高新技术企业人才引进困境与对策研究

摘 要 人才引进对高新技术企业至关重要，因为高新技术企业对技术型人才依赖性较强，引进优质人才可以提升高新技术企业的人力资源管理能力和技术水平，这对加大竞争优势具有重要意义。本文通过分析高新技术企业人才引进困境，根据其面临的问题制定可行性策略，从而为高新技术企业的可持续发展提供保障。

关键词 人才引进 高新技术企业 对策

高新技术企业是重视技术研发和科技成果转化的企业，随着全球经济一体化的发展和知识经济时代的来临，高新技术企业亦面临新的机遇与挑战，如何在激烈的市场竞争中赢取竞争优势是企业取得可持续发展的关键。然而，目前我国高新技术企业却普遍面临着人员流动性大、人才管理缺失等问题，分析高新技术企业人才引进困境并据此制定问题解决对策，对提升高新技术企业人才引进效率，增强企业人才竞争优势具有重要意义。

一、高新技术企业人才引进困境

（一）人才流动意愿强

高新技術企业以技术型人才为主，这类型人才富有创新意识，具备强烈的成就感和突出的自主意识，具备高技术能力和创新能力，而且人才市场对技术型人才需求大于供给，工作机会较多，因此高新技术企业的人才流动性较大。高新技术企业人才会受企业文化、工作环境、工作氛围、上下级关系、工作机会等的影响离职，凭借自身的技术水平和工作能力，更为灵活地选择就业机会。

（二）缺乏有效的人才引进机制

当前高新技术企业人才引进方式仍以传统方式为主，以发布招聘信息、安排面试、选择人才的方式引进企业所需人才，人才引进过程中缺乏创新人才引进机制，对人才的评估更多的是基于管理层的主观判断，缺乏对现代化人才引进工具的使用，比如霍兰德职业测评、情景模拟、心理测评等。缺乏从长远角度制定人力资源规划和人才测评方案，无法为企业引进人才、留住人才提供决策依据，导致企业引进人才后，由于人才与岗位不匹配、不适应企业文化等导致员工离职。

（三）缺乏整体规划增加人才引进风险

人力资源规划是人力资源管理六大模块之一，科学合理的人力资源规划是高新技术企业人才引进的重要依据。然而，目前我国高新技术企业的人力资源管理能力较弱，对人力资源规划不够重视，人才引进缺乏规划、随意性较大，人才引进更多的是依据企业发展和人才流动情况制定，呈现临时性、随意性、主观性等特征，加大了高新技术企业人力资源的管理难度，降低了其人力资源的管理效率，加大了人才引进的风险。

（四）人才引进后缺乏人才培养机制

人才引进和人才培养具备联动效应，但我国高新技术企业在建立人才引进和人才培训的联动机制方面缺乏经验，二者被视为独立模块，企业集中精力引进所需人才，却忽视了在人才引进后要建立有效的人才培养机制来增强员工的工作能力和留住人才，具体体现为未能建立成熟的培训管理机制、激励约束机制、职业生涯晋升机制等，长此以往员工容易失去工作兴趣，造成人才流失。

二、高新技术企业人才引进对策

（一）构建薪酬绩效联动机制留住人才

高新技术企业的核心员工以技术型人才为主，这类型员工虽未能直接与企业收益挂钩，但对企业的生存发展至关重要，是企业的核心优势资源，针对当前高新技术企业员工流动性大的困境，企业应构建薪酬绩效联动机制来留住人才。高新技术企业薪酬绩效联动机制的构建可通过建立科学合理的绩效考核体系和宽带薪酬体系，根据绩效考核结果制定薪酬水平、薪酬增长、职位晋升等决策，实施宽带薪酬，根据员工的岗位等级制定岗位薪酬水平，增强对企业员工的激励作用，减少人才流失。

（二）实行“人才+项目”培养模式，健全人才培养机制

高新技术企业拥有很多技术性项目，“人才+项目”培养模式不仅能集中人才优势完成项目目标，增强高新技术企业收益，还能为技术性人才提供实践环境，通过项目参与提升人才能力，达到培养人才的目的。高新技术企业可依托校企合作项目、国家重大科研项目等以科促教，培养核心技术研发人才和技术团队建设，让人才参与项目决策来锻炼培养科技人才。高新技术企业还可依托企业自己的项目，让人才参与项目管理，完善人才的项目管理能力，提升人才的技术水平。通过丰富的技术项目增强员工的工作积极性，健全人才培养机制。

（三）建立多元化人才引进机制

高新技术企业为提升人才引进质量，应改革人才引进机制，通过多元化人才引进方法吸纳优质人才。首先，高新技术企业可通过改变传统的招聘模式，面向全国采用专场招聘、网上招聘、猎头招聘、综合招聘等方式吸纳高素质人才，加大企业人才的引进力度。其次，高新技术企业可通过探索国外先进人才引进机制，采取先进科学的方法进行人才选拔和人才引进，吸引优质人才。再次，基于校企合作项目破解企业的技术难题，引进高校拔尖人才。最后，高校技术企业可通过吸引海外留学人才提升公司人才的整体技术水平，提升企业人才的综合素质。

（四）设计科学的职业生涯规划，注重人才的持续性培养

人才培养的持续性是高新技术企业留住人才、发展人才的重要措施，设计科学合理的人才职业生涯规划是企业吸引人才和培养人才的重要路径。高新技术企业职业生涯规划可基于生命周期理论进行制定，包含职业生涯规划初期阶段、成长阶段、成熟阶段和晚期阶段。职业生涯规划初期阶段，高新技术企业主要从同化和人才与岗位匹配两方面为员工制定职业生涯规划，帮助员工快速融入企业，增强企业凝聚力；职业生涯规划成长阶段，高新技术企业主要从提升人才文化与技能素质、心理素质等方面执行，提供高层次受教育机会、实施工作轮岗等培养人才技能，根据人才自我实现需要提供晋升机会；职业生涯成熟阶段，高新技术企业可通过适当放权让人才实现自我管理和参与企业管理，提供轻松愉快的工作环境；职业生涯晚期阶段，更多的应是保健投资，高新技术企业可通过为员工提供保健投资增强员工对企业的归属感和信任感，继而留住人才。

三、结语

知识经济时代，人才是企业优势建立的关键要素，高新技术企业尤其对技术型人才依赖性大，引进优质人才、增强人才培养能力是高新技术企业增强竞争优势的关键。通过分析高新技术企业人才引进的困境，据此制定人才引进对策，对帮助高新技术企业建立高素质人才队伍、树立行业领先地位等具有重要作用。高新技术企业人才引进可依托建立绩效薪酬联动机制、实行“人才+项目”培养模式、建立多元化人才引进机制、设计科学的职业生涯规划等，提升人才引进质量和人力资源管理效率，为高新技术产业发展奠定人才基础。

（作者单位为烟台市留学人员和专家服务中心）

[作者简介：高慧（1981—），女，山东烟台人，硕士研究生，经济师，研究方向：经济管理。]

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