中小学教师专业发展制度建设的困境与对策

摘 要 教师专业发展的渠道有很多种，其制度建设的引领作用最为有效，因为教师专业发展制度使教师的切身利益得到了制度性的保障，但是教师的专业化发展是一项长期而又复杂的工作。本文分析了当前我国中小学教师专业发展制度建设方面的具体困难，力求找出推动教师专业化发展制度创新的对策，希望能够对当前教师专业化发展的制度建设有一定的启发作用。

关键词 教师专业发展 制度建设 对策

随着社会的进一步发展，教师职业走向了专门化阶段，实现教师的专业化发展已经成为当前教师职业发展的重要趋势。专业性成为衡量教师职业是否成熟的一项重要指标，实现教师专业化就必须不断提高和完善教师在专业知识、专业能力、专业理论、专业精神、专业情意等方面的专业素养。然而，教师专业发展是一个持续不断的过程，是一项复杂的、长期的、全员性工作，是一项系统性工程。鉴于此，必须形成远期和近期目标相结合的管理制度，促使教师专业发展有计划、有方向且持续性发展。

一、中小学教师专业发展制度建设的困境

1.片面理解教师专业内涵

第一，教师专业内涵就是教师专业的技能化。这是只意识到了对教师专业知识和专业技能的要求，而忽视了教师专业情意、专业态度等方面。然而事实上，由于教育对象的特殊性，在教学活动中发挥重要作用的是教师的教育理念以及在这一过程中教师所表现出来的教育机智。但是，目前把教师专业化等同于一项单一的程序化过程，使得教师这份充满了创造性和灵活性的工作丧失了其本质特征，也使得教师缺失了最为核心的专业素养。

第二，对教师专业内涵理解过于简单化。基于这种不理智、不科学的专业认识论，在具体的社会实践过程中，为了取得优异的成绩，企图根据医生、律师等职业的专业模式来理解和实践教师专业。然而，教学是一个由教师的教和学生的学所组成的双边活动，是一个持续性的过程，教学过程始终充满着人文气息，这一过程的每一步都存在着怀疑、争论和再修正的可能，所以教师必须具有一定教育机智，才能应对突如其来的课堂突发事件。

2.教师专业化制度建设轻视教师的个体专业化

教师职业的专业化发展是以教师群体的专业化发展为主，而群体是由每一个各不相同的个体所组成的，只有个体得到良好的发展，群体的发展才能大幅度提升。在我国普遍存在重教师职业的专业化发展，而轻教师个体的专业化发展的现象，这主要还是与我国的文化传统和相关的教育制度有关。一方面，文本规范体系当中对教师教育教学过程的规定，忽视了教师的基本权利，也无助于教师管理体系的完善，反而一定程度上增加了教师的管理难度。另一方面，对于教师应该享有的基本权利也处于悬空状态，没有得到有效的保障。严重挫伤了教师的职业幸福感，造成教师重大的工作压力，职业倦怠感大幅度提升。上述两种情况普遍存在于我国一线教师当中，教师在正常的上班时间之外加班是经常性事件，根本就没有时间进行学习和研究，教师个体专业化的发展无法保证[1]。

3.缺乏教师的民主参与

第一，教师民主参与权的缺失致使教师很难实现其自身的基本权利，导致教师的诉求和心声无从表达。这种“无形的管控”使得教师被动的生活在学校管理体系当中，同时严重抹杀了教师的主体意识和创造意识。当然，这种管理规则对于学校管理来说是有利的，它进一步增強了校领导的独断权利，使得校领导对学校事物的专裁权利得到强化。显而易见，这种“独断化”严重抹杀了学校教职员工的基本管理权利，使其对学校的改革与发展失去了话语权和参与权。

第二，在这种不健全的管理规则下，教师被动地成为了被管者，成了学校组织管理的旁观者。对于普通教师而言，也许对于学校的管理和监督权并不在意，但是我们不能忽视教师对于他们职业的使命感，他们考虑更多的是如何教好学生、如何提高学生的成绩、如何管理好学生，然而学校无法保证教师的基本权利，就不能期待教师做好本职工作。

4.教师专业化制度建设创新力度明显不足

我国教师专业化制度基本上由中央政府制定，然后逐级下放到各级地方政府和相关教育组织部门，最后下放到学校。因此，社会上各种教师专业组织、教育机构、学校等相关机构或组织在实践层面就会出现不同程度的的限制，教师专业化制度建设的范围也将受到局限。教师专业化的发展关系到教师在社会当中所取得的政治地位、经济地位、社会关系。鉴于此，我们应该提倡国家相关部门、地方政府、学校管理者和教师共同参与到教师专业化制度的建设中来。同时，还要看到我国教师专业化制度建设的创新性问题，是困扰我国教师专业化制度建设的短板。我们要立足于本国教师专业化发展的现实问题，对现有制度进行反思、批判、吸收，积极借鉴发达国家的先进制度经验，从而使得我国教师专业化制度建设摆脱主体性单一、创新性不够等弊端。

5.教师聘任制没有得到有效的贯彻和落实

从1993年的《教师法》到2003年的《关于深化中小学人事制度改革的实施意见》的颁布，国家开始逐渐实行教师聘任制，以此来保证教师队伍的平衡。但是，受到我国传统的职业认识论的影响，“铁饭碗”是许多读书人的终身追求，人们只当签聘任合同为就业的一道手续。更有甚者都记不清自己是与谁签了合同，合同期是多长，对于合同中的基本内容不了解，能把对教师的考核与教师的聘任相联系起来看待的人就更少了。因此，导致教师聘任制没有得到有效的贯彻和落实，所带来的影响就是师资队伍质量的下滑，一部分不合格的教师既不能完全胜任当前教学工作，又因为合同的关系不能及时退出，使得优秀师资得不到及时补充，严重影响了教师的正常、合理流动。

6.在评价考核制度上过于注重绩效和量化指标

在教师管理中，评价考核制度是为了更好推进教师队伍建设，提高学校的教学质量。但是，目前关于教师的评价考核在实践中却出现了过度使用的问题。将考核结果与教师的业绩和薪酬挂钩，将考核结果作为教师获得工薪的一个标准，使得教师在教育工作中将评价考核作为自己工作的重要组成部分，严重影响了教师的学术研究和教学工作，给教育质量带来了不可估量的反作用。从目前我国教师评价考核管理的发展现状来看，如果将考核标准过于量化，将会不同程度的影响到教师队伍的正常发展，也阻碍了教师个人的发展和组织目的的实现。同时教师的劳动不仅与其智力水平、业务能力相关，还充满了人性特征、道德水准、情感付出等无法量化的个人劳动。因此，对教师进行评价和考核不能一味的重视量化和绩效指标，否则就使得这种考核更加绝对化、简单化，考核结果也就更加狭隘[3]。endprint

二、推动教师专业发展制度创新的改进策略

1.理念变革先行，加强制度变革的思想建设

首先，坚持以人为本的教育理念，是社会发展过程中所有价值标准的元价值标准。将这个概念延伸到教育上，就是要求教育要培养这种普适性理念的追随者、拥护者、践行者。将其延伸到教师专业化制度的建设中，就是对于教师专业化发展的制度建设也应该遵循这套理念，使得普适性理念成为我们教育教学、制度建设的指导思想，让我们的子孙后代都成为普适性价值理念的践行者。其次，基于现行的教育实际不断更新教育理念。基于当前的教育实际和教师专业化制度的实际发展需要，以新的教育理念为指导思想，进行教师专业化发展的制度创新是当前教育发展潮流的必然趋势。根据社会和个人发展的需要，坚持科学精神与人文精神的结合，坚持科学发展观，创造出新的教育观、教师观、学生观、学习观，这样无疑有助于丰富教师专业化内涵。

2.加强教师培训，提高教师教学能力

基于教师专业化发展的需要，对中小学教师进行深层次的培训，不仅使其具备中小学教育教学工作相关的知识、经验、技能与悟性，而且在思想上树立正确的教育观、教师观、学生观、学习观，以逐渐摆脱应试教育的束缚。让教师真正树立以人为本的教学理念，建立一种基于以人为本教育思想的新型师生观。同时，通过培训进一步提高教师的教学能力和业务能力，因为教师专业化发展的核心就在于教师个体的专业化发展，教师的教学能力和业务能力的提高必将有助于教师个体的专业能力发展。

3.引入民主参与机制

民主参与机制的引进是未来教育公平发展过程中必不可少的一项工作，教师的民主参与机制必须从源头上建立起来，让教师在真正意义上成为教师管理制度的制定主体，让教师个体或教师群体通过各种不同的方式参与到管理制度的建设当中来。从而改变之前单一的教师专业发展制度的制定主体，让学校领导的特权逐渐下移，让教师参与到学校的改革和发展中来。如此一来，不仅克服了教师民主参与权的缺失问题，也让教师感受到自己在学校中的存在感和归属感，发挥每个人的积极主动性，使教师真正成为学校的主人。民主参与机制的建立要求在教师的管理制度、学校的改革与发展、重大管理事项的民主讨论及决策过程等问题方面，让全体教职员工通过各种不同的形式参与到学校的工作当中来。

4.加大制度创新力度，构建教师专业化制度体系

根据教师专业化发展的途径，推进教师的专业化发展的核心就是进行制度创新。要进行制度创新就必须立足于我国当前教师专业化发展的实际需要，同时对国外教师专业发展的制度进行借鉴和吸收，进一步推进制度的应用创新，从而优化和完善当前我国急需改革的教师专业化制度结构问题。当然对国外制度的借鉴与引进必须要理性对待，必须根据我国教师发展的特點，进行创造性的借鉴和吸收，最终创新性地运用于实践当中。但是，我们不能满足于借鉴与吸收别人的经验，这只是我们进行发展的一种策略，进行原创性制度建设才是我们的奋斗目标。因此，应当加大力度对教师专业化发展的实际情况进行创新性的概括、提炼，以此来促进新制度的研究，唯有创新的制度才能真正开创教师专业化发展的新局面。

5.建立聘任晋升制度，引导教师专业发展

通过引入教师晋升制度来引导教师的专业发展，使教师的专业化发展与时俱进，这种创新是受美国高校职务晋升制度及“非升即走”制度的启发。建立一套符合当前教师发展要求的聘任晋升制度，有助于激发和鼓励教师的创造性和积极性。但是在具体操作时应注意，要保证创新制度与现有制度以及行政部门的要求保持一定的衔接性，以免引起排异反应。重点是建立教师发展学校，大力发展学校校长和教师的培训工作，这种培训一般要求以中小学校为基地，大学和中学合作建设，旨在通过合作研究，实现教师的专业发展，或者建设校本培训，从而提高教师的教育教学能力，以此来促进教师的专业发展[5]。

6.严格执行教职工全员聘任，完善教师退出机制

从目前教师管理体系的发展状况来看，建立一套“能进能出、能上能下”的教师任用新机制，对进一步建设和优化教师队伍结构是必要的也是可行的，以此来保证教师队伍的平衡。由县级地方教育行政部门主持，负责教师的统一聘任工作，聘任过程教师需要签订聘任合同，还需要与所签署的学校签订相关的聘任合同。工作满一年就对教师进行一次考核，如果考核合格则可以在该校继续签订合同，但是如若想到其他学校工作，则相应的考核也就取消了。对于考核没能顺利通过的教师来讲，则根据相应的合同要求，需要离岗，然后再进行聘任。这样不仅可以保证学校聘任优质教师资源，也有助于整个教师队伍的优化。

参考文献

[1] 陈振华.中小学教师管理制度建设：问题与改进策略[J].教育研究，2015（9）.

[2] 叶文梓.教师专业化制度建设的进展、问题与策略[J].教育研究，2007（8）.

[3] 蒲蕊，胡伟.对教师管理制度改革的思考[J].教育科学研究，2015（6）.

[4] 余可锋，王柳行，鲍九枝.学分制管理制度下教师管理模式探讨[J].中国校外教育，2014（4）.

[5] 郭德侠，楚江亭.新制度经济学视野中的教师管理制度建设[J].首都师范大学学报：社会科学版，2016（1）.

[作者：雷成耀（1971-），男，四川岳池人，贵州师范大学教科院讲师，硕士。]

【责任编辑 郭振玲】endprint