企业人力资本价值评估综述

褚忠杰

在以高新技术为驱动力的新一轮产业热潮的推动下，互联网、智能驾驶研发及新型医疗等方面的企业如雨后春笋般涌现。对于这些企业而言，人力资本的价值不言而喻。

一、人力资本的定义

资本价值是作为人力资本载体的人具有的潜在的创造性劳动能力，这种能力的外在表现就是人在劳动中新创造出的价值。这个概念可以从以下两个角度去理解。

（一）附加值贡献观

人力资本的价值主要体现在其创造性方面，尤其是其对技术运用方面的改进和研发。因此可将企业拥有的人力大致划分为三种比较关键的类型：创新类、领导类、管理类。每一类人力资本都在企业的生产过程中发挥了自己的独特作用。具体而言，在企业市场和业务的拓展环节，企业的治理层即企业的领导类人力资本，发挥了极为关键的作用，企业治理层的无私奉献精神对市场的敏锐洞察力是促进企业向前发展的重要推动力。在企业开发新型产品以满足市场的需求时，企业的创新类人力资本是企业技术攻坚的骨干力量，他们一般是具有深厚学术功底，引领理论和技术前沿发展的博士、教授、专家等。当然，一家企业的健康发展离不开管理层对企业各种资源的协调安排，从而使企业的生产和研发得以有序地向前推进，因此企业管理层亦即企业的管理类人力资本。

（二）特征属性观

从人力资本发挥功能的差异性出发考虑，企业的整体人力资本主要由三类不同类型的人力资本构成：普通型、技能型和创新型。普通型人力资本的确切定义是指学习能力在一般水平或者之下，并且知识存量较低的人群，这个群体一般由普通的劳动者构成。技能型人力资本主要指通过接受比较正规化的教育之后，获得在特定方面或者门类比较精深全面的知识。一般来说，此类人力资本主要由技能型人力资本和管理型人力资本构成。其中，技能型人力资本是指在特定条件下能够利用自己所学的专业知识处理或解决具体的技术难题的技术人员。创新型人力资本则是指拥有社会稀缺的独创能力，即能够运用已有的知识就相关问题进行独创性的思考，从而使市场从非均衡状态恢复至均衡状态的能力，创新型人才的这种能力往往使其能够打破现有的市场垄断或者现有的制度缺陷。

二、人力资本的特征

（一）虚拟性

人力资本区别于一般的物质实体，它不具备物质实体的外在形态，是依附于其他物质实体存在的。因此，要评估其内涵价值，就必须先辨别承载人力资本的物质实体，进而通过分析企业在投入人力资本前后获得的收益的差额来得出其创造的超额收益。

（二）创新性

人力资本的价值很大程度都来自其主观的能动性，主要表现为有意识地思考社会实践中现有的难题，并利用现有的知识不断有计划和目的地改进或组合，以解决现实问题。创新型人才在处理和解决问题的时候，总会在各种解决问的方向和工具组合之间进行选择和试验，当创新型人力资本运用于公司的生产实践时，会极大地提升公司的营利能力。

（三）积聚性

在现实的企业生产环节中，人力资源资本与其他资本一样，会在生产过程遭受损耗。此时，人力资源资本需要通过适当的调整，方可投入下一轮的再生产。然而，人力资本由于其本身的主观能动性，能够在每一轮的生产环节不断积累经验和技术知识，这样的良性循环使企业的人力资本价值得以反复积累和增加。以企业的项目经理为例，项目经理在完成企业交付的各个项目的过程中，其专业知识在实践中不断得到检验，其项目经验不断积累；而项目经理一旦被閑置，其工作能力则会逐步退化。

三、人力资本价值构成分类

在评估企业人力资本的价值之前，我们首先应该将人力资本进行解构，分析人力资本的构成。人力资本的构成将会很大程度地影响企业人力资本价值的计量方法，而价值计量方法的不同必然反过来影响人力资本价值的发挥。

首先，可以按企业整体人力资本组成成分的重要性进行分类。对于一家企业而言，其人力资本价值可以分解为劳动力的普通价值、剩余贡献值、时间价值等。就剩余贡献值而言，以企业的技术骨干为例，企业的营业收入在弥补生产初期投入的各种生产要素成本之后，若仍有剩余，这一部分就是剩余价值；而企业的技术骨干作为人力资本投入之后，如果可以在企业生产的技术环节实现突破，则会极大地提高企业的生产效率，降低生产成本，从而增加企业的剩余价值，增加的这部差值即可用来衡量技术骨干作为人力资本的价值。

其次，可以从人力资本价值向外实现的途径进行分类。一般而言，可将企业的人力资本价值分为一般性价值和溢价性价值。对于一般性价值而言，以企业的技术骨干为例，其主要作用在于使员工的正常生活得到应有的保障，譬如保证其有足够的资金购买维持生活必需品，如食品、药物、衣物等，赡养家中老人和子女等的基本费用，以及其购买最基本的教育和培训等的相关费用。而企业的溢价性价值，同样以企业的技术骨为例，主要包括：第一，技术骨干为企业创造的各种无形资产，譬如独创性的专利技术、品牌溢价等，这些资产对于企业的价值是不确定的，当市场需要的时候，其价值就会显现，从而为企业带来收益，这是一种潜在的收益；第二，对于技术骨干的价值衡量亦可通过其持股来衡量，技术骨干持有的股份份额表明其能够参与分享的企业剩余价值的份额，从“劳动力本身即是商品”这种观点出发，其持有的股份份额即是对技术骨干本身价值的一种标价。

四、人力资本价值的计量方法

（一）折现法

未来报酬折现法认为，某一职工的人力资本价值等于该职工在剩余受雇期内未来工资报酬的现值。这种方法适用于企业中的一般劳务等普通的人力资源价值计量，然而对于企业的人力资本而言，企业在生产环节对各生产要素协调使用的重要性是不言而喻的，它对于企业剩余价值的形成和企业商誉的产生是极为关键的。也就是说，它与商誉本身存在着非常紧密的相关性，故而这种方法并不适用于对人力资本的评估。

（二）价值补偿法

人力资本的价值在于其能够在企业的特定职位上为企业创造收益，其本质是对人力资本为企业带来的一系列收益的折现，这种方法在理论上是合理的。然而在现实运用中，由于企业的员工职位会变动，员工本身创造价值的能力也是不断变动的，故这种方法在实际的操作中面临一系列需要模糊处理的环节，因此其评估结果的合理性也是存疑的。

（三）商誉法

商誉法认为在同等条件之下，企业超过行业平均水平的收益主要源自企业人力资本带来的超额收益，因此，可以将这部分超额收益确认为企业人力资本的价值。这种方法的缺点是明显的，因为它完全忽略了除人力资本之外的所有因素，这是一种非常武断、不全面的做法。

（作者单位为杭州电子科技大学）

参考文献

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