供电企业中人岗匹配度测算模型及其应用

杨建华

[摘 要]在供电企业中，人岗匹配度测算模型具有非常重要的作用，通过构建人岗匹配测算度测量模型，不但能够保证员工在企业中更好的发展，提高人才的利用率，还能有效促进供电企业更加稳定的发展。因此，本文主要分析供电企业中人岗匹配测算模型及其应用，希望能够给相关工作人员提供一定的参考和帮助。

[关键词]供电企业；人岗匹配测算模型；大理供电局

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2017.20.044

[中图分类号]F224；F272 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2017）20-00-02

随着人们生活水平的不断提高，供电企业对人才的要求越来越高。为了保证供电企业中的工作人员能够更好的工作，相关工作人员通过建立人岗匹配度测算模型，以让供电企业中的各项资源得到充分利用，保证供电企业能够更好的发展。基于此，本文主要研究供电企业中人岗匹配测算模型及其应用，从而保证我国社会经济能够快速发展。

1 人岗匹配度测算模型在供电企业中的重要性

近些年来，随着社会经济与科学技术的飞速发展，企业中的人岗匹配度模型建立问题已经引起人们的重视。在供电企业中，由于人力资源比较复杂，部分人才一直得不到有效利用，这在一定程度上影响了企业的经济效益。因此，在供电企业中，建立人岗匹配测算模型就显得尤为重要。为了保证供电企业中的人才资源得到更好的利用，通过在供电企业中建立人岗匹配度测算模型，能够保证工作人员的工作质量，从而提高供电企业的经济效益。

除此之外，供电企业中的相关工作人员为了更加有效地保证人岗匹配度测算结果的准确性，可以根据企业的实际运行情况，在人员考核的过程中通过建立人岗匹配度测算模型，对员工进行模块化测评，帮助员工找到自身的不足之处，并针对员工不合格的模块，进行差异化培训，补齐员工的能力短板。供电企业通过采用这种方式，还能够保证供电企业中人岗匹配度测算工作能够顺利进行，减轻企业中人力资源管理人员的工作压力，提高其工作效率，保证工作质量。同时，供电企业通过采用人岗匹配度测算模型，能够让企业中的工作人员能够更好地认识到自身工作的重要性，在保证其工作质量的同时，能够让工作人员更好地胜任自己的工作，讓企业中的人才得到充分利用。

2 建立人岗匹配度测算模型

人岗匹配模型在企业中，其最终目的是量化员工的岗位胜任能力，不断识别员工现有能力和岗位能力要求的差距，并通过量化的评估结果，精确地分配企业中的培训资源，定期开展差异化培训，提升岗位胜任能力。在供电企业中，相关工作人员在建立人岗匹配度测算模型之前，需要建立人岗匹配度测算系统，并根据企业中工作人员的实际工作情况，建立合理的人岗匹配度测算制度，提高人岗匹配度测算结果的准确性。另外，工作人员还要结合员工的实际工作情况，并充分利用层次分析法确定人岗匹配度中的各个指标。

其中，层次分析法主要分为4个步骤。首先，供电企业中的人岗匹配度测算人员需要建立完整的层次模型，层次模型的主要作用是为工作人员提供更加准确的人才数据，让供电企业中的人才能够得到充分利用。其次，工作人员可以建立人才匹配度测算矩阵，该矩阵的主要作用是为人岗匹配度测算工作提供大量的模型数据，根据大量的实验数据显示，采用1到9中标度方式，更好地保证人才匹配度测算工作顺利进行。再次，工作人员要将各个层次进行有效排序，进行整体检测，保证人才数据的安全性。工作人员通过分析人才判断数据，能够掌握企业人员的流失情况，从而采取有效措施减少人才的流失，保证供电企业的经济效益能够持续、稳定的发展。最后，工作人员需要根据员工的实际工作情况，不断获取人才模型中的重要数据，然后按照相关指标进行排序，保证供电企业中各个岗位的员工能够得到更好的利用。

除此之外，供电企业中的相关工作人员可以根据人岗匹配测算模型得出的各项数据，对企业中的人才进行合理分配，为企业人才安排合理的工作岗位，保证人才在供电企业中得到更好的发展，从而不断提高企业的经济效益与名誉，不断吸引人才，提高员工对企业的满意度。同时，供电企业中的相关工作人员也可以根据员工的实际工作情况，建立符合企业发展的人岗匹配度测算模型，提高企业员工的工作热情，从而保证企业健康发展。

3 供电企业中人岗匹配测算模型的具体案例分析

3.1 大理供电局“三种人”履职能力提升工作

为了更加直观地了解人岗匹配度测算模型及其应用，本文主要以大理供电局为例。根据《云南电网有限责任公司工作负责人、工作票签发人、工作许可人管理业务指导书》（Q/CSG-YNPG410051-2016）中的要求，将“三种人”的能力要求模块化，为做好大理供电局“三种人”管理，提升员工岗位胜任能力及“三种人”履职能力，要确保企业员工能够更好地胜任该职位，提高其资质，从而保证“三种人”的综合素质稳步提升。

大理供电局员工能力提升工程方案，以岗位说明书为基础，将“三种人”资质要求纳入部分安全生产岗位的持证上岗要求中。该方案以“笔试+实操”的形式开展4轮“三种人”履职能力考评，得到量化的培训需求，并编制培训计划，分模块开展4轮差异化培训。该方案对未通过人员及所在部门以及组织过程中出现失误的相关经办人所在部门进行考核，切实提升大理供电局“三种人”的履职能力和岗位胜任能力。

考评结束后，大理供电局根据考评结果，量化培训需求，编制培训计划，明确培训师资、培训对象、培训学时、培训方式，并报送局人资部进行备案。各单位、各县企按照培训计划组织实施培训，并按月反馈培训情况给局人资部、局安监部，局人资部、局安监部按照培训计划进行督导、抽查、考核。考评结束后，由局人资部牵头，各生产单位、各县企根据《大理供电局三种人考评成绩及培训需求表》的培训需求数据，量化培训需求。具体量化方法为：将“三种人”的岗位职责和能力要求萃取出来并进行模块分割，把关键技能和关键业务知识按内容提炼为“三种人”的能力模块，分别为安规模块、专业技术模块、工作票填写与纠错模块。各生产单位、各县企在开展履职能力评估考试的时候按照3个能力模块分别组卷，并分模块统计成绩。各生产单位、各县企根据培训需求分层级、分模块编制培训计划，按培训需求数量合理安排培训形式，最大限度地利用有限的培训资源。endprint

“三种人”培训将采取三层“培训链”的形式开展，按照人力资源直线经理管理模式，设计了“三种人”三级内训师体系，结合大理供电局的实际经营情况，定期对“三种人”进行相关的培训，从而保证企业中的人岗匹配度测算工作能够顺利进行。

3.2 计算大理供电企业人岗匹配度

通过计算大理供电局人岗匹配度，工作人员可以建立相关的岗位能力测试制度，并设计调查卷子，采用5点量表，其中，1点表示特别差，5点表示特别好。调查问卷的主要对象是企业中的高层管理人员、基层工作人员与主任、副主任、专职人员等。大量的实验数据显示，人岗匹配度问卷的可信度较高，能够比较准确地判断企业人员的岗位适用性，保证企业中工作人员能够更好地为企业工作，从而促进企业能够更加快速发展。

同时，大理供电局通过调查基层工作人员与管理人员的满意度，说明人岗匹配度与数据存在一定的关联性，也非常适合用来做因子分析，保证分析数据的准确性。另外，由于供电企业中的因子荷载值较大，最小的基本上都会大于0.6，并将数据特征大于1的分析因子进行累加，工作人员的解释程度基本上大于60%，这说明人岗匹配度中各个变量的结构检验需要符合相关规定要求。根据大量调查结果，工作人员需要根据该要素进行专业评分，并结合企业的运行权重，得出该企业的人岗匹配度。

除此之外，供电企业中的相關工作人员需要根据企业的运行情况，建立人岗匹配度体系，例如，可以根据企业员工的文化水平，将员工分为3种，在大理供电局，人员的文化水平分别是大学文凭、大中专文凭与中专以下文凭。工作人员通过对员工文凭进行详细分析，能够更好地掌握员工的实际工作情况，并建立相应的人岗匹配度测算模型，保证人才在企业中得到更好的应用。

供电企业中的相关工作人员在实际工作中，通过利用人才匹配模型，不但能够保证员工能够更好地为企业工作，还能够有效促进企业经济实现快速发展。在企业运行的过程中，如果员工对人岗匹配度测算模型存在异议，可以向工作人员提出自己的意见。企业中的工作人员可以根据企业的实际经营情况与员工的工作情况，合理改进人岗匹配制度，保证人岗匹配度测量结果的准确性，并提高员工对企业的满意度。

3.3 采用层次分析法判断指标权重

在供电企业中，相关工作人员在建立人岗匹配测算模型的过程中，可以采用层次分析法判断指标权重，保证人岗匹配数据的安全性与准确性。在采用层次分析法的过程中，工作人员需要提前建造判断矩阵。判断矩阵中的各个元素能够直接反映人才匹配程度，并结合人员数据，合理分配企业人才，让企业员工能够在自己的岗位上发光法热。同时，供电企业中的工作人员也可以根据企业员工的身体素质将其分成3种，对于那些体力较多的工作岗位，让身体素质较好的员工任职；对于那些比较轻松的工作岗位，让身体素质较差的员工任职。当然，这也只是一部分，给工作人员提供参考而已。

除此之外，供电企业中的工作人员还可以根据员工的个人能力进行人岗匹配，例如，可以将员工能力分成创新能力、管理能力、综合学习能力与执行能力等。同时，工作人员可以将管理能力较强的员工安排在管理岗位，将学生能力较强的员工安排在基层岗位，对于创新能力与执行能力较强的员工，可以提拔到管理岗位。供电企业通过采用这种方式，能够让员工更好地了解企业文化，在自己的岗位上认真工作。

供电企业中的相关工作人员也可以根据员工的道德素质建立人岗匹配度测量模型。例如，员工的道德素质可以分为忠诚度、员工责任感与精神状态等3部分。在供电企业中，管理人员和员工都应该具备良好的道德素质，对于工作有一个认真负责的态度，从而体现出供电企业中人岗匹配度测算工作的重要性，不断提高管理人员与其他企业工作人员的专业水平。

3.4 综合评价系统

由于供电企业中人员分布比较复杂，因此，供电企业通过建立人岗匹配度测算模型，能够让工作人员更好地为企业服务，保证企业能够更好的发展。企业中的相关工作人员可以利用人岗匹配度测算模型，建立综合评价系统，让供电企业中的员工能够得到更好的利用，提高电力企业中各项资源的利用率。同时，电力企业中的综合评价系统也是人岗匹配度测算模型的基础，工作人员可以根据人岗匹配度测算模型提供的数据，对企业员工进行整体评价，保证员工能够更好地为企业服务。

根据员工的实际表现，工作人员可以将综合评价系统分成若干个小系统。例如，工作人员可以将员工的道德素质分成忠诚度、责任感与工作精神3个指标后，请供电企业中的资深工作人员进行评价，评价等级可以分为5个等级，分别是非常好、很好、比较好、差以及非常差等。经过资深人员进行专业评价之后，工作人员能够更好地了解员工的综合能力，并结合员工的身体素质与知识水平等，合理分配工作岗位。

同时，供电企业中的相关工作人员，为了让员工能够更好地适应的新的工作岗位，还要为员工提供一个良好的工作环境，保证员工能够更好地工作。在这个过程中，工作人员可以定期与员工进行沟通，并详细记录员工的意见，并结合企业的员工的实际工作情况制定相关管理制度，尽可能保证员工快速上岗，保证员工能够在自己的岗位上更好地工作。

4 结 语

供电企业做好人岗匹配度测算模型工作具有非常重要的作用。供电企业通过分析企业的经营情况与工作人员的实际工作情况，能够让管理人员更好地管理企业，保证供电企业在未来市场竞争中占有一席之地。当然，供电企业中的相关工作人员在实际工作中，依然会面对很多问题，这就需要工作人员在原有的基础上，不断学习国内外先进的人岗匹配度测算模型的相关知识，提高自身的模型构建能力，从而促进我国供电企业能够安全稳定的发展。

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