新闻出版业人才队伍建设现状与策略探究*——基于930份问卷的调查

◎ 罗青兰 陈少志 陈 丹

新闻出版业人才队伍建设现状与策略探究

——基于930份问卷的调查

◎ 罗青兰 陈少志 陈 丹

人才对新闻出版单位来说至关重要，其队伍建设状况决定着新闻出版行业的生产能力与发展规模。对出版专业技术人员和人事管理人员的调研能够客观真实反映我国新闻出版业人才队伍建设的现状与问题，进而找到加快我国新闻出版业人才队伍建设的有效策略，推动我国新闻出版业蓬勃发展。

新闻出版；人才队伍；建设；策略

新闻出版业的发展离不开优秀的新闻出版人才，但现实情况是新闻出版人才还不能适应行业发展与变革，原有的知识体系与工作能力已不能满足出版行业转型发展的需要，加快新闻出版人才队伍建设迫在眉睫。为了解我国新闻出版业人才队伍建设的现状与问题，课题组对我国新闻出版单位专业技术人员与人事管理部门进行了在线调查，为专业技术人员设计了36道题，共收回有效问卷757份；为人事部门设计了48道题，共收回有效问卷173份。调查对象遍布浙江、江苏、广东、湖南、山东、四川、新疆、北京、上海等地。通过对问卷数据的整理与分析，管中窥豹，了解我国新闻出版业人才队伍建设的现状与存在的问题，希望能对我国新闻出版业人才队伍建设提供有益的思路与解决方案，以此推动我国新闻出版业健康发展，加快新闻媒体数字化建设进程，打造一批新型主流媒体，为“新丝绸之路经济带”和“21世纪海上丝绸之路”战略构想的实现做出贡献。

一、新闻出版业人才队伍建设现状

1．人才需求多样化

从问卷数据可以看出，在媒介融合背景下，伴随数字化媒体技术的出现，新闻出版业人才需求呈现出多样性，对传统的编辑、新闻采编、文化创意类人才需求依然旺盛，对印刷包装类、经营管理类、工程技术类、设计艺术类、金融服务类、版权及国际贸易类等人才的需求也在不断增加。以经营管理人才为例，需求人才类型主要有媒体经营市场营销、资本动作战略投资、现代服务型行政管理等，数据显示新闻出版单位对此类人才的需求高达72.7%。

2．人才来源有多种渠道

新闻出版单位所需人才主要有专业人才、管理人才、高技能人才以及其他人才等几类。人才来源主要有应届生招聘、社会招聘、工作调动及其他等渠道。通过数据调查，按高、中、初级分类，发现高级专业人才主要来源为工作调动，占比为63.6%，中级与初级专业人才主要来自于社会招聘；高级管理人才主要来源于工作调动，占比为68.2%，中级与初级管理人才主要来源于社会招聘；高级技能人才主要来源于社会招聘，占比为62.4%。由此可见，新闻出版单位人才的来源虽然多种多样，但是高层次人才主要来源于工作调动与社会招聘，这说明高层次人才在各类新闻出版单位之间具有一定的流动性。

3．人才培养得到高度重视

调查发现，各类新闻出版单位都非常重视人才的培养，采用的人才培养形式主要有“在岗培养”“离岗培养”“学位教育”“上派或下派挂职锻炼”“出国实训”等。两套问卷的数据分析结果均显示无论哪一级别的专业人才、管理人才和其他人才，培养方式都是以“在岗培养”为主。

新闻出版单位采用的培训方式多种多样，主要有“课堂讲授”“主题座谈讨论”“主题实地参观”“在线培训学习”“仿真系统环境模拟”“现场实际操作”等，最受培训人员欢迎、培训效果最好的是“主题实地参观”“现场实际操作”，好评率均达到70%以上。同时新闻出版单位针对各类人才的特点设计了不同的培训内容，对高级专业人才侧重“专业技能”“政策法规”与“数字出版”的培训，对高级管理人才侧重“政策法规”“人事管理”与“市场营销”的培训，针对初中级专业技术与管理人才也开展了内容丰富的培训。

对于紧缺人才的培养，各类新闻出版单位大多采用“参加国家或行业重大工程聚集和培养人才”“与高校或研究机构联合开展人才实训基地建设”“通过承担数字化项目培养复合型人才”与“新媒体企业合作开展人才培养”等四种途径。

4．人才队伍流动比例趋于合理

根据人事部门的调查问卷分析，有133家新闻出版单位人才队伍总体流动率在10%以下，占比76.9%；人才队伍流动率超过30%的新闻出版单位仅有7家，占比为4%。从人才类型来看，专业技术人才队伍的流动率总体上稍高，流动率在10%以上的有38家，占比为22%；90%的新闻出版单位的管理人才与技能人才队伍流动率均保持在10%以下。从职称结构来看，初级及以下职称的人才流动率略高，有25家新闻出版单位初级及以下职称的人才流动率在10%以上，占比为15%。

5．以传统的人才激励手段为主

专业技术人才与人事部门问卷都反映出现有新闻出版单位对人才的激励手段主要以传统的“年终奖金”“职务晋升”“涨薪”为主，“进修深造”“分红”“股权分配”“旅游”等奖励方式还没有得到足够的重视。在人事部门问卷中有159家单位采用“年终奖金”的方式激励员工，占所调查单位的91.9%。专业技术人员问卷也得出了同样的结论，有88.2%的受访对象表示所在单位主要采用“年终奖金”这一激励方式。

6．招聘高校毕业生注重考察综合素质能力

在学生招聘条件方面，无论是研究生、本科生还是专科生，新闻出版单位的招聘条件都重在考察学生的“综合素质能力”“岗位需求的适配性”“创新性与可塑性”，而把是否来自名校，是否是重点学科专业毕业放在其后考虑。对于具有研究生学历的应届生，有68.2%的招聘企业把“综合素质能力”放在首位；对于本科与专科层次的应届生，有74.6%和71.7%的用人单位把“学生与岗位需求的适配性”放在首位。可见，新闻出版单位在招聘人才时，更看重应届生的综合素质与能力。

二、新闻出版业人才队伍建设存在的问题

1．人才队伍建设规划没有得到足够的重视

在被调查的新闻出版单位中，有9.2%的单位制定了人才发展规划，有62.4%的单位正在制定人才发展规划，而没有制定人才发展规划的占28.3%。人才发展规划是人才队伍建设的首要环节与基础性工作，是指导新闻出版单位人才队伍建设的纲领性文件。只有将人才发展规划落到实处，才可能建设出一只优秀的新闻出版人才队伍。现有数据显示，人才队伍发展规划还没有得到新闻出版单位的足够重视。

2．人才队伍年龄与性别结构不尽合理

通过对新闻出版单位人才队伍的学历结构、学位结构、性别结构、年龄与职称结构的调查，有80.2%的被调查者认为本单位人才的学历学位结构总体趋于合理，被调查的173家单位均有硕士及以上行政管理与专业技术人员，但认为年龄结构与职称结构合理的比例不到2/3，有半数以上的被调查者认为性别结构不尽合理。如被调查的173家新闻出版单位中均有60岁以上的从业人员，最多一家有214位60岁以上的专业技术人员，其中男性为123人。由此可见，改革新闻出版单位职称结构、优化年龄队伍是当务之急。

3．高层次人才数量不足

在被调查的173份新闻出版单位的人事部门问卷中，本单位人员入选国家级人才工程的人数非常有限。仅有4家新闻出版单位共计7人入选“高层次国际传播人才培养计划”，占比为2.4%；入选“文化名家工程”的新闻出版单位只有9家，占比为5.2%，共计10人；“‘四个一批’人才培养工程”入选者有37家，占比为21.4%，共计82人；入选“新闻出版行业领军人才”的单位数量较多，有71家共计186人，占比41%，但也没有达到半数以上。此外有28.3%的被访者认为本单位的高层次人才数量严重不足，水平急待提高；有52.8%的人认为新媒体人才、外向型人才、经营管理人才与创新型人才紧缺；40.7%的被调查者认为人才创新能力急需增强。从这些数据不难看出，新闻出版行业高层次领军人才数量严重不足，甚至是凤毛麟角，加快新闻出版业高层次人才队伍建设势在必行。

4．人才政策与制度建设及实施不到位

调查数据显示，新闻出版单位的人才政策在制定过程中存在着保守、不够科学、吸引力不强等问题；在实施过程中存在着宣传力度不够、覆盖面不广、操作性不强、执行落实难度大、时效性差等问题。有66.7%的被调查者认为现行的人才激励政策效果有限，51.8%的被调查者反映激励手段过于单一。有22.9%的被调查者认为职称系列不尽合理，职称设置尚不能满足本单位专业岗位的需求，相对于高校等文化机构而言，职称晋升比较困难，从中级到副高评聘周期过长。分别有64.1%、44.1%、39%、35.9%的被调查者认为“薪酬待遇低”“晋升机会少”“工作压力过大”“能力发挥受限制”，以上这些问题已成为新闻出版单位人才流失的主要原因。有76%的人认为本单位的人才发展体制与机制存在问题，73.7%的被调查者认为人力资源开发投入存在不足，19.7%的人认为中青年骨干的职业发展机会少，存在按资排辈的现象。在传统媒体与新媒体融合的时代，新闻出版业对人才需求的数量与质量不断提高，对人才的能力要求也越来越高，在新闻出版行业工作的人才面临着前所未有的压力，加之薪酬待遇低，晋升机会小，软环境建设不到位，人才政策不健全、实施不到位，人才流失成为必然现象。

5．高校人才培养不能满足行业需要

自1978年北京印刷学院成立以来，经教育部批准成立的新闻出版类相关专业本科高校有66所，随后硕士与博士专业学位授予点也相继建立，培养的各层次专业人才遍布在新闻出版行业的相关岗位，为我国新闻出版业的发展做出了显著的贡献。但是受产业结构调整、体制改革、市场化运作等因素的影响，新闻出版行业的经营模式发生了巨大的变化，高校在人才培养上没有及时跟上新闻行业转型发展的需要，导致培养的人才存在动手能力弱、协调沟通能力差、缺少团队合作精神、创新创意能力不足等问题，加之部分高校人才培养观念落后、教学内容脱离实际、课程设置不合理、知识陈旧、师资力量薄弱、实践基地数量不足、校企合作不够深入等一系列问题的存在，更难于满足新闻出版行业对人才的需要。因此，在媒介融合背景下，高校人才培养体系与模式急需完善与改革。

三、加快新闻出版业人才队伍建设的有效策略

1．重视人才队伍建设，树立系统工程人才培养理念

早在2006年，我国学者就已经提出出版业急需各类型人才的观点，尤其需要那些政治强、业务精、作风正、纪律严、懂经营与善管理的复合型人才。原来的出版编辑只要懂得“编辑六艺”就可以较好地从事本职工作，现在的新型编辑出版人才，必须具备敏锐的市场洞察力、沟通协调与管理能力、适应多媒体融合的数字化操作能力等综合素质。为此，新闻出版单位的管理者要从牢固树立起培养复合型人才的理念，改变传统人才培养观念，将人才队伍建设放在首位。

根据贝塔朗菲提出的系统论观点，新闻出版行业人才队伍建设涉及人才成长、人才开发、人才使用、人才投入等诸多环节，人才队伍建设是一个长期的过程，要遵循系统论的观点，将新闻出版业人才队伍建设当作一个系统工程，注意新闻出版业人才队伍建设的整体性、开放性与稳定性，依据人才成长规律，将新闻出版业人才队伍建设放在国家人才建设规划、新闻出版业的大环境中统筹安排与规划。

2．改革与创新人才队伍管理机制

加快新闻出版单位人事制度改革，创新人才队伍管理机制。根据业绩、能力、态度等因素选拔人才，建立“能者上，庸者下”的动态人才评价与流动机制，制定绩效与薪酬挂钩的激励机制，提高那些努力工作却薪酬待遇较低的员工工作积极性，为高层次人才与紧缺人才提供具有竞争力的薪酬福利。不断为人才发展提供资金保障，不断探索与创新人才激励机制，修订考核激励办法，采取项目奖金、分红、进修深造、股权分红等多种激励手段，充分调动专业技术人才与管理人才的工作积极性。

3．加大人才队伍建设举措

新闻出版单位要不断加大人才队伍建设力度，主要可以从以下几个方面着手：（1）具备条件的新闻出版单位可以组建新的部门或者安排专职人员应对新媒体时代对人力资源需求的变化，设计人才发展蓝图与纲要，制定合理的人才队伍建设规划，为本单位未来的人才发展提供指导，并帮助员工设计职业生涯规划。（2）制定“人才走出去”战略，与国外高校或新闻出版机构建立战略合作关系，进行实地参观与交流，通过现场实地操作等形式提升人才培养质量，提高高层次人才培养数量与质量。（3）制定与改革人才遴选与骨干员工培训制度，建立管理人才库及储备人才库。研究表明，技能培训可以减少员工的工作压力，因此加强对现有员工新知识、新技术的培训，不仅可以提升员工的工作技能，而且可以有效缓解员工工作压力，提高工作质量。（4）积极与产学研机构合作联合培养人才，与高校建立合作关系，接收学生实习，校企合作共同开发课程。（5）完善新闻出版职业资格体系，定期安排专业技术人员参加继续教育培训，鼓励员工取得职业资格。

4．加快职称评聘制度的改革

建立多方共同参与的职称评审制度，采取主管及主办单位、社会化评审与属地管理部门评审相结合的方式。改革参评科研成果的评价机制，关注科研成果的质量，如发表论文的社会影响力，承担文化科技项目的级别与成果获奖情况。对于原有的职称外语与计算机考试可以根据不同专业需要提出不同的等级合格水平，灵活设置考试要求。对于有能力的人才在职称评聘过程中可以破格评选，对于破格条件一定要增加制度的透明度与审批程序的公开性。在新旧媒体融合的趋势下，新闻出版行业的职称评聘制度也可以考虑在原有专业的基础上进行扩充，将数字编辑、动漫游戏、网络新媒体、版权贸易等新专业纳入新闻出版领域专业职称中来，随着专业限制的减少，也可以逐步将新闻出版系列职称评审向全社会进行开放。

5．加大高校新闻出版专业人才的培养力度

高校的新闻出版专业人才培养模式还有待完善，产学研相结合的人才培养路径还没能在高校教育中得到有效贯彻与实施。为此，我国高校要转变人才培养观念，紧跟新闻出版行业变化，大胆创新，勇于突破，加强产学研培养机制建设，实施中外联合办学，加大校企合作力度与深度，持续进行科研与教学改革，深化教学内容，优化师资队伍，合理进行课程设置，增设实践教学，开展团队合作项目训练，搭建数字化实训平台，不断提高学生动手能力与创意创新能力。改革人才培养模式，打破学科与专业界限，打通学科专业间的理论基础，加快培养“宽口径，厚基础”的新闻出版业专业人才，拓宽学生的学术视野，不断满足新闻出版行业对高层次与紧缺性人才的需求，缓解人才绝对数量与人才不能有效配置之间的矛盾。

（罗青兰，吉林工程技术师范学院教授，博士；陈少志，吉林工程技术师范学院数理传媒学院院长、教授；陈丹，北京印刷学院新闻出版学院院长、教授）

*本文系吉林省哲学社会科学规划项目“长吉图先导区创新型科技人才队伍现状、问题及发展对策研究”（项目编号：2016B95），吉林省教育厅“十三五”社会科学研究项目“企业女性管理者职业成长路径与策略研究”（吉教科文合字[2016]第86号），吉林省科技发展计划资助项目“吉林省战略性新兴产业高技能人才培养对策研究”（项目编号：20150418003FG）研究成果之一。

注释：

① 李建伟.中国编辑出版教育透视[M].北京:社会科学文献出版社,2013:100.

② 胡成玲. 我国出版人才队伍建设研究[D].湖南师范大学,2015.

③ 张志林,陈丹,包蕴慧. 产业链瓶颈迁移与出版人才培养模式创新[J]. 编辑之友,2006(02):41-43.

④ 李立. 从“大编辑”理念看编辑出版人才培养的趋向[J]. 现代出版,2012(05):67-68.

⑤ 申玲玲,闫伟华. 出版转型背景下高校编辑出版人才培养路径探析[J].中国编辑,2016(01):83-86.