酒店服务类企业参与职业教育办学的成本收益研究

摘 要：通过对浙江省、上海市42家酒店服务类企业进行访谈和问卷调查，并运用投资回报率、相关分析和方差分析法对其成本收益及差异性进行研究发现：企业参与职业教育办学的成本或收益主要为人力成本或人力收益；平均而言，企业参与职业教育办学在合作期间处于亏损状态，但仍有28.6%的企业盈利；较低的学生留任率使得企业参与职业教育办学结束后的长期收益不高；成本收益也会因部分企业特征的不同呈显著相关性或差异性。尽管酒店服务类企业参与职业教育办学的效果不佳与其行业自身特征有密切关系，但职业院校可根据企业的季节性用工需求合理安排学生的顶岗实习时间。政府可鼓励行业、企业与学校共建实体二级学院，规范培训标准，建立行业培训体系。同时，以学生留任率为考核指标，实施专项减免或补贴政策，保障企业的长期收益。

关键词：酒店服务类企业；职业教育；成本；收益；投资回报率

作者简介：冉云芳（1984-），女，重庆市酉阳土家族苗族自治县人，浙江大学教育学院博士后，助理研究员，研究方向为职业教育经济学。

基金项目：2014年度全国教育科学“十二五”规划国家青年基金课题“企业参与职业教育办学成本收益的实证研究”（编号：CJA140155），主持人：冉云芳。

中图分类号：G710 文献标识码：A 文章编号：1001-7518（2017）25-0045-10

一、研究緣起

职业教育的“职业性”和“实践性”特征决定了其必须要有企业参与才能保证办学质量，实现技能人才培养目标。实践证明，企业主体地位的缺失严重制约了我国职业教育的健康可持续发展。《国务院关于加快发展现代职业教育的决定（国发〔2014〕19号）》明确指出：“要健全企业参与制度。深化产教融合，鼓励行业和企业举办或参与举办职业教育，发挥企业重要办学主体作用”。学术领域也围绕企业参与职业教育办学动因[1][2]、办学意愿及影响因素[3][4][5][6]、办学机制[7][8]等多维度进行了研究。近来也有少量研究从企业的本质特征出发对其参与职业教育办学的成本收益进行探讨。如：林榕（2013）[9]、许志军（2013）[10]程培堽（2014）[11]建立了企业参与职业教育办学的成本收益决策模型。冉云芳（2015、2016）[12][13]通过实证调查，明确了企业参与职业教育办学的成本和收益构成要素，建构了成本收益模型并测算出了具体的成本收益。总体而言，从成本收益视角对企业参与职业教育办学行为进行研究的广度和深度均不够，尤其缺乏从某一专业或行业视角进行的研究。

对职业院校而言，专业作为连接社会和个体需求以及教育供给的纽带，是职业教育应对经济结构和产业发展变化而及时作出调整的切入点。因此，不同行业类别的企业参与职业教育办学一定有其自身规律和特征。酒店服务类企业作为第三产业的重要组成部分，在我国社会经济发展中发挥着越来越重要的作用。近年来，外资酒店的不断进入和我国酒店服务业低进入和高退出壁垒的存在，使得酒店服务业面临巨大的竞争。同时，在我国人口红利逐渐消失，廉价劳动力比较优势逐渐减弱的背景下，酒店服务业作为典型的劳动密集型企业，将在人力资源上面临前所未有的挑战。目前，酒店服务类企业从外部劳动力市场招聘的员工整体呈现出学历结构低、年龄偏大等特征，同时，员工多是外来务工人员，流动性极强，严重影响到了酒店服务业的发展质量。相比较而言，酒店服务类企业更愿意与职业院校相关专业合作培养其所需的技能人才。基于此，本文在对浙江省、上海市42家酒店服务类企业进行调查的基础上，通过建构投资回报率模型，就其参与职业教育办学的成本收益及差异性进行了分析，并提出了相应建议。

二、数据来源与研究方法

（一）数据来源

本文的数据来源于国家社科青年基金项目“企业参与职业教育办学成本收益的实证研究”的调查数据。课题组首先通过访谈和因子分析确定了企业参与职业教育办学的成本和收益构成要素。在此基础上，对制造业、建筑业、汽车维修与服务业、物流业、IT业、商贸服务业、酒店服务业等七大行业类别的161家企业进行了成本收益调查。调研地点主要在浙江省、上海市，调研对象主要有总经理、副总经理、人事经理、财务经理、部门经理或班组长、一线指导师傅等。考虑到调查内容的复杂性，课题组采用结构化访谈法与被访者进行面对面提问和测算。同时，各项成本或收益的测量均涉及到学生顶岗实习的职业岗位。在总体样本中，酒店服务类企业的样本数为42家。本文正是在总体样本中抽出了这42家酒店服务类企业作为样本，对其参与职业教育办学的成本收益进行分析的结果。

表1、表2为样本企业的描述性分析。从企业的基本特征来看，酒店服务类企业的平均注册年限较久，员工规模也较多，人均年产值却较低。所有权性质中，主要为民营企业、国有及控股企业，占比共计为80.9%。员工学历结构中，普通高中及以下学历和中职学历员工占比接近2/3，可见学历结构较低。有职业培训部门和全职培训人员的占比均较大，说明职业培训受到企业重视。从企业参与职业教育办学的情况来看，合作学生规模平均为15.26人，顶岗实习时间平均为230.29天。合作对象中，有2/3的样本企业与中职学校合作，1/3的样本企业与高职院校合作。合作形式中，主要为顶岗实习形式，占比为71.4%。学生顶岗实习的职业岗位主要有餐厅服务员、前厅服务员、厨师，占比为2/3，此外，还有1/3的岗位为服务轮岗和综合轮岗。

（二）研究方法

本文的企业参与职业教育办学仅指企业与学历式的中、高等职业学校合作办学，且参与方式中必须有学生顶岗实习的环节。在对具体的人力成本或人力收益进行测算时，均统一采用员工的单位小时工资及学生相对于正式员工的生产效率进行替代测量。具体测量方法如下：

企业参与职业教育办学的总成本（见式（1））ci表示企业参与职业教育办学的生均总成本，wsi表示企业支付给学生的生均直接或间接成本，wti表示企业支付给培训人员的生均直接或间接成本，Xi表示企业在寻找合作院校时的生均信息搜寻和决策成本、企业提供的场地设备及材料等损耗成本和企业投入的合作开发技术或产品的成本。endprint

c■=w■+w■+X■（1）

企业参与职业教育办学的收益（见式（2））bi表示企业参与职业教育办学的生均总收益，bsi表示合作学生顶岗实习的生均短期收益，bvi表示企业对合作学校资源的生均使用收益，bgi表示企业享受政府优惠政策的生均补给收益。

b■=b■+b■+b■（2）

而合作学生顶岗实习的生均短期收益bsi又由合作学生从事生产任务带来的生均价值bsi1和节约的生均用工成本bsi2构成。

合作学生从事生产任务带来的生均价值bsi1由每位学生花费hu的时间从事非技能型任务和花费hs的时间从事技能型任务带来的产值构成。而学生从事技能型任务的相对生产力显然要低于熟练工人的生产力，其相对生产力为γ（0<γ<1）。每位学生从事生产性任务的总时间为：

h■=h■+h■

学生从事非技能型生产任务和技能型生产任务产生的价值用企业内部熟练工人的工资ws和非熟练工人的工资ws来衡量。因此，合作学生从事生产任务带来的生均价值为：

b■=h■×w■+h■×γ×w■（3）

学生从事顶岗实习节约的生均用工成本bis2主要包括学生实习为企业节省的工资成本、社会保险及公积金成本。由于社会保险及公积金成本实际上是按照相应工资的固定比例进行扣除的，其比例用ψ表示，学生从事非技能型任务的工資为wustu，学生从事技能型任务的工资为wsstu。则学生从事顶岗实习节约的生均用工成本用公式表示为：

b■=h■×[w■×（1+ψ）-w■]+h■×[w■×（γ+ψ）-w■]（4）

但在实际测算时，很难将学生从事技能型任务和非技能型任务的时间和工资严格区分开来，因此，本文在具体测算时，若两者很难分开，基本采用学生从事生产任务和相对于熟练工人的生产率来测量。

企业参与职业教育办学的净收益（见式（5））Bneti代表企业参与职业教育办学获得的生均净收益。即企业参与职业教育办学的生均总收益bi减去生均总成本ci。

B■=b■-c■（5）

投资回报率（Return on investment，ROI）是指企业投资后所得的收益与成本间的百分比率。企业参与职业教育办学的投资回报率是指企业参与职业教育办学的生均净收益与总成本的比率。表达式（见式（6））ROIi代表企业参与职业教育办学的生均投资回报率。

ROI■=■×100%=■×100%（6）

三、研究结果分析

（一）企业参与职业教育办学的成本收益主要由人力成本和人力收益构成

表3为酒店服务类企业参与职业教育办学的具体成本收益构成。从成本来看，企业支付给合作学生的直接或间接成本均值及占比分别为29225.17元/人和79.32%。其次为企业支付给培训人员的直接或间接成本，均值及占比分别为2530.91元/人和16.65%。而其他三项成本的均值和占比共计为1484.94元/人和4.03%。从收益来看，合作学生顶岗实习的短期收益均值和占比分别为29627.45元/人和97.40%；其他两项收益的均值和占比共计为791.67元/人和2.60%。可见，酒店服务类企业参与职业教育办学的成本和收益主要为企业支付给合作学生的直接或间接成本和学生顶岗实习为企业带来的收益。这也说明了酒店服务类企业参与职业教育办学的深度不够，多停留于学生顶岗实习阶段。

（二）企业参与职业教育办学在学生顶岗实习结束时仍处于亏损状态

由表4可见，企业参与职业教育办学投入的平均成本为36843.83元/人，获得的平均收益为30419.11元/人，净收益为-6424.72元/人，投资回报率为-13.48%。这表明，总体来看，酒店服务类企业在学生顶岗实习结束时并未获得净收益，处于亏损状态。

从投资回报率的具体分布来看，投资回报率为正值的频率和百分比分别为12和28.6%，为负值的频率和百分比分别为30和71.4%。投资回报率分布在-25%-0%、-50%- -25%、25%-50%的频率和占比依次为15（35.7%）、9（21.4%）和7（16.7%）。若以2014年调研时的银行存款平均年利率3.5%为基准的话，只有28.6%的酒店服务类企业处于盈利状态，而高达71.4%的酒店服务类企业处于亏损状态。

（三）企业在学生顶岗实习的第5-6个月达到盈亏平衡点，但并不能收回所有的前期成本

在学生参加顶岗实习之前，一些企业会投入一定的人力和物力成本，但这期间，除了部分企业能从利用学校资源中获得极少的使用收益之外，并不能获得任何收益，因此，企业会处于净损失状态。在学生参加顶岗实习期间，从每个月的净收益来看，学生到企业顶岗实习的前6个月，其平均净收益均为负值，处于亏损状态。在第6-7个月之间，成本支出与收益相等，净收益为0，企业达到盈亏平衡点。在第7个月之后，每个月的收益大于成本，处于盈利状态。从每个月的投资回报率来看，学生到企业顶岗实习的前5个月，其平均投资回报率均为负值，处于亏损状态。从第6个月开始，投资回报率为正值，企业处于盈利状态。而从总的情况来看，学生顶岗实习结束后，企业获得的总收益仍不能抵消前期投入的所有成本。

（四）成本、收益、净收益和投资回报率会因不同企业特征而存在相关性或差异性

上述结果只是全样本的均值情况，而成本收益可能会因不同企业特征存在相关性或差异性。由于企业基本特征和办学特征变量主要为数值变量和分类变量，因此，本文分别采用Pearson 相关分析法和单因素方差分析法（ANOVA）进行分析。

1.企业基本特征与成本、收益、净收益和投资回报率的相关性或差异性分析。表5为企业基本特征中数值变量与成本、收益、净收益和投资回报率的相关性分析结果。不同企业注册年限、员工规模与成本均在1%水平上呈显著正相关关系，与收益并无显著相关性，与净收益和投资回报率均在1%水平上呈显著的负相关关系。即：企业的注册年限越长，员工规模越大，企业支付的成本越高，获得的净收益和投资回报率越低。而不同中高职学历员工占比的企业与收益在5%水平上呈显著的正相关关系，与净收益和投资回报率在1%水平上呈显著的正相关关系。即：企业中高职学历员工占比越高，企业获得的收益、净收益和投资回报率越高。endprint

表6为企业基本特征中相关分类变量与成本、收益、净收益和投资回报率的单因素方差分析结果。不同所有权性质的企业之间，成本和收益均在5%水平上呈显著性差异，净收益和投资回报率均在1%水平上呈显著性差异。学生在不同的职业岗位上顶岗实习，其净收益和投资回报率均在1%水平上呈显著性差异，其成本和收益均无显著性差异。与没有全职培训部门的企业相比，有全职培训部门的企业，其成本在1%水平上呈显著性差异，但在收益、净收益和投资回报率上均无显著性差异。

表7为所有权性质之间在成本、收益、净收益和投资回报率上的多重比较分析结果，且均以国有及控股企业为参照。就成本而言，国有及控股企业分别在1%和5%水平上显著高于民营企业和个人独资企业。就收益而言，国有及控股企业均在5%水平上显著低于民营企业和港澳台投资企业。就净收益而言，国有及控股企业均在1%水平上显著低于民营企业和港澳台投资企业，在5%水平上显著低于个人独资企业。就投资回报率而言，国有及控股企业均在1%水平上显著低于民营企业、个人独资企业和港澳台投资企业。

表8为职业岗位之间在净收益和投资回报率上的多重比较分析结果。就净收益和投资回报率而言，厨师岗位均在1%水平上显著低于餐厅服务员和前厅服务员岗位，在5%水平上显著低于服务员轮岗（餐厅、前厅、客房）。而厨师岗位与综合轮岗（厨师、餐厅、前台、客房）在净收益和投资回报率上均无显著性差异。这表明，学生在厨师岗位上顶岗实习所获得的净收益和投资回报率远远低于其他岗位。这一结果的部分原因在于：与其他岗位相比，厨师岗位相关培训人员的工资较高，在指导学生顶岗实习时的产能损失也较大，企业也就需要支付给培训人员更多的人力成本。同时，在厨师岗位上顶岗实习还需要花费更多的原材料损耗。因此，尽管不同职业岗位在成本上无显著性差异，但具体的部分成本要素之间是有差异的。

2.企业参与职业教育办学特征与成本、收益、净收益和投资回报率的相关性或差异性分析{3}。表9为企业参与职业教育办学特征与成本、收益、净收益和投资回报率的相关性分析。合作学生规模仅与成本在5%水平呈显著性相关。这表明：合作学生规模越大，学生花费的平均成本越高，但并非收益、净收益和投资回报率越高。学生顶岗实习时间与成本和收益均在1%水平上呈显著的正相关关系，但与净收益和投资回报率并无显著关系。

注：***、**分別表示在1%、5%水平（双侧）上显著相关。

（五）学生顶岗实习结束后的留任率不高，使得企业参与职业教育办学的长期收益也不高

企业参与职业教育办学的收益不仅仅是合作期间的经济收益，还会获得一些长期的非经济收益。长期收益主要由合作学生毕业留任成为企业员工后带来的收益和企业因合作产生的长期市场收益。而合作学生毕业留任成为企业员工后带来的收益高低主要取决于学生留任率。调查显示：酒店服务类企业参与职业教育办学结束后学生的留任率均值为26.54%。从表10的分段统计来看，学生留任率在10%-20%、20%-30%、30%-40%的频率和百分比分别为12（28.6%）、10（23.8%）和9（21.4%），留任率在40%及以上的频率和百分比分别为5和11.9%。

因学生留任带来的长期收益是不可量化的，本研究的调查采取5分制李克特量表形式进行了测量，1-5分分别代表非常低、比较低、一般、比较高、非常高。从表11可见，长期收益均值在3分以上的要素依次有：是企业重要的人事策略，使企业员工队伍年轻化，更富有活力；可优先挑选适合岗位需求的优秀学生，防止合格员工的短缺；学生留任后，对企业的服务流程更加熟悉，操作更加规范，提高生产率；降低因信息不对称而导致错误招聘员工和人岗不匹配的比例；促进企业更加适应产品、服务、技术的转型升级，增强企业竞争力；学生留任后，对企业文化及规章制度更加认同，降低流动率；提高企业在顾客中的地位和知名度，提升企业的社会形象，其均值分别为3.67分、3.49分、3.48分、3.43分、3.36分、3.29分、3.27分，位于一般和比较高之间。增强企业产品（或服务）的免费推销和宣传度，节省广告费用，扩大企业产品（或服务）的潜在顾客群及顾客的使用黏性的均值分别为2.33分和2.14分，位于比较低和一般之间。而学生留任后，节约从外部劳动力市场招募员工的雇佣成本和入职培训成本的均值最低，分别为1.56分和1.53分，位于非常低和比较低之间。相较而言，企业参与职业教育办学的长期收益主要为挑选优秀毕业生留任企业，优化员工队伍，同时提高生产效率。

四、启示与建议

（一）酒店服务类行业自身具有的特征决定了其参与职业教育办学存在亏损

酒店服务类企业在参与职业教育办学期间处于亏损状态这一结论与人们的直观感受是不一致的。一般来讲，人们会认为除了厨师岗位之外，其他酒店服务类企业的服务岗位会将学生视为廉价劳动力，从而获得净利益。诚然，合作之初，不排除一些企业参与职业教育办学是为了获取廉价劳动力，不需交社会保险等费用，还可以支付最低工资标准以下的工资，节省人力成本。但是，最近几年，企业发现这样的方式是不可持续的，也留不住学生。因此，许多企业开始以积累人力资源为主要目的，并愿意投入更多的前期成本参与办学。然而，酒店服务行业自身的一些特征使得企业参与职业教育办学可能会存在亏损状态。第一，酒店服务行业盈利空间不大，员工平均工资不高。但为了吸引学生，企业支付给学生的实习补贴往往超过了学生带来的生产价值，处于亏损局面。第二，企业存在员工短缺现象的同时，员工年龄普遍偏大，学历结构偏低。此外，员工多是外地人，流动率非常大，平均年流动率高达40%左右，这意味着2年左右的时间里，员工需要全部换新。第三，员工上升通道和发展空间非常少。一般来讲，大约30名普通员工中，只有1名员工能晋升高一级职务。因此，学生留任下来也看不到向上的晋升机会，职业发展空间小，岗位也就缺乏吸引力。上述特征对酒店服务业的发展是极为不利的。基于此，酒店服务类企业要想长期留住学生，就不能将学生视为廉价劳动力，也必须支付给学生高于他们实际生产价值的实习补贴和福利，以短期内的亏损换取可能的长期收益。endprint

（二）根据企业的季节性用工需求合理安排学生的顶岗实习时间

第一，理论上讲，企业面临极强的季节性用工需求，接受学生顶岗实习一方面能减少因员工流动性大、人手不足而帶来的损失，同时，在淡季时不会因多招收员工而承担更多的人力成本。显然，在企业缺乏人手时，若学校能够及时安排学生顶岗实习，那企业自然是满意的，但实际上，企业季节性用工需求的时间和学校顶岗实习时间错位，许多学校都是根据自身需要在固定的时间和期限内安排学生顶岗实习，并未根据企业的需求来安排。这就造成企业在用工需求旺盛时，学生不能及时顶岗，而在用工需求淡季时，学生来顶岗实习了。一方面，不能为企业增加经济上的价值，另一方面，淡季时，学生参加顶岗实习不利于对工作环境的全面认识。第二，相关政策明确指出，学生跟岗和顶岗实习期间，实习单位不得安排学生在法定节假日实习，不得安排学生加班和夜班。实际上，酒店服务类企业在国家法定节假日特别繁忙，也不可避免存在加班和值夜班现象。这一规定一方面的确保护了学生的合法权益，另一方面也给企业带来了员工管理上的麻烦。调研中，许多企业表示：实习学生这样的特殊要求，增加了员工管理的难度和成本。同时，实习学生虽是顶岗实习，但理应以一名正式员工的身份要求自己，这样的特殊化规定只会让学生更任性，更加不好管理。因此，学校在安排学生顶岗实习时，应该同时兼顾学校安排和企业的季节性用工需求，让企业获得合理回报。

（三）鼓励行业、企业与学校共建二级学院，规范培训标准，建立行业培训体系

从样本描述性特征来看，超过70%的酒店有独立的职业培训部门，超过80%的酒店有全职培训人员。而企业支付给培训人员的直接和间接成本占比为16.65%。这表明，酒店服务类企业都比较重视职业培训，但比较零散，标准不统一，不成规模化。而随着企业经营管理模式的转变，单体酒店的发展面临巨大挑战，其占比逐渐减少，取而代之的是集团酒店（包括委托管理、特许经营、连锁经营）的大规模发展。而集团酒店的发展必然要统一员工培训标准，提高员工培训质量。在参与职业教育办学的过程中，酒店培训人员存在两大问题：一是培训师傅的积极性不高。绝大多数师傅在指导学生顶岗实习时没有额外收入，属于免费劳动力。二是培训师傅不稳定。中层及以上的员工流动率非常大，甚至超过一线员工40%左右的年流动率。因为在酒店服务行业类针对中层以上的管理层的挖人效应非常明显。为改善学生顶岗实习效果，同时降低酒店服务类企业的培训成本，各级政府可以召集酒店服务行业、大型的酒店服务企业和有相关专业的职业院校，联合建立起二级学院，集行业、企业、学校三方力量，规范培训标准，建立完善的培训体系，一方面，学校在学生顶岗实习的时间上占据绝对的主动权，可深化校企双方的合作模式和内容。另一方面，企业可通过占用学校的实训场地和设备节省资源，还可得到行业协会及学校科研力量的支持，面向整个酒店服务行业开展培训。这解决了培训师傅积极性不高和不稳定的问题，拓宽了企业经营范围，带来直接经济效益的同时，扩大了企业的社会声誉，起到了良好的广告效应。调研中，许多企业负责人表示，如果政府提供与职业学校共同建立二级学院的平台，在盈利渠道单一，竞争激烈的背景下，企业将非常愿意尝试建立统一的培训标准和体系，增加人手专门负责培训业务，拓宽盈利渠道。同时，如果政府可以采取购买服务的方式，二级学院还可以负责短期的社会培训项目，提升整个酒店服务行业的人员素质。

（四）以学生留任率为考核指标，实施专项减免或补贴政策，激发企业长期收益

当前，客户对酒店服务的要求越来越高，对人员素质的要求也越来越高。而酒店服务类企业在参与职业教育办学结束后，学生的留任率仍然不高。从调研情况来看，学生毕业后的留任率不到30%，且这批学生就算留任下来，稳定性也不高，1年之内的留任率不到20%，3年之内的留任率不到10%。现有的学历偏低，年龄偏大，稳定性差的一线员工队伍结构很难得到改善。但不可否认，酒店服务类企业要发展，要突破，必须从员工队伍着手。在面临盈利空间非常小，参与职业教育办学短期内企业存在亏损，而长期收益又不高的双重压力下，政府可采取相关措施帮助企业改善这一困境。首先，给予相关的材料损耗成本补贴。酒店服务行业算是非常成熟的产业，在厨师、服务员等岗位上的材料损耗都有行业标准。如器皿、布草等材料的自然损耗率为3‰，瓷器的自然损耗率为5‰。政府可按照企业的营业额和员工规模大致测算企业的生均餐具损耗费用进行补贴。第二，学生留任后实行社会保险专项减免政策，降低企业的人力成本。随着新的社保制度改革方案的确立，企业为职工基本社保缴纳的费用比例呈大幅度上升趋势。如杭州市2015年社保最低缴费基准为2418.6元，经核算，企业承担职工社保的比例最低为35.3%。按照最低缴费和平均收入基准来算，酒店服务类企业最少需为每位员工分别缴纳853.8元/月和1109元/月。因此，可根据学生在企业实习结束后的留任情况，对学生成为企业正式员工后的社保予以优惠，如可以对留任的学生免缴2年或3年的社保费用。以此，一方面可以激励企业花费更多的精力和成本投入到学生实习中来，并且以人力资源积累为目的留任学生，学生能学到更多的实践技能或相关知识。另一方面，学生毕业后在企业作为正式员工期间，企业也会想办法留任学生，减少学生的流动性。

注释：

{1}由于人均年产值与成本、收益、净收益和投资回报率均无显著相关性，在表中进行了省略。

{2}企业拥有全职培训人员情况与成本、收益、净收益和投资回报率均无显著性差异，职业岗位与成本和收益也无显著差异性，拥有培训部门情况与收益、净收益和投资回报率无显著性差异，在表中均进行了省略。

{3}不同合作对象和合作形式之间的单因素方差和多重比较分析结果均无显著性差异，故在此文中进行了省略。

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责任编辑 肖称萍endprint