新形势下高职教师绩效评价体系构建：问题与对策

摘 要：新形势下高职教师绩效评价体系所包含的核心内容与国家或地方政府所要求的高职院校建设目标存在较大差距甚至相背离。文章在分析目前高职教师绩效评价存在的主要问题的基础上，提出新形势下构建高职教师绩效评价体系的核心理念，即在指导思想上，围绕学校的顶层设计以及发展目标，确立教师需具备的职业胜任素养，做到奖惩性评价和发展性评价相结合；在行动上，做到“四个看重”：教育教学评价上看重专业或职业辅导和实践教学效果；纵向科研评价上，看重成果的应用转化或成果的凝练积累度；横向科研评价上应看重技术的应用效益或推广影响力；在社会服务评价上，看重与企业或行业对接的力度与深度。基于该理念，给出了高职教师绩效评价体系框架及其参考建议，为我国高职教师绩效评价提供新的思路或实践范式。

关键词：高职院校；内涵发展；绩效评价

作者简介：丁佩芬（1976-），女，浙江宁波人，浙江工商职业技术学院副研究员，研究方向为高等职业教育。

基金项目：浙江省哲学社会科学规划课题“创业型高职院校的概念框架和运行逻辑研究”（编号：18NDJC200YB），主持人：郑琼鸽。

中图分类号：G715 文献标识码：A 文章编号：1001-7518（2017）26-0009-06

《国务院关于加快发展现代职业教育的决定》（国发〔2014〕19号）（以下简称“决定”）明确提出要创新发展高等职业教育，要求高等职业院校应开展紧密型产学研合作，培养服务区域经济发展的高技能型人才，重点服务于企业的技术研发和产品升级[1]。针对此要求，高等职业教育应主动融入区域经济发展，服务地方产业技术改造和转型升级，重点培育具有创新精神和能力的高技能人才。在此新形势下，“培养区域经济急需的高技能人才”、“科研强校”、“提升高职院校社会服务影响力”等作为高职院校内涵发展的核心理念已越来越成为当前高职改革者们的共识。教师是高职院校办学的主体，既是高职院校师资管理的对象，也是高职院校发展规划的设计者和实施者，是推动高职院校建设发展的核心生力军。因此，高职教师的职业素养、工作态度、执行效力和工作业绩等综合效能是否与高职院校总体发展目标相一致，是影响高职院校长远良性发展和有效提升的关键因素[2]。对高职教师实施科学有效的绩效评价能起到方向引导和激励教师发展等作用，进而能推动高职院校向更高层次的内涵发展。因此，在新的发展形势下，有必要重塑高职教师绩效评价体系构建的核心理念，以此为指导，提出一个高职教师绩效评价体系框架，为实现科学有效地构建高职教师绩效评价体系提供新思路和实践范式。

一、构建高职教师绩效评价体系的意义

高职教师工作绩效本质上是高职院校总体发展目标的渐进实现，对高职教师实施绩效评价，能有效传递学校的发展思路，对教师的工作态度、行为以及职业发展具有鲜明的引导和激励作用。上世纪八十年代，达林和汉姆德等人首先提出了教师绩效评价的四个基本目标（即自我发展、个人人际判断、单位发展以及所处位置判别）[3]，从中可看出，高职院校对教师进行绩效评价，能有效促进教师职业发展和学校整体提升，总体评价结果能作为学校人事决策的基本依据和评判学校影响力的重要依据。因此，高职院校一经确立发展目标，就必须合理地构建与该目标相适应的教师绩效评价体系，引导和激励教师为实现个人和学校的长远发展而努力奋斗。

（一）宏观上来说，有利于推动高职院校发展目标和远景战略的实现

高职院校对教师实行综合的绩效评价，一方面，将评价结果用作教师晋升、奖惩的依据；另一方面，通过绩效评价手段来引导并推动教师自我发展从而最终带动学校整体战略目标的实现。因此，高职教师绩效评价体系的构建，应该纳入学校整体发展目标和战略思维框架，采取目标管理方法，重点掌控核心绩效指标，将学校总体发展目标树状式分解，分类分层地落实到每位教师，精准地传达学校的期望和要求。如此，将学校的长远发展外化为教师的个人发展和目标的实现，从而实现教师的行为、态度和工作绩效同学校的规划发展最大化一致。思想上，采取整体宣讲与个体沟通相结合的方式，传达学校的发展思路，形成教师的行动指南，正向引领教师的行动方向，使其与学校的发展战略保持一致，从而能更好地支持和促进学校的整体发展。

（二）中观上来说，有利于统一教师的思想认识，清楚各自所承担的任务和目标要求

高职教师绩效评价体系主要包括评价内容体系和评价机制[4]，评价内容体系中根据关键度明确规定了各项绩效评价指标及其权重，以及实施标准（包括评价对象、评价时间、评价方式方法、评价结果要求等），评价机制部分提出了绩效评价实施的方法建议。科学合理的教师绩效评价体系，能明晰地传达学校对评价主体的战略期望和发展要求，引导教师订立个人发展目标，有效地将高职院校的发展目标外化为评价主体的行动目标和发展动力，最终推动学校的内涵发展。另外，在教师绩效评价实施的各个阶段（计划制定、评价执行、效果反馈、以及结果应用等），通过与评价主体的不断沟通，能逐渐统一思想，使教师对学校总体发展目標和战略思维有高度的认同感，并从行动上积极支持学校的改革发展。

（三）微观上来说，有利于正向引领教师个体的发展方向

一方面，高职院校绩效评价的最终落脚点是教师个体，建设能主动服务于地方区域经济的应用型高等职业院校，其实质成效的取得有赖于每位教师主体的目标价值的实现及其程度。只有个体教师的绩效得到了不断提高，才能逐步垒起学校的绩效高坛。高职院校实施教师绩效评价工程，能有效引导和促进个体教师在教育教学、科学研究以及服务社会等方面绩效的不断提高，从而增大高职院校改革发展的绩效体量。另一方面，教师个体在绩效评价体系运作中明晰了自己的工作要求，具体明确了学校发展对个人职业素养、工作能力和态度等方面的要求，从而指引自己向着学校发展所需要的职业素质、工作能力和态度等方向发展，从而能更好地培育地方区域经济所急需的高技能人才，更大程度上扩展学校的区域影响力。endprint

二、高职院校教师绩效评价体系存在问题透析

虽然教师绩效评价体系的构建对高职院校的发展具有重要意义，但是在具体实践中，由于高职院校各自发展中所面临的困境，一套科学合理的绩效评价内容体系，尤其是与学校自身发展战略相一致的优化的指标体系尚普遍缺乏。另外，部分高职院校虽已构建起教师绩效评价体系，因缺乏对教师工作进行评价的有效机制与可借鉴的范式，最终采取了简化处理，使得整体评价工作难以取得预期成效。上述症结具体表现在三个方面：

（一）教师绩效评价体系构建目标与高职院校的改革发展思路不一致

一方面，现有的大多高职教师绩效评价体系的构建是借鉴普通高校的做法，其指导思想部分偏向于科研型院校建设，忘却了高职院校以教育教学和社会服务为主型的发展目标[5]。在此指导思想下，教师绩效评价体系的建设将难以正确引导和激励教师的发展，更不利于学校的改革发展目标的实现。另一方面，现行高职教师绩效评价体系的评价目标本身不符合高职院校的建设发展要求。地方高职院校的教师绩效评价的核心目标，应该是培育区域经济所急需的高技能人才和服务于地方企业或行业的经济发展。因此，对高职教师的绩效评价要偏向于区域经济发展所需的高技能人才培育、产学研合作、技术应用性研究和企业或行业实际问题的协同解决等。

（二）高职教师绩效评价的内容指标体系建构不够优化或部分不够合理

评价绩效指标内容决定了最终教师绩效的效用性，因此，教师绩效指标体系构建的科学性和合理性直接关系到教师考核成果的效度。目前，不少高职院校自身定位不准或不清，虽然提出一些发展目标，但缺少与区域经济相适应的建设标准，从而导致教师绩效评价指标内容导向性并不够精准，不能有效传导学校的发展战略思想。从涵盖面上来看，高职教师绩效评价指标内容不够完整或相对不够全面，导致教师顾此失彼，如当前高职院校在职称晋升评审中，往往偏重于科研指标的评审，而缺乏对教育教学工作的质与量的平衡考量，直接导致高职教育教学工作核心地位的导向性出现问题。另外，高职教师培养人才的效果显现具有一定的延后性和隐性特质，导致在绩效评价内容上忽视了对教师隐形工作的绩效评价指标设计。总体说来，高职教师绩效评价体系的设计缺陷具体体现在：

1.在教师职业素养评价上存在“重出生、轻能力”的问题。我国高职院校在建设初期，因整体基础较薄弱，建设经验也相对缺乏，其发展目标和战略思想的形成均借鉴国内普通高校，管理模式学习上也是随之亦步亦趋，因此，高职院校在师资管理上普遍存在强调教师的教育“出生”、重视其理论水平，而忽视了教师专业技能应用和实践教学能力。高职院校在外引人才上也过多重视研究型的高层次人才，内培教师则鼓励青年教师赴国内外高水平大学进修或攻读硕士、博士学位，其结果是教师们普遍缺乏培养高技能人才所需的专业技能和实践教学经验。由此衍生的教师职业素养评价标准，一方面不利于引导和激励高职教师的目标实现和长远发展；另一方面也不利于专业技能扎实和实践能力强的高水平人才的引进。长此以往，导致高职院校“双师双能型”教师数量不足，学校整體实践教学水平有限，主动服务地方区域经济的能力不够，严重制约高职院校的区域影响力。

2.在教育教学评价指标设计上存在“重理论教学，轻实践教学”的问题。高职院校在现行教师教育教学绩效评价上，明显倾向于教师的理论教学水平的评价和考核。大多高职院校在理念上论及高职教育发展时，对加强高职教师的实践能力和专业应用技能的培养具有一致认得同感，而实际评价中却往往忽视或不够重视教师的专业应用水平、实践教学能力以及实训、实习教学效果等方面，尤其是忽视了教师在专业素养和行业发展等方面的教育工作。由于评价的导向性，使得“围绕教材、立足课堂、教师中心”的传统教学模式在目前的高职院校依然较普遍，由于缺乏单位的正向激励和教师内在的动力驱使，导致“启发式、探究式、讨论式、参与式”等推行的教学方法难以融入高职大众化教育环境，这也不符合高职院校培育高技能应用型专业人才的要求，不利于高职院校的长远发展。

3.在科学研究与社会服务评价指标设计上存在“重学术研究、轻技术应用”的问题。当前，大多数高职院校的教师绩效评价体系构建源于普通高校的评价体系，在科研业绩评价方面仍然存留有较多的学术评价指标的影子，而对专业技术的应用方面缺乏有力的考核标准。特别是在教师职称晋升评审中，这种科研导向表现尤为明显。另外，现在的高职院校同其他类型的高校一样也被赋予了为地方企业或行业服务的功能，但是，社会服务作为教师绩效评价内容直到近来才被大多高职院校纳入整体教师绩效评价体系，即使这样，在教师社会服务绩效评价的指标设计上相对于教育教学、科研绩效的评价指标来说仍然存在一些亟待解决的问题：首先是教师服务社会绩效评价指标设计不够丰富，有些院校甚至没有；其次，部分高职院校即使设计有社会服务绩效的评价指标，其标准的定义也大多较含糊，且指标的权重整体偏低；最后，高职教师社会服务绩效评价指标内容上仍然集中在专业建设、行业兼职、企业或行业挂职锻炼等三个方面，在要求教师应用专业技能解决企业实际问题上，部分高职院校在绩效指标设计上还纳入了经费指标要求，但在最终考核操作上大多趋于形式化或简单化。这样的教师社会服务绩效评价方式，不足以引导和激励教师主动积极地解决企业（行业）的实际问题，使得教师的科研成果难以有效转化为经济效益，也不利于最终实现高职院校为地方经济发展服务的目标。

（三）缺乏科学合理的绩效评价机制

除了在评价指标设计上的问题，现行高职教师绩效评价体系尚普遍缺乏对教师绩效进行有效评价的科学合理的机制以及可实际操作的范式，导致整体评价工作难以有效展开。主要体现在：

1.教师绩效评价操作中忽视了教师的主体地位。对高职教师实施绩效评价是一个涉及多元主体的全面、系统的评价，现行高职教师绩效评价工作大多是在单位人事部门的领导下统一组织实施的，开展评价的主体主要涉及到单位行政管理人员、各部门负责人以及学校相关领导，而高职教师本身很少或几乎没能参与绩效评价实施的具体环节。在教师绩效评价指标体系的构建上，在评价实施过程的组织上，以及评价的目标思想、评价结果的管理与利用上教师主体地位没能充分体现，使得教师主体在绩效评价过程中一直处于消极被动的境地，导致教师主体缺乏对绩效评价的认同感和支持度，这显然不利于高职院校既定发展目标的实现。endprint

2.现行高职教师绩效评价大多以奖惩评价目的，而忽视了教师的发展评价。高职教师绩效评价的目的是通过引导和激励教师的价值目标的实现，最终促进高职院校的长远发展和人才培养质量的提升。目前，大多高职院校在教师绩效评价实施上仅仅重视的是教师的奖惩评价，而忽视了教师的发展价值评价，即未能充分考虑教师对人才培养质量的提升和教师本身的专业技能发展潜力等方面的评价。现行高职教师绩效评价根据设计的量化指标对教师的相关绩效进行考核和评价，教师将评价考核结果作为职称晋升、年度奖励等的重要凭证，很显然，这种奖惩性的绩效评价方式能在一定程度上刺激教师工作成效的提升，但却容易引导教师陷入敷衍应付的困境，同时也容易引起教师对量的单一追求，而忽视了工作质的提升，以至于衍生出绩效评价形式化现象，最终损害高职院校的内涵发展。

3.现行高职教师的绩效评价体系缺乏有效反馈与优化改进机制。高职教师绩效评价是一项复杂且系统的工程，其最终目标是引导和激励学校全体教工协同开展人才培育、科研创新及为企业社会提供技术服务和咨询[6]。因此，高职院校需要将教师的绩效评价结果转化为事实上的推动力。遗憾地是，目前高职院校在实施教师绩效评价上均缺乏有效的反馈机制，尤其是在教学效果评价结果反馈环节上成了最为薄弱、最容易被人忽视的方面，在目前评价体系中教师主体地位明确的情况下，相关评价结果反馈机制的缺失将导致教师不能清晰意识到个体的发展与学校总体战略目标的契合度，最终也将难以发挥高职教师绩效评价的应有价值。

三、高职教师绩效评价指标体系重构的建议

结合高职院校的建设发展特点，提出几点构建教师绩效评价体系的建议，为高职院校更好地开展实施教师绩效评价工作提供参考和借鉴。

（一）确立与高职院校发展战略相一致的教师绩效评价目标

高职院校在确定教师绩效评价体系之前，应根据学校自身的发展特质和办学目标定位，拟定学校一段时期内的发展目标和重点发展方向，然后设计构建与此相适应的教师绩效评价体系。根据新的发展形势及要求，培育区域经济急需的高技能人才，为企业或社会解决技术难题或提供专业技术支持与决策咨询，是当前高职院校发展战略的重大调整。因此，高职院校应该重新调整教师绩效评价指标体系，重构以“人才培育+应用研究+社会服务”为发展导向，适合高职院校内涵发展目标的教师绩效评价体系。

（二）在指标体系设计中明确高职教师职业胜任力素养标准

职业胜任力素养是指“与特定行业或单位、特定工作岗位上工作能力和业绩水平有关联的个体特质（态度、观点）和行为”。高职院校教师胜任力素养，是教师胜任高职院校教师职位的个体特质和行为态度，是实现高职院校发展目标的重要基础。高职院校要求教师既要培养适应地方经济发展需要的高技能应用型人才，又要开展技术应用研究和为企业、行业提供技术服务，因此，作为高职院校的教师相应地必须具备专业素养、实践教育教学能力和技术应用研究能力和服务企业、社会的能力。为此，教师绩效评价指标体系中必须明确高职教师的职业胜任力素养标准，并纳入教师绩效考核要求，以有效引导和激励教师从理论型教师向应用研究型和社会服务型教师转型。

（三）教学绩效评价指标与权重设计上应更重视专业实践教学

高职院校是以培养满足地方经济社会发展需要的高技能应用型人才为教育目标，为此，高职院校应更强调教师的教育教学成效，尤其应重视专业实践性教学效果，以引导教师更好地培养学生的专业技能应用能力（德国职业教育就非常重视实践性教学的新模式、新理念及其实践效果，这点很值得我国高职院校借鉴）。与之相适应，高职教师教学绩效评价内容，不但要完善教学绩效的评价内容，增加教师实践教学业绩评价，还要加大教学绩效评价指标的权重。如此设计构建的高职教师教学绩效评价体系，将有利于引导和激励教师将更多的精力放在专业的教育教学上，并尤其重视专业实践性教学，鼓励专业教师主动地从事产学研合作，参加职业资格认定与考试，以提升个人的专业技能应用能力、教育教学能力和實践指导水平等。

（四）高职教师科研绩效评价应更重视应用性研究及其成果转化

高职教师的科学研究应面向地方经济社会发展实际问题解决需求，侧重于企业、行业的生产、技术、管理和决策等难点问题的解决。高职院校的教师科研同普通高校的教师科研最大不同之处在于，前者主要是技术应用性研究，包含极少量的学术前沿研究，侧重于和企业、行业协同创新、协同研发或产品技术改造或升级。因此，高职院校教师科研绩效评价设计应以专业技术应用为导向，把攻克企业、行业实际问题的效度作为评价的主要依据，以提升教师个人的技术应用能力为发展目标。具体地，在高职教师科研评价指标体系设计上应侧重技术应用研究，加大科技应用研究及其成果转化指标的比重，一定程度上减小纯学术性研究的权重，偏向于技术发明专利的申报、决策建议的采纳和批示、以及研究成果的评奖结果等，弱化纯论文性成果，以此更好地导向教师积极从事技术应用性研究及其成果的转化利用，与高职应用型教学相一致，互为促进，实现学校的内涵发展目标。

（五）社会服务评价更加重视为企业或社会开展服务的实际效能

高职院校的建设发展要面向地方区域经济与社会发展，要为社会经济发展提供人才和技术上的支持与保障。因此，在当前新的发展形势下，高职院校的建设任务不仅要培育高技能人才和应用型科学研究，还要为地方区域经济提供技术服务或决策咨询，逐步提升自己在地方经济和社会发展中的影响力。高职院校的教师在社会服务上要倾向于为地方社会经济发展服务，要能够独担一面地解决企业、行业的实际问题，与企业、行业协同创新、协同研发，促进产学研合作的深入开展。对此，高职院校在教师服务社会的绩效评价上要做相应的指标设计，要明确引导教师要围绕企业、行业实际问题的解决来开展服务工作，激励教师为解决企业、行业困境及时准确地提供技术支持和决策咨询。具体服务内容可包括：针对企业、行业实际问题独自开展技术研发、与企业、行业协同创新与研发、与企业、行业合作开展领域（行业）发展状况调研，为企业、行业提供决策咨询、为企业、行业开展技术培训、科普知识宣讲、为企业、行业做技术发展趋势报告、专业文化知识宣传等服务活动。endprint

（六）确立奖惩性评价和专业发展性评价相结合的理念

高职院校建设发展要求自身与地方经济社会发展相适应，除了为企业输送高技能人才外，还要能为企业和行业发展解决实际问题，这就要求高职教师的职业素养、态度、行为准则和工作业绩也要与地方经济发展和高技能人才培养目标相适应，以培养出企业和行业发展所急需的高技能人才。高职教师的绩效评价应导向教师的自我价值实现与学校的整体发展、专业人才培养目标要求相一致，支持并鼓励教师在职业胜任力素质、专业能力上有持续的提升，尤其应给青年教师留有足够的发展提升空间，使他们有不断提升工作的热情度和绩效容量，以实现教师个人发展与学校的整体发展同步。因此，高职院校对教师的绩效评价不能单一停留在为教师职称晋升评聘、年度奖惩、岗位升降和去留方面，还应当重视教师的职业发展潜能和工作绩效所产生的隐性价值。对此，建议地方教育行政主管部门、高职院校教师绩效评价相关职能部门会同产学研合作企业，协商制定高职教师专业能力发展政策评价指标体系，将高职教师的职业发展性、绩效形成性及诊断性的教师专业发展评价指标纳入其中，形成高职教师发展性评价体系，体现奖惩性评价和专业发展性评价相结合的理念，充分发挥高职教师的主体地位，实现教师发展的最大化。

四、高职教师绩效评价指标体系构建

上述分析可知，当前高职院校实行的教师绩效评价指标体系的设计不能较好地适应高职院校培育高技能人才和服务社会的发展需求，并将会一定程度上制约高职院校发展战略目标的实现。为此，本文基于高职院校发展战略和教师绩效评价基本理念，提出一种相对合理的高职教师绩效评价指标体系，即构建以高职院校总体发展战略为导向，以技术应用型教师职业胜任力标准为基础，由实践型教育教学绩效评价、应用性技术研究绩效评价和企业行业服务绩效评价三大能力模块组成的高职教师绩效评价指标体系，如图1所示。该体系的设计充分体现了高职教师的职业素质和专业能力全面发展的需求，符合了高职院校师资管理的目标要求。

高职教师职业胜任力素质标准是高职教师专业教学、技术应用与研究和社会服务绩效评价的基础，一个只懂专业技能而没有良好职业素养的教师显然不是一个合格的高职教师，换句话说，高职教师不但具有过硬的专业技能的应用能力，还得有较强的职业素养，后者在某些情况可能更显重要，在绩效评价中或具有“一票否决”的效力。因此，在高职教师绩效评价指标中应合理设计教师的职业胜任力素质，做到不偏不倚，充分做到基础导向作用。

教师工作岗位的职责要求：根据教师个体在“分类分层”体系中所处岗位的职责要求，在考评周期内，接受三大能力模块（即教育教学、科研和社会服务）的绩效考核，在实现自我价值目标的同时，促成学校既定目标的渐进实现。

本文构建的适合新形势下高职院校建设发展的教师绩效评价指标体系，能引导和激励高职教师按照胜任力素质标准要求逐步修炼提升个人的职业修养，以符合高职院校建设发展的要求，在此基础上，努力增强自己在专业教育与实践性教学、应用性技术研究以及企业、社会服务的能力，从而提升高职院校建设整体绩效水平，稳步实现学校既定的战略发展目标。

高职院校的战略目标定位及其内涵发展是一項系统工程，教师的发展进步是其获得成功的关键要素。在新的发展形势下，高职院校的师资评价体系在内涵上应讲求教师的职业素质评价与专业能力评价并重，在理念上应把握奖惩性评价与发展性评价相结合。为此，高职院校通过审视现行的教师绩效评价体系，重构适合高职院校内涵发展的教师绩效评价体系，引导和激励教师围绕学校的建设发展目标，积极主动地开展相关工作，在内练职业素养的基础上，增强自身的实践教学能力、技术应用研究能力以及社会服务能力，使自己的综合素质和专业能力得到不断升华，促使个人的职业素养、工作态度与行为、专业业绩符合学校建设发展的需要，逐步实现学校既定的战略发展目标。

参考文献：

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责任编辑 秦红梅endprint