技术创新型企业薪酬体系设计

郭佳珊+张鹏

[摘 要] 市场全球化进程的加快促使高新技术企业间的竞争日益激烈，企业要立于不败之地，除了提升持续技术创新力，薪酬管理体制作为组织管理体制的核心成分之一，其作用也不可小觑。华为公司是技术创新型企业的典型代表，通过目前企业薪酬体系和薪酬激励的滞后性特点，结合华为公司薪酬体系设计的经验，提出对技术创新型企业薪酬管理体系的设计，应基于不同发展阶段选择不同的薪酬模式，关注薪酬管理全过程，采用团队型浮动薪酬，建立以目标为导向的绩效考核机制，引入自助式薪酬管理，推广宽带薪酬。进而有效地激励员工，较好地支持企业的发展。

[关键词] 华为公司；薪酬模式；技术创新型企业

[中图分类号] F272.92 [文献标识码] A [文章编号] 1009-6043（2017）11-0088-02

经济全球化的大背景下，面对新产品、新技术不断涌现的全球化范围内市场竞争态势，企业若不紧紧抓住技术创新这个本原，就无法实现“以需定产，产需结合”，更无法实现“上质量、上品种、上水平、提高经济效益”，甚至无法生存和发展。因而，工业企业未来发展的选择必然是由生产经营型向技术创新型转变，知识型员工也逐渐成为推动技术持续创新的主力军。由于传统的薪酬管理很难适应当代技术创新型企业发展的需要，对其进行创新是大势所趋。对于企业内部知识型员工激励，以及提升技术创新型企业的核心竞争力而言，设计一个科学合理的薪酬管理体系尤为重要。华为公司作为国内技术创新型企业的优秀代表，在薪酬体系设计方面也非常成功，较好地支持了企业的发展，有效地激励了员工，分析其成功经验对技术创新型企业薪酬体系的建构具有较强的借鉴意义。

一、技术创新型企业及其薪酬管理

技术创新型企业是指具有健全的技术创新体系和机制持续技术创新，并取得显著技术创新效果的有活力的现代企业。实现企业的持续技术创新，不仅是指企业要不断地进行各种技术创新，而且还要适当地在原有的技术轨道上开辟出新的正确的技术轨道；不仅具备时间持续性，还要具备技术渐进性和企业核心竞争力的提升性。以美国的英特尔、日本的日立、德国的西门子、中国的华为等为代表的技术创新型通过持续创新而不断发展壮大。

企业在高新技术飞速发展及全球市场化步伐的不断加快下，竞争愈来愈烈，一些企业需要创新运行机制和组织管理机制来适应经济全球化、信息化的趋势。对我国技术创新型企业来说，尽管薪酬制度一直在改进完善，但相对企业的发展仍存在滞后性。

第一，大部分员工晋级难。大多数技术创新型虽然已经采用岗位技能工资制和岗位工资制相结合的新型工资制度，但晋级仍按员工的工作时长、绩效评估、出勤率、违规情况等方面考核，不利于调动员工的积极性。

第二，薪酬构成形式单一。以工资为主的企业薪酬，缺乏如自我实现、感情交流、福利补贴等多形式的激励方式。

第三，薪酬管理全过程的关注度不高。员工急于求成的潜意识严重阻碍充分依靠持续创新的企业成长。

第四，团队整体的薪酬管理不全面。现代型企业的组织结构虽然已经打破了传统的组织形式，但大部分企业仍只对团队负责人进行高额奖励，缺乏对组内其他人员的有效激励。

第五，部分企業忽略制度建设层面，其中涵盖对知识型员工的高自主性、高自我价值感、知识更新的强烈欲望等精神层面因素。企业培训工作落后、人力资源开发薄弱、工作过程难以监督、劳动成果难以量化等，这些机制上的缺陷极大地影响技术型企业发展；多需求层次的知识型员工得不到满足，促使他们为了能有获得更好的发展空间而跳槽。

如何能有效解决技术创新型企业薪酬管理的上述问题，需要吸收借鉴典例的成功经验。华为作为技术创新型企业的成功代表，其人员薪酬体系设计对公司发展具有至关重要的意义。

二、华为公司薪酬体系的成功经验

华为公司于1998年成为中国最大通信设备制造商，到2000年提出要成为5年之内国外市场收入超过总收入的50%的世界级企业。华为对原有的人力资源体系建构和员工的素质能力提出更高的要求，其成功的薪酬体系设计在一定程度上激励了技术型员工，推动了企业的发展。

（一）基于不同发展阶段的薪酬体系设计

华为在初创期、成长成熟期、衰退期等不同的发展阶段与不同体系模式相匹配，适时地找到自身发展的方案。华为在初创期，企业对员工多采用股权激励的方式，通过减少奖金激励来减轻企业现金流的压力；企业在成长成熟期，有效运用“压强原则”，提供具有竞争性的薪酬设计，充分吸引“垄断人才”；不同体系模式的选择，对员工所产生的约束和激励效果也各不相同，适应华为发展需要，促进了华为的技术创新和发展。

（二）“五级双通道”的晋升和薪酬增长设计

“五级双通道”的晋升和薪酬增长设计。借鉴英国薪酬管理模式的基础上，通过先梳理出管理和专业两个基本通道，再依据职位划分的原则，将专业通道细分，派生出营销、服务、技术与人力资源、采购、生产、财务等子通道。很多员工选择两个通道，企业采用“就高不就低”的原则来制定职工的职位等级待遇。根据职业等级认证、职业发展通道设计、职业能力等级标准制定这三个方面的制度体系设计，不同类型的职工，不但能够拥有自己的职业“段位”，而且还获得不断提升“段位”的机会，从而充分调动工作积极性，解决员工普遍面临晋级难的问题。

（三）多样化的薪酬激励形式

华为公司根据员工的工作能力、工作态度、风险承诺和实际贡献等方面情况，由公司内部的各级人力资源委员会进行评定后，给出定配股额度，以期权、MBO、虚拟受限股等方式，让员工可以持公司股份。员工收入中，股票分红收入的引入，打破了技术创新型企业薪酬构成形式单一的现象，使薪酬激励形式多样化。

（四）公正透明的绩效考核

华为公司的绩效考核注重内部公正、透明，很好的将组织目标与个人目标进行结合，考评人须于第一时间将考评结果反馈给被考评人，且专门由各一级部门主要经理，组成经理人管理团队（一般由所在一级部门5-6人组成）对绩效考评结果进行评议，并作出最终裁定。endprint

（五）积极有效的高薪战略

华为公司的高薪策略是将公司的业绩和团队的绩效与个人的收入紧密相关，重视团队整体的薪酬管理。高薪既成为发掘个人潜力的最好方式，也降低了人才流失而给公司带来的损耗。

（六）重视知识型员工的薪酬激励

华为公司员工以知识型员工为主，其中绝大多数为技术型员工。有研究表明，技术型员工不仅受薪酬问题影响，还受挑战性工作、公司发展前景、个人成长与价值实现等其他因素影响。因此华为在选用人时综合考虑对知识型员工的影响因素，使知识型员工承担更多的责任，这样不但能吸引留住员工，还能够让知识型员工潜能激发，进而提高绩效水平。

三、对技术创新型企业薪酬体系设计的启示

华为公司薪酬体系设计方面成功经验对技术创新型企业薪酬体系设计的启示有如下几点：

（一）基于不同发展阶段选择不同的薪酬模式

薪酬体系并非一成不变的，它受组织自身所处环境和外界环境因素的影响。组织在进行薪酬体系设计时应结合自身发展的内部条件因素，如组织经营战略、发展战略、各阶段匹配的薪酬战略等，从而为组织提供竞争性强、效率高的人力资源支持，为实现组织目标提供强大保证。

（二）关注薪酬管理全過程

薪酬管理不仅包括对组织薪酬结构水平及特殊成员的薪酬做出决策，还包括对薪酬系统的有效执行做出评价后，不断予以改善等。技术创新型企业由于员工发挥主动创造性可能会给公司带来超额利润，因此就薪酬管理方面与员工进行充分沟通，时刻了解薪酬管理动态变化过程。

（三）采用团队型浮动薪酬

随着知识经济时代的到来，知识型团队成为创造企业价值的核心力量，培养高绩效团队是企业共同追求的目标。团队浮动薪酬是企业根据项目完成后的绩效考评结果对团队进行的薪酬激励。技术创新型企业可以在原有薪酬组织框架的基础上建立针对团队效能的浮动薪酬，这样可以充分激发每一位知识型员工的主动创造性和职责感，使企业充满活力。

（四）建立以目标为导向的绩效考核机制

设计并实施了完善的绩效考核机制，是奖金的分配有公平的依据，而且也能够对薪酬战略的有效性做出评价后，不断完善改进薪酬计划，实现薪酬全过程管理。

（五）引入自助式薪酬管理

自助式薪酬管理是企业依据员工的需求，制定出薪酬支付方式，由员工自主选择自己的薪酬组合模式，体现出企业和员工共同决定员工个人薪酬的一种新型透明化管理模式。我国大多数技术创新型企业，薪酬管理体制仍以保持不同岗位之间工资均衡的偿付体系为基础，如何能够有效的避免人才流失、激励员工，自助式薪酬管理模式的出现为薪酬管理体系设计拓宽了新思路。

（六）推广宽带薪酬

宽带薪酬作为一种新型的薪酬结构设计方式，是将多个薪酬等级及薪酬变动范围重组替代传统的等级层次的垂直型薪酬结构。技术型企业组织结构的扁平化及人力资源组织的作用为宽带薪酬的推广创造了制度基础，员工自身素质的提高及积极发挥创造性的意愿为宽带薪酬的实行提供了物质基础，因此推广宽带薪酬对我国技术型组织具有重要实践意义。

[参考文献]

[1]晏梦灵，董小英，余艳.多层次组织学习与企业研发双元能力构建—以华为IPD系统实施为例[J].研究与发展管理，2016.

[2]王文婷.激励理论视角浅析薪酬制度——以华为为例[J].现代经济信息，2017.

[责任编辑：赵磊]endprint