935，说明修订后的量表可靠性非常好。

表5 员工满意度旋转成分矩阵

在提取的特征值大于1的3个公因子中，因子1在问题1、2、3、4、5、6、7上的载荷值大于0.5，说明因子1与这些问题相关程度比较高，能代表这些变量。根据这几个题项的特点，将因子1命名为工作状态；因子2与问题8、10、11的联系更为紧密，命名为工作自主性；因子3命名为工作条件与环境。根据因子分析，将技能型员工满意度量表划分为工作状态、工作自主性、工作条件与环境三个维度。

4.2 相关分析

利用SPSS18.0软件对员工满意度、组织承诺及其维度进行相关分析，输出结果见表6。由表6可以知,技能型员工满意度与组织承诺水平呈显著正相关关系，并且员工满意度三维度与组织承诺三维度之间均存在显著的正相关关系。

表6 相关分析

注：*表示在0.01 水平(双侧)上显著相关。

4.3 回归分析

在相关分析的基础上，以员工满意度为自变量，以组织承诺为因变量进行回归分析，分析结果见表7。由表7可知，常量与员工满意度的回归系数均达到了显著性水平，并且方差分析F值为382.445，sig=0.000，说明回归方程达到显著水平，该模型解释了组织承诺22.9%的变异。

表7 回归分析系数

进一步以工作满意度三个维度为自变量，探寻其对组织承诺的具体影响，回归采取向后的方式，即将回归系数不显著的变量消除，直至回归系数检验全部显著为止，输出结果见表8。由表8可以看出，工作自主性回归系数显著性水平为0.320，大于0.05，因此予以删除，新的回归模型包含工作状态、工作条件与环境两个变量，与常量的回归系数均达到显著性水平，并且方差F值为198.298，sig=0.000，说明回归方程达到了显著性水平，最终得出组织承诺的回归方程模型为：组织承诺=1.974+0.222×工作状态+0.133×工作条件与环境。此模型解释了组织承诺23.5%的变异。

表8 员工满意度三维度回归分析系数

5 结论与建议

由上述实证分析可知，不仅技能型员工满意度与组织承诺呈显著的正相关关系，而且技能型员工满意度三个维度(工作状态、工作自主性、工作条件与环境)与组织承诺三维度也均存在显著的正相关关系。回归分析中，工作自主性对技能型员工组织承诺水平影响不大，工作状态和工作条件与环境对组织承诺的影响较为显著。假设1、2均成立。

本次技能型员工满意度调查发现，员工满意度情况分别是：对报酬不满意度居首位，只有19.6%的员工对报酬的态度是满意及以上；其次是工作的晋升机会，只有25.7%的员工表示满意；再次是公司政策实施的方式，有33.2%的员工表示满意；最后是工作条件和环境以及员工的社会地位等。因此，结合研究结论及调查发现，企业管理者具体可以从以下几方面入手提升技能型员工满意度，进而提升组织承诺水平。

5.1 转变观念，正确定位技能型人才

目前技能型员工社会地位低下，可能与中国教育体制、人们思想观念息息相关。目前，中国制造正在向智能制造转型，在这个过程中，很多企业的经营管理者并没有树立与之相适应的人才观，仍然把技能型员工当做“劳力”使用，不仅不改善相对其他行业较为艰苦的生产环境，甚至通过加班加点来赚取更多的利润。这种行为带来最直接的影响就是技能型员工的工作越来越枯燥，用来提升自己的时间越来越少，看不到晋升的希望，越来越多的技能型员工尤其是初级工想逃离这个行业[14]。这些技能型员工对自己从事的工作都缺少正面积极的评价，更何况社会。因此企业经营管理者应该转变人才观念，不能把技能型员工当作廉价的劳动力，而要把他们培养成高素质技能型员工，通过员工技能提升，创造更多附加值来增加利润。这样对技能型员工以及企业的长远发展都有积极的作用。

5.2 提升薪酬，建立层次化的薪酬体系

员工对薪酬的追求永无止境，企业也不可能通过大幅度提升薪酬水平去提升员工的满意度，至于员工对薪酬的渴求，应该通过一定的方式去转化这种渴求。在调查中发现，一方面企业高级技能型人才紧缺，职业等级越高缺口越大，另一方面职业等级不同带来的薪酬差距对技能型员工吸引力不够，使得多数初级工或者中级工不愿意去提升自己，认为提升付出的努力与得到的回报不成正比。因此，企业在提升技能型员工进本薪酬的基础上，可以建立层次化的薪酬体系，加大职业等级的薪酬差距，增加中高级工的薪酬，将初中级工对薪酬的渴求与提升职业资格等级联系起来，将员工对薪酬的渴求转化为对职业等级的渴求，这样也有助于解决技能型员工职位晋升难的问题；同时，将职位晋升转化为职业资格等级晋升，这种转化无论对企业提高生产水平还是对员工自身成长都具有重要作用。

5.3 强化沟通，转变传统的管理方式

随着人们生活水平的提高，对精神层面的追求也越来越高，在注重经济收入的同时，技能型员工更渴望得到的是认可、尊重，尤其是越来越多的“90后”加入技能型员工队伍，他们对精神层面的渴求比“80后”“70后”更为强烈[15]。因此，企业管理者要转变传统的管理方式，把传统的权力经验管理转变为激励管理，将单向的命令式管理转化为双向的沟通式管理，与员工建立互相信任的上下级关系，采取多种措施引导技能型员工融入团队，加大彼此间联系，提升员工的组织承诺水平。

5.4 改善条件，提升员工工作幸福感

随着收入的增加，人们对物质生活水平的要求逐渐提升，尤其是“90后”技能型员工，对工作生活条件的要求也越来越高。企业应该改善员工的工作生活条件，比如改善员工的宿舍条件、食堂饭菜口味等，提高员工食宿质量，建立文体活动中心，利用业余时间开展各种文体活动，积极发挥非正式团体的作用，引导员工通过正式和非正式团体加强联系，增进了解，提升技能型员工的工作幸福感，增加员工对企业的凝聚力，提升员工的持续承诺水平。

6 结 语

通过技能型员工满意度与组织承诺的实证研究，发现技能型员工满意度与组织承诺呈显著的正相关关系，并且工作状态和工作条件与环境对组织承诺的影响较为显著。本研究是对员工满意度及组织承诺理论的进一步细化及拓展，并为企业解决“技工荒”难题提供了相关建议，具有一定的理论及现实意义。由于本次调查样本数量及范围的局限性，所得出的结论可能具有指导上的片面性。技能型员工行业分布众多，且员工之间差异较大，今后可以就不同行业结合人口统计变量开展相关理论的细化研究。总的来说，企业在管理过程中，应该更加注重对技能型员工的人文关怀和管理，从多方面入手，提升员工满意度，进而打造企业的核心竞争力。

[1]Hoppock R.Job Satisfaction[M].New York:Haper&Row,1935

[2]Weiss D，Dawis R，England G，et al.Manual for the Minnesota Satisfaction Questionnaire[M].Minneapolis:University of Minnesota，Industrial Relations Center,1967

[3]Smith P C,Kendall L M,Hulin C L.The Measurement of Satisfaction in Work and Retirement[M].Chicago:Rand McNally,1969

[4]Allen N J，Meyer J P.The Measurement and Antecedents of Affective,Continuance,and Normative Commitment to the Organization[J].Journal of Occupational Psychology,1990,63:11-18

[5]Meyer J P,Allen N J,Smith C A.Commitment to organizations and occupations:Extension and test of a three-component conceptualization[J].Journal of Applied Psychology,1993,78(4):538-551

[6]张晓宁,顾颖.知识型员工的工作满意度与组织承诺关系研究:以西安高新区科技型企业为例[J].经济管理,2010(1):77-85

[7]王钰.高星级酒店员工满意度和组织承诺关系实证研究:以天津地区为例[J].中国人力资源开发,2011(12):99-101

[8]袁楚芹,黄文远.90后员工工作满意度、组织承诺与离职意向关系研究[J].商场现代化,2013(26):117-119

[9]李永华,石金涛.职业承诺、组织承诺与员工满意度的实证研究:以项目经理为例[J].生产力研究,2007(16):123-124

[10]王振洪.高职院校教职员工组织承诺与工作满意度研究:基于全国6所高职院校的调查[J].教育发展研究,2011(21):73-78

[11]崔勋,张义明,瞿皎姣.劳动关系氛围和员工工作满意度:组织承诺的调节作用[J].南开管理评论,2012(2):19-30

[12]敬嵩,张华磊.失地农民劳务派遣员工感知差距、工作满意度与组织承诺关系研究[J].经济体制改革,2012(5):88-92

[13]孙宴娥.组织承诺对员工谏言行为的影响机理研究:以工作满意度为中介变量[J].财经问题研究,2013(3):109-114

[14]李虎.工作嵌入理论对技能型员工离职率的影响分析[J].阜阳职业技术学院学报,2016(4):64-66

[15]李虎,王志毅.酒店行业九零后员工满意度与离职倾向分析研究[J].武汉商学院学报,2016(6):72-74

(责任编辑：周博)

2017-03-20

安徽省教育厅青年人才基金重点项目“基于工作嵌入的技能型员工离职模型研究”(2013SQRw138ZD)。

李虎(1981-)，安徽阜阳人，讲师，硕士，研究方向:企业管理。

10.3969/j.issn.1673-2006.2017.10.008

F272.92

A

1673-2006(2017)10-0030-06