应用型本科院校“双能型”教师队伍建设探究

李魁梅

[摘 要]文章以重庆邮电大学为例，探究应用型本科院校“双能型”教师队伍的建设策略。通过分析“双能型”教师的发展及学校背景，指出“双能型”教师建设存在的问题，最终提出从认定办法、实践能力提升方案、激励机制和监督与反馈机制四个方面构建“四位一体”的“双能型”教师队伍建设模式的策略。

[关键词]应用型本科；“双能型”教师；对策

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2017.32.232

1 引 言

2015年10月，教育部、国家发改委、财政部联合印发的《关于引导部分地方普通本科高校向应用型转变的指导意见》中明确指出：调整教师结构，改革教师聘任制度和评价方法，积极引进行业公认专才，有计划地选送教师到企业接受培训、挂职锻炼。通过教学评价、绩效考核、职务评聘、薪酬激励、校企交流等制度改革，增强教师提高实践能力的主动、積极性，加强“双师双能型”教师队伍建设。传统意义上的“双师型”教师已不能满足应用型本科高校对教师的要求，做“双师型”教师，更应做“双能型”教师。此处所提倡的“双能型”教师与高职高专所界定的“双师型”教师有一定的区别，主要强调高校教师既具备一定的教学科研能力，又具备较高的教学实践能力。但半数以上的这些高校教师往往都是从一所高校毕业走出来，走进另一所高校就职的硕士或者博士研究生，这些人群具有的特点就是学历高，科研能力强，但缺乏实践创新能力，因此教出来的学生往往都是理论性人才，虽“出口成章”“高谈阔论”，但远远无法满足新时代环境下对应用型人才的需求。因此，应用型大学在建设师资队伍的过程中，急需结合实际情况提高教师的实践教学能力，促成“双能型”教师的转变。

我校自2000年成立并独立招生以来，一直以应用型人才培养为目标，在重庆市本科院校中成绩斐然。近年，我校不断颁布各种文件鼓励教师“走出去”，并将教师挂职锻炼、产学研合作等与绩效挂钩，采用一定的激励措施来促进教师的实践学习积极性，这些政策在我校应用型高校转型过程中奠定了一定的基础，但是效果仍旧不够显著。目前，我校尚未出台文件提出“双能型”教师的概念，更没有搭建系统的“双能型”教师培养平台和通道，缺乏科学有效的激励和评价体系，因此，“双能型”教师的培育工作在我校任重而道远。为人师表，言传身教，教师通过日常教学对学生循循善诱，润物于无声，想要培养出优秀的应用型人才，除了探寻合适的应用型人才培养模式，倡导“双能型”教师，提高教师实践能力也是关键问题之一，应当引起足够的重视。

2 “双能型”教师培养的问题

第一，建设理念与思路不清晰。在“双能型”教师队伍建设的过程中，理念与思路不清是最突出也是最严重的一个问题。“双能型”教师队伍建设规划的协调性查，没有完善和配套的政策及系统对教学考核、进修、培训、评定以及绩效奖励等方面进行引导和约束。

第二，政策落实情况不佳。我校有意识去培养“双能型”教师，但无法做到合理利用校内外资源。比如，针对学校的挂职锻炼活动，虽有经济补偿，但各系部专职教师每年仍只有区区数人真正被落实，并非教师没有主动学习的意识，而是在校企合作方面，我校几乎仅履行了签约职责，并未真正落实相关的保障条款。

第三，缺乏合理的“双能型”教师的认定程序。教育部在启动“双能型”教师认定工作之初将标准定在较窄的范围内，这属于能够理解的现象。但是随着工作的进一步开展，各地方本科高校“双能型”教师的培养工作已初具规模，这一阶段应当提高认定标准并严格落实相关政策。许多高校由于“双能型”教师的认定条件不够清晰和具体，一般包含有多个并列的款项，但是在实际认定过程中基本形同虚设。我校尚未出台相关文件规定“双能型”教师的认定条件，但从其他试点高校的经验来看，我校有必要详细制定我校“双能型”教师的认定条件，避免模糊不清，无法从实际上提高教师的实践能力。

第四，缺乏合理的激励机制。从目前我院教师激励制度的现状看，缺乏对“双能型”教师的有效激励，例如薪酬待遇方面，“双能型”教师与其他教师没有显著差别，导致多花时间积累实践经验与不花时间的高校教师受到同等待遇，甚至在晋升和评职称时更倾斜于一般科研型教师，如此自然会大大降低高校教师进入企业挂职锻炼和自觉参加职业培训的积极性。

3 “双能型”教师培养对策

根据应用型本科院校存在问题，我校可以从四个方面着手，认定办法—实践能力提升方案—激励机制—监督与反馈机制，构建“四位一体”的“双能型”教师队伍建设模式。

第一，探寻一种适合我院的“双能型”教师的认定办法，为“双能型”教师培育夯实基础。目前“双能型”教师的界定无论从“双证说”“双素质说”“双职称说”“双经历说”来解释都有所不妥，在实际操作中，各地方普通本科院校对于“双能型”教师的认定条件，也确有差异但可以总结为应既有培养高素质应用型专门人才的教育教学能力，又有科技开发、服务地方经济及社会发展的实践能力。在认定过程中，“双能型”教师除具备比有的高校教师资格证之外，还应具备本专业相关的权威认证的证书，或者近年在本岗位有实践性的成就，如：实验室建设、课题、学科竞赛、技术开发或改造等领域。

第二，探讨一套合理的促进“双能型”教师实践能力提升的具体方案。通过整合和完善校企合作、校内外资源分享、国际交流等具体方案，打通学校、企业、政府，利用“三位一体”平台来促使我校教师转型，提升我校教师的实践教学能力。

第三，探究一系列鼓励我校普通教师转型为“双能型”教师的激励措施。高校教师除了自我激励外，提升自身能力还需外在力量。例如，“双能型”教师的薪酬激励，其中奖励性绩效工资的倾斜力度要大；岗位聘任激励，连续评定“双能型”教师的教师有优先认定我校高级别岗位的权利；文化激励，学校应建立良好的应用型本科院校的组织文化，充分尊重“双能型”教师，让其从中得到内在激励，而这种激励比外在激励效果更优、更持久。

第四，探索一套合理的全面质量监控和反馈机制。理想总是美好的，但多数应用型高校在实际应用时效果仍然不够理想，原因是即便拥有完善的程序和激励措施，执行过程却将其形同虚设。因此，全面监控与有效反馈是保障“双能型”教师的转型情况与教学效果的关键步骤。如采用真正的公开公平的方式，建立评定小组，申请材料清单及评定结果进行公示，最终结果得以有效反馈。

参考文献：

[1]奚昕.新建本科高校双能型教师培养模式研究——以滁州学院为例[J].滁州学院学报，2015（17）：113-117.

[2]李晓光，王桂兴，胡文强.应用型本科院校“双能型”教师队伍建设探索——以长春光华学院为例[J].吉林省经济管理干部学院学报，2016（6）.

[3]朱来斌.地方本科高校“双师双能型”教师四位一体的培育路径探索[J].福建师大福清分校学报，2016（6）：73-76.

[4]罗正红.应用型高校双师双能型教师的培养路径[J].湖北函授大学学报，2016（29）.

[5]李明惠，顾荣蓉.地方应用型本科院校“双师型”师资队伍建设的路径研究[J].金陵科技学院学报：社会科学版，2014（1）：75-78.