对干部“德”考核的思考与研究

张伟杰

摘 要：站在十八大新的历史起点上，结合当前的世情、国情和党情，加强和改进干部德的考核评价建设具有紧迫性和必要性，不仅是选准用好干部的需要，加强社会主义道德建设的需要，同时也是进一步加强党的建设的需要。本文阐述了关于“德”的内涵要求，及结合实际工作分析对干部“德”考核中存在的问题，针对性地提出加强和改进对干部“德”考核的对策和建议。

关键词：干部考核；德；人事制度

党的十八大强调，选拔任用干部既要看才，更要注重德，“把干部的德放在首要位置”。加强干部德的建设，当前最突出的问题是如何进一步完善干部德的评价标准和考核办法，把干部的德考准考好。2011年11月，中组部印发了《关于加强对干部德的考核意见》，是我们加强和改进干部德的考核的指导性文件。目前，在干部选拔任用工作实践中，已经形成了一套干部考核评价办法，并收到了一定的成效，但由于“德”的表现具有隐蔽性、内在性等种种特点，“德”的考核缺乏硬性的测量方法，干部德的考核的内容标准、方式方法等方面仍然存在一些问题，从而制约了干部考核工作的进一步科学化和规范化。因此，研究对干部德的考核，成为破解难题的重要途径。

一、干部德的内涵和具体要求

（一）德的内涵

品德这一概念起源于伦理学，后来逐渐扩大为德育学、教育心理学等学科研究的对象。不同学科对这一概念的定义有所不同，德育学中将品德定义为：表现在个体思想言行中稳固的政治、思想和道德品质的总和；教育心理学将其定义为：个体依据一定的价值观念和道德行为准则行动时所表现出来的某些稳固的特征。学者肖鸣政认为品德是一个人用来调节与处理对己对人对事的稳定行为特征与倾向，在外表现为行为态度与行为特征，在内表现为个人信念与行为准则。对象上，包括对待上级与下属、对待左右与同级、对待国家与组织以及对待工作、对待自己的行为特征与倾向；内容上，包括在思想、政治、道德、法律与个性方面所表现出的稳定行为与倾向之总和，包括德性与德能两个方面。综上所述，品德是指个体依据一定的内在道德行为准则，行为行动时所表现出来的稳固的倾向和特征，是一个人的世界观、人生观、价值观对自然、对社会、对事物发展规律的正确认识，通过实践和思维升华，用于指导个人的工作与生活、人生理念和思想行为的综合反映。

（二）实际工作中干部考核“德”的具体要求

本文从实际工作角度，对改革开放以来党中央和有关部门陆续颁布的对干部考核的要求，特别对德的要求作一梳理，大致总结如表1。

二、目前干部德的考核方面存在的主要问题

在长期干部工作中，各级党组织在探索干部德的评价标准和考察办法方面做了有益尝试，形成了一系列行之有效的对干部德的考核评价做法。但还存在有待完善的地方，亟需研究解决。

考核的内容和标准还不明确。目前，实际工作中一般的做法是将干部的德分解成若干个子项，作为干部表现的基本考评点。但总的来说，干部德的考核体系还不够健全、标准还不够明确。一是没有形成一套科学、完备、操作性强的指标体系。二是往往比较注重考察干部工作中所表现出的品德，但对8小时以外的品德有所忽视。三是重定性考察，轻量化考察，标准缺乏量化，定量分析少，操作性不强，实际操作中不易掌握，对同一考察对象，往往是仁者见仁、智者见智，也往往会出现千人一面的现象。

考核对象分层还不够完善。在实际工作中，对干部德的考核对不同等级的岗位没有进行有区别的考察。应该说，不同级别、不同层次、不同性质岗位的工作内容、职责范围是不同的，要求也是不一样的。比如，行政机关的干部和事业单位的干部，单位的领导干部和中层干部、领导干部和一般干部等对事业心、责任心、政策性等各方面的要求是不同的，但在实践中还没有明确区分对象。

考核方法还不够科学。目前，考核中使用最普遍的方式多是听述职报告、查看资料、个别谈话，或是民主测评。个别谈话方式可以和有关人员进行面对面直接沟通，但由于干部的德是一种内在的综合素质，由于时间限制，通过简单地沟通往往很难全面了解真实情况，容易造成信息失真。对于民主测评而言，测评表的设计决定着考察的信度和效度。此外，目前干部德的考核中更多运用的是正向测评的方法，反向测评的方法重视和运用也不够。

考核结果的运用力度有所欠缺。总体来说，目前各地倾向于严格干部德的考核结果的使用，把考核结果作为干部德的参考和奖惩、职务升降的重要依据，但多为笼统的、原则性的规定，存在考核结果运用不充分的问题。

三、加強和改进对干部德的考核的对策建议

（一）细化德的内容标准，增强考核的针对性

第一，根据实际情况，设计好一级指标。可参考2011年中组部印发的《关于加强对干部德的考核意见》，结合实际情况，将德的考核分成四德（政治品德、职业道德、社会公德、家庭美德），也可以遵循五德（政治品德、职业道德、社会公德、家庭美德、个人品德）。

第二，在设计二级指标时，注意细化指标内容。如在政治品德方面，设计政治立场、思想境界、坚持原则、大局意识、宗旨观念五个指标。在职业道德方面，设计公道正派、诚实守信、秉公办事、清正廉洁四个指标。总之，德的考核的二级指标的设计，要具体量化细化，不能笼统空泛。

第三，细化各内容指标的权重，包括德的考核在整个干部考核体系中的权重及德的考核各个方面所占的权重。比如，对德的考核指标赋予分值量化，并对政治品德增加分值比重，突出政治品德的重要性。可以根据具体情况进行指标的权重设计，将德的隐蔽性和抽象性转化为直观的数据，形象生动地对干部的德进行数据分析和评价。

（二）坚持定性与定量相结合，提高考核方法的科学性

德是干部人生观、世界观、权力观等的综合体现，属于意识形态的领域，隐藏于内心深处，不利于用具体的标尺来衡量和评价。因此，对干部德的考核，不能通过直接设置考核选项来打分量化，也无法做到绝对直观的了解和把握，只能通过定性的分析和定量的考核相结合的手段，相对全面进行分析推断。endprint

所谓定性考核，是考核主体通过对被考核干部的德给予全面的、客观的评价，以形成对被考核者的一个基本的看法和观点；所谓定量考核，是根据干部德的考核的目的和要求，确定若干考核要素，按照百分制的形式设置指标权重，由考核主体对被考核对象进行打分。定量考核一般是为定性考核服务的。单一的定性考核不够全面、客观，容易以偏概全；单一的定量分析又比较简单化、概念化，体现不出德的考核的重要性，有时也容易出现虚假的情况。所以，只有把定性和定量结合起来，才能提高考核的科学性。

（三）实现评价主体多元化，提升考核结果的公正性

評价主体的多元化是提升考核结果公正性的相对比较有效的手段，是借鉴西方文官制度有益成果的直接体现。评价主体是指在干部考核评价活动中，参与、主导和决定政绩大小的组织机构和个人，解决的是“由谁评价”的问题。现代绩效管理理论认为在进行绩效考核时，为保障其公正性，有必要进行360度全方位考核。具体如图1所示。360度全方位考核法即从被考核者的上级、同级、下级以及服务对象等不同角度对被考核者的德进行全方位全面评价。对于被考核者的上级人员的考察，考虑到其对被考核人员掌握的信息较为全面，因此可以采用评等评分评语综合测评法。具体操作方法上，根据制定好的干部德的评价标准，制定相应的评等评分评语式测评指标项目，然后提请考核者对每个指标项目做出评定。对于被考核者的同级人员的考察，因平时接触较多，视角平行，一般也可以采用评等评分评语综合测评法，具体方法同上。对于被考核者的下属人员的考核，因主要是工作上接触，可以采用问卷调查法。事前根据具体职位情况通过将干部德的测评指标设计成具体可观测的问题，设计出里克特量表，从而有效评定被调查者的品德水平。对于被考核者的服务对象的考察，主要也可以采用问卷调查法，具体方法同上。此外，对于被考核者本身的考察，一般可以采用认知测评法。根据具体职位设计试卷对被考核人员的日常行为活动中价值观念、关系处理和行为规范的认识与理解，重点考核干部的品德认知情况。

（四）区别运用考核方式，提高考核的质量和效益

科学有效地提高干部德的考核的质量和效益，最为关键的问题是采用和借鉴先进的测评手段和方法，区别运用考核方式。在考核方式上，应坚持“四个结合”：坚持集中考核与平时考核相结合，解决“一考定终身”的问题；坚持现实考核与历史考核相结合，解决考核效度问题；坚持看本质看主流与从严管理相结合，解决考核导向问题；坚持定性考核与定量考核相结合，解决考核的效度问题。

在考核的具体方法上，主要有：（1）模糊计量法。采用模糊数学中综合评判的观点，尽可能全面的设置所有影响考核对象的因素，通过数学的形式来得出考核结果。（2）操行评定法。评价主体预先准备出一组评语式测评题目，然后要求被测试者对每个题目做出评价。（3）辅助评语法。是对非操行评语法的一种改良，它是在采取操行评语方法得出一个分数后再附加以评语文字的说明，以解释等级分数的意义或补充题目之外的观点。（4）问卷调查法。它将测评题目转化成问题，回答形式既可以是开放题也可以是选择题或评定量表题。（5）情景测试法。评价主体通过设置一个具体的活动环境或提出一个模拟的问题情境，测试被考核对象在这一情境中的第一反应从而考核其道德水平。（6）行为表现法。即考核主体根据预定的行为规范指标有针对性地直接观察被测对象的言语表达、行为表现等外部特征，对被测试者作出直观的道德看法。（7）应急投射法。设置考德心理活动结构的测试题，引起被测试者的反应和回答，借以考核其投射出来的品德水平。（8）反向测评法。通过设置一系列反向指标，由各考核主体在相应指标上打勾确认‘是或‘否，如果确认为‘是，则扣除相应的分数或进行品德降级，以此确定干部品德状况。这些方法中，有定性、定量和二者结合三种品德测评模式。其中，模糊计量法是定量的测评方法，辅助评语法和操行评定法是定性的方法，问卷调查法、行为表现法、情景测试法、应急投射法、反向测评法是二者结合的方法。

（五）和干部发展相结合，强化德的考核结果运用

要强化德的考核结果运用，提高德的考核结果的受重视视度，必须把德的考核和干部的发展结合起来，建立德的考核结果运用的长效机制。主要包括以下几个方面：

第一，以干部德的考核结果为参考，把德的考核结果和干部的选拔任用结合起来。德是选拔任用干部的先决条件，所以德的考核结果必须得到足够的重视。谁在德的方面表现更加突出，就提拔重用谁；对考核结果差、道德败坏、群众意见大的干部，坚决不能提拔任用；对于已经在领导岗位上的，德的考核不过关的干部，要视情况给于调整。

第二，结合干部的发展，把德的考核结果作为评优的重要依据。在各种评优时，重点考虑德政高、口碑好、形象佳的干部。德行好的干部给于优先发展的机会，德行不好的给于调整或者调离领导岗位。

第三，结合干部的发展，把德的考核结果作为干部监督管理的重要内容。根据德的考核结果，对倾向性、普遍性问题分类提出不同的监督教育整改措施。将德的考核情况及时向考核主体单位和被考核对象反馈，对考核结果较差的，由考核主体分别有针对性地与领导干部谈话诫勉，促进其提高自身德行修养。

完善干部德的考核是一项艰巨而复杂的工作，需要我们从战略高度认识此项工作的重要意义，在科学发展观的指导下，立足工作实际和岗位实际需求，以科学化为方向，探索建立一套科学、规范的干部德的评价体系和考察办法，并在实际干部工作中不断予以完善，使其在建设高素质干部队伍进程中发挥更大的作用。

参考文献

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[7]曾志刚.党员主体地位和民主权利保障问题研究[M].北京：人民出版社，2014。

The Reflection and Study on the Assessment on Virtue of Cadres

ZHANG Weijie

（Xian Branch PBC， Xian Shaanxi 710075）

Abstract： Standing at a new historical starting point of the 18th Party Congress， combined with the current situation of the world， the state and the Party， it is urgent and necessary to strengthen and improve the construction of the assessment on virtue of cadres， which is not only the need to choose appropriate cadres and strengthen the construction of socialist moral， at the same time is also the need to inherit and innovate Chinas traditional culture and further strengthen the Partys construction. The paper expounds on the connotation of “virtue”， points out the necessity that in the assessment on cadres， attention should be focused on cadres “virtue”， and combined with the existing problems in the practical assessment on cadres “virtue”， puts forward countermeasure and the suggestion on strengthening and improving the assessment on cadres “virtue”.

Keywords： cadre； virtue； assessment

責任编辑、校对：续静endprint