基于胜任力模型的无领导小组面试研究

孙 倩，高 鑫

基于胜任力模型的无领导小组面试研究

孙 倩，高 鑫

用人单位人力资源的结构直接关系到其未来的发展趋势和前景，各用人单位相继从优化人力资源结构入手寻求发展的突破。面试作为人才甄选的主要形式，面临越来越大的考验。近些年无领导小组面试逐渐成为较流行的人才鉴别方式，但其自身存在的缺陷仍制约其在更广泛领域的适用和推广。本文将胜任力模型与无领导小组面试结合在一起，为发展和健全无领导小组面试提供全新的视角。

胜任力模型；无领导小组面试；测评因素

人才是用人单位发展的核心资源，面试作为人才甄选的最主要方式，直接关系到用人单位是否能够遴选出高绩效、高潜力的成员，以及协调运转和战略目标的达成。在面试中加入基于特定岗位的胜任力模型，可以更加明确人才的衡量标准，促进甄选工作的不断完善。

一、胜任力模型理论及其在人才甄选中的作用

“胜任力”最早由哈佛大学教授戴维·麦克利兰（David·McClelland）提出，指能够明确地将绩效优秀者与绩效低下者区分开，且可以通过操作化后被准确测量和考评的某些个体特征，具体包括动机、自我认知、社会价值、技能、知识等。学界对“胜任力”基本上达成了以下三方面的共识：一是胜任力突出强调在动态的工作情境中人才所表现出的态度、价值观、动机、知识等个人特质；二是单位员工的胜任力与其工作绩效有着密切的联系，特定的胜任力可以促进单位员工获取卓越的工作绩效，因为在面试中通过对应聘者胜任力的考察可以有效预测人才未来的工作绩效；三是胜任力的组合状况是清晰区分绩效优秀人才和绩效普通人才的重要标准。

胜任力模型是指单位成员担任某一特定的职务角色所需要具备的胜任力的总和，其反映的是成员所有胜任力的组合状况。其中洋葱模型具有代表性，它将人才的素质分为内外三环：最外环主要包括人才的知识、技能，通常被称为门槛类胜任力，是人才参与甄选竞争的最基本要求，在人才甄选测评过程中比较容易掌握；中间环主要强调的是人才的自我形象、态度、价值观；最内环是人才的核心能力，主要有动机、个性。中间环和最内环被统称为区分类胜任力，是人才潜在能力的体现，直接关系到人才未来对用人单位贡献程度的大小，也是比较难以测量的因素。

如果胜任力模型的构建是用于人才的甄选，必须事先明确：一是确定用人单位的岗位空缺状况；二是掌握单位员工哪些胜任力特质直接关系到工作绩效和获取工作成功。相对于侧重对应聘者外显特征的传统人才甄选思路，引入胜任力模型的人才面试更加注重应聘者深层次能力素质的测评，加入了更多对人才胜任力的动态考察，促使人才甄选的标准更加专业化、精细化，可以帮助考官在人才甄选的过程中挖掘到更多、更深入的人才素质信息，提高面试的质量。

二、无领导小组面试引入胜任力模型的科学性

以结构化面试为主的传统人才甄选体系问题逐渐突显，“只能听其言，不能观其行”的甄选过程严重影响到人才选拔录用的质量，并最终阻碍用人单位目标的达成以及绩效的提升。

（一）无领导小组面试改革的必然性

无领导小组面试是情景化的面试形式，应聘者平等地就给定的问题各抒己见，充分展现出应聘者的综合分析、组织协调、应变、言语表达等多方位的能力，变传统面试过程中应聘者之间的间接竞争为正面的直接较量，使同一时间内的横向比较成为可能，为考官全面评价考生提供了更加客观的依据。但是，因为众多理论上的优点并没在实际操作层面充分发挥作用，无领导小组面试仍具有很多亟待完善的内容。

首先，测试题对于应聘者的参与程度、讨论气氛、行为表现具有重要的影响，题目质量直接影响到测评要素的反映情况，关系到应聘者是否能够脱颖而出。目前测试题目的整体方向大多过于侧重岗位通用能力的考察，除却形式的不同，在实际内容上并没有凸显出其较之于传统结构化面试的独到优势，仍是对洋葱模型中门槛类胜任力的考察，对于更深层次的胜任力考察较少；测试题目的针对性不高，导致试题的测评要点与岗位需求能力之间存在差距；测试题目的争辩性较难把握，特别是这种争论性与小组成员的自身特质有着直接关系，更是加剧了争辩性的把控难度，使得无领导小组面试难以按照预期效果展开。

其次，合理的面试程序是保证录用公平的重要前提，面试之前组间成员的素质能力尚处于未知状态，难以确保每一面试小组整体水平的相仿程度，使得不同小组之间的横向比较难以进行，所以在无领导小组面试过程中设置平行小组的可行性不大。小组成员在讨论过程中容易相互影响，形成趋同的意见表达，必然影响到应聘者的客观表现。

再次，考官作为面试的“把关者”，其测评结果直接决定了用人单位未来的人力资源结构，无领导小组面试以集体面试的形式呈现，一定时间段内大量考评信息的汇聚和比较对考官也提出了极大的挑战。考官结合自身测评能力虽然能选出小组内表现最优的人才，但不一定适合用人单位发展的需要。

无领导小组面试实施过程中，此类问题长期存在影响了面试的信度和效度，大大降低了测评的可靠性和有效性。特别是致使岗位标准和人才能力之间发生错位，录用到岗位上的人才时常出现胜任力不足的现象。将胜任力模型引入到无领导小组面试中，可以为用人单位的人员甄选提供新的视角，为完善无领导小组面试提供全新的切入点。

（二）无领导小组面试引入胜任力模型的可行性

无领导小组面试为应聘者最大限度地展现自身能力提供了机会，但同样也大大提高了暴露自身不足的可能性，有效避免了应聘者为掩饰自身不足而采取故意回避带来的面试盲点。考官通常依据应聘岗位所需的人才素质设置特定的面试题目，在互动人员充足和讨论时间充分的保证下，将面试过程转变为模拟化的工作场景，应聘者角色转化为工作者角色，从而形成一种逼真的决策场景，试题与实际工作的高度相似性，使得面试所测评的素质更加趋同于员工在处理具体工作问题时的实际能力，使得整个面试测评过程更为生动形象，能更好地促进应聘者潜能的发挥。

无领导小组讨论并不是偏向于对应聘者单个人能力素质的考核，考官在面试过程中所遵循的主旨就在于测评个人为小组工作所能贡献的胜任力，其目的就是做到人岗匹配，应聘者面试前以及面试中应该明确自身定位。无领导小组面试有效开展，必然需要不同角色的参与者，平等的参与地位以及不同角色的需求，俨然成为应聘者所面临的第一考验和机遇。这就需要应聘者正确权衡自身能力，同时认真洞察面试小组讨论的发展需要，从而明确自身角色所应具备的胜任力特质，并扮演好该角色。

面试中每一次的意见表达都是应聘者崭露头角的机会，盲目跟风并不是成功的表现，相反会使自身形象大打折扣，这避免了群体讨论过程中的“从众”现象。应聘者之间的互动改变了传统面试中应聘者与试题以及应聘者与考官之间的单向交流，极大地丰富了面试所获取的测评信息。无领导小组讨论过程中所形成的互动讨论，不仅是应聘者问题处理能力的体现，也是测评应聘者处理人际交往能力的有效工具，方便考官对应聘者某一胜任力因素的测评，不再是拘泥于短暂抽象分析。

能否找到适于自己的小组角色以及能否扮演好自身角色，都能体现应聘者对于自身能力素质的认知程度，是衡量应聘者自我评价能力的标准，是有效考察其自我形象的重要参照，同时，自我形象又是应聘者个人态度和价值观的重要载体。应聘者自由发表个人见解，其他应聘者可以对任何人的言论作进一步的阐述甚至反驳，形成逐级深入的讨论局面，这与洋葱模型所反映出的胜任力层层深入的内容相一致，逐渐“拨开”应聘者的胜任力，有效克服应聘者故意掩饰自身不足而采取的规避行为，在互动讨论过程中可以体现出应聘者知识储备以及技术能力，也能反映出其自我形象、动机、个性等潜在的胜任力。

长时间的面试过程以及反复的交流，将应聘者置于一种长期高压的状态，在这一状态下应聘者的表现能够更加真实地反映出自身的情绪稳定性以及言语表达能力。在面试讨论发言中，应聘者如何表述自己的观点、争取他人的认可、对待不同意见、把控面试讨论的局势等，都是应聘者知识技能储备的最佳见证，是考官进行综合分析能力评价的主要标准。应聘者在面试讨论过程中通过担任相应的组织角色清晰地展示出自我形象，这作为应聘者工作的重要载体，又与其协调能力、人际沟通能力密切相关。

将无领导小组面试与胜任力模型结合，通过情景布置、讨论互动与压力刺激等激发应聘者的潜力，有效克服了传统面试的诸多弊端，更加准确地掌握了应聘者的胜任力状况，使得测评因素更加清晰且易于把握，全面提高了面试的信度与效度。（见图1）。

图1 胜任力模型与无领导小组面试之间的关系

三、构建基于胜任力模型的无领导小组面试体系

（一）建立“组织—岗位—人员”匹配的胜任力模型

用人单位在组织甄选合格的员工之前，必须针对空缺岗位作深入的职位分析，拟定该岗位的职位说明书，描述其工作的内容、环境等，同时制定职务规范，指明任职人员所必备的最低资格标准，从而在人员招聘过程中实现单位发展需要与岗位招聘之间的匹配。

负责招聘的部门在明确了单位空缺岗位之后，应组织单位领导、岗位成员和下级人员等相关人员就该岗位现有人员工作状况，划分绩效优秀人员与绩效一般人员。运用关键事件法、观察法、工作要素法等对优秀的绩效员工进行进一步的分析，促成他们表现出卓越绩效的胜任力因素，由此形成构建胜任力模型的效标参照，从而达到招聘过程中岗位需求与员工素质之间的匹配。

单位的高层领导与相关专家在明确了岗位需求与员工胜任力因素的前提下构建招聘岗位的胜任力模型，并进行系统的内部检验，明确任职员工是否因为部分胜任力因素的突出而展现出卓越的绩效，或者是否因为部分胜任力因素的缺乏而表现出平庸的绩效，为之后展开的无领导小组面试确定测评的主要标准，保证考官在面试过程中面对大量的胜任力信息时具有更加明确的测评导向，从而提高该胜任力模型的在人员招聘过程中的信度和效度。

（二）完善无领导小组面试的体系

高质量的面试题目是无领导小组面试顺利运转的重要保障。由于无领导小组面试应促成互动式的讨论，所以需要确保面试题目的争论性，从而激发应聘者的行为表现，展现个体的差异。同时题目必须难度适中，以避免出现应聘者因为题目过于简单而较早达成意见一致，使得面试无法继续，或者是因为题目过难致使应聘者压力过大表现失常的状况。面试题目的设计应该充分地考虑应聘岗位的工作内容，两者之间呈现出较强的一致性。通过仿真性的试题设计，将应聘者假定任职于该岗位上。同时，胜任力模型为考官提供了面试测评的衡量标准，并最终汇集为不同的测评因素，为了保证考官能够获取充足的测评信息，在前期题目的设计上就必须注重面试题目覆盖所有的测评因素。

多元化的测评对象与大量的测评信息对面试考官的素质和能力提出了更高的要求。用人单位通过严格的选拔程序严把面试考官素质这一关，明确考官应具备高尚的品行、丰富的专业知识、熟练的面试技巧等能力，与此同时，还要注重合理地搭配考官队伍，保证考官来源的合理性、新旧考官的结合、年龄结构的协调等，从而到达优势互补的效果。考官需充分学习基于拟任岗位建立的胜任力模型，明确该岗位对拟任员工在胜任力上的具体要求，准确地把握测评的重点所在，避免因过大的个人差异导致的评价分歧，提高考官测评的一致性。最终按照统一的测评标准和方法将面试的胜任力表现归纳到各个测评因素之中。

用人单位在组织无领导小组面试之前确定的拟任岗位的胜任力模型为面试测评体系的构建提供了直接指导。组织部门依据岗位需求确定测评指标，并根据已有的胜任力模型进一步细化每个指标要素，注重招聘岗位对于员工胜任力的特殊要求，合理地分配评分权重，着力推动测评计分细则的标准化，界定好评分段，尽量降低面试评分的误差。

（三）建立录用者的质量追踪机制

为了提高基于胜任力模型的无领导小组面试的效果，必须建立以录用者的思想素质、知识结构、工作能力、工作业绩等指标为主要内容的追踪体系。通过录用者的自评以及相关人员的他评方式，追踪录用者在实际工作中的胜任力状况，帮助考官深入分析应聘者的面试表现与其实际胜任力之间的联系，检测岗位胜任力要求与已有胜任力模型之间的适合度，以便提高考官对于自己人才测评工作的重视程度。

根据录用人才的质量追踪信息，反馈到基于特定岗位建立起的胜任力模型上，并最终落脚于调整无领导小组面试的测评的内容和流程上，从而形成一个动态的人才测评体系（见图2）。从而真正实现胜任力模型与无领导小组面试之间的有机结合，为人才招聘与甄选提供切实的保障。

图2 构建基于胜任力模型的无领导小组面试体系

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F243

A

1671-6531（2017）09-0031-04

孙倩/山东省人力资源社会保障科学研究院研究实习员（山东济南250014）；高鑫/海南汇才智力咨询管理有限公司咨询师（海南海口570203）。

责任编辑：贺春健