浅析以人为本的企业人力资源管理策略

张海生

摘要：人才作为重要资源，在社会进步、企业发展中占据重要地位。而对于企业来讲，相关管理工作的开展均以人员管理为主，因此，如何才能对人力资源进行有效开发，则成为当前管理人员急需解决问题。在开展人力资源管理时，将“以人为本”作为管理工作核心，向企业员工给予一定尊重，不仅可以更好满足其自我需求，而且还能实现企业、员工的协调发展。

关键词：人力资源；必要性；存在问题；解决策略

引言

在社会发展过程中，每个人均需要借助工作平台发挥自身价值，伴随时代发展，原有人力资源管理无法适应人们需求以及市场需求，还应对其进行有效改革和优化。新时期背景下，以人为本理念作为科学发展观的核心，其主要强调企业开展人力资源管理工作时，应对员工个性化发展给予重视，利用以人为本管理原则，将企业与个人进行结合，确保员工工作积极性、主动性得到充分调动，从而更好参与到企业的发展过程。因为人力资源管理的高效开展，不仅可以调动员工热情，而且还能影响员工工作环境，利用员工间积极沟通，以构建良性循环系统，发挥员工最大化的人生价值。所以，对于企业来讲，财务管理与人力资源管理等密切相关，如果任何方面发生问题，企业其他环节均会受到直接影响。另外，结合实际情况发现，人力资源管理还与企业经济运转存在关联，即提升企业整体竞争力，能够保证企业更好适应竞争市场的变化，并在其中占据一席之地。由此得出，企业开展人力资源管理工作时，坚持 “以人为本”原则至关重要，同时还能为企业长远发展提供有力保障。

一、企业做好人力资源管理的必要性

为了能够较高质量完成本研究，我们首先需要明晰企业做好人力资源管理的必要性，通过结合相关文献资料与自身实际工作经验，概括为长期可持续发展实现的必然要求、经济发展新常态阶段的客观需要、管理体制改革实现的重要举措三方面。

（1）长期可持续发展实现的必然要求

对于我国企业来说，长期可持续发展的实现可以称得上是所有企业的共同追求，而现在企业人力资源管理的程度拿捏不当，人力资源管理的制度不够完善，往往会束缚人才的主观能动性和创新能力，但如果企业能够改变自身人力资源管理的现状，其自身固有的人才力量就将得以真正发挥，长期可持续发展的实现也将不再只是奢望。

（2）经济发展新常态阶段的客观需要

随着经济发展新常态阶段的真正到来，我国经济、社会等多种领域都将发生变化，而为了尽可能降低由此引发的各类负面影响，相关企业就必须发挥自身在我国多领域的巨大影响力，而这种影响力的发挥就需要得到高质量的人力资源管理支持。

（3）管理体制改革实现的重要举措

近年来我国企业管理制度滞后的问题不断暴露出来，无论是国企，还是私企，众多企业在我国经济与社会发展中所贡献的力量也在不断降低，这主要是由于在制度滞后影响下人力资源管理难以实现高质量展开工作所致，但如果能够改变人力资源管理现状，这些企业的宏观管理与相关行业的管理就将获得较为有力的支持，我国管理体制的改革也将由此获得较为有力的支持。

二、企业人力资源管理存在的问题

（1）人力资源战略规划的欠缺

在经济市场变化波诡云谲的今天，大多数企业只关注眼前的经济效益，而忽视了企业长远的发展。人力资源作为企业组成的一部分，并没有实际的决定权，通常只能根据企业提出的人力需求进行招工，却不能根据企业发展状况和实际发展对人才需求进行预测招工。这样造成的结

果就是企业的人才配置不能同企业发展相匹配，往往影响企业重大决策的制定。

（2）人力资源管理理念落后

在目前的企业人力资源管理工作中，人力资源管理理念的落后是企业人力资源管理工作存在的最大问题，相关管理人员因循守旧、思想封闭、市场理念欠缺都属于这一问题的具体表现，使很多企业往往不能得到必需的资源供给，工作人员素质欠缺、人力资源管理未能形成体系、管理工作难以实现等都是因为人力资源管理理念落后。

（3）激励机制不健全

除了人力资源管理理念落后外，激励机制不健全同样也是我国众多企业人力资源管理存在的问题。笔者在实际调查中发现，评估、管理、薪酬福利、社会保险等依然是我国企业激励机制的主要构成，而这些激励机制早已难以满足众多企业的发展需要，激励机制的保护功能也难以由此实现妥善发挥。员工的工作业绩与工作能力并没有真正成为决定其工作去留、晋升的关键，激励机制自然难以满足这些企业的发展需要。

（4）管理人员能力不足

管理人员能力不足主要是因为缺少人才的培训和人才的吸纳，笔者在实际调查中发现，我国当下很多企业没有结合自身實际建立系统性、科学性较高的培训机制，也没有给予自身人才培训领域较为有力的支持，这就使培训经费不足、专业性与持续性理论培训欠缺、未能考虑单位长期规划成为了我国众多企业之中人力资源管理常态，人力资源管理工作的效用发挥自然也将由此受到较为负面的影响。在此情况下，很多企业还没有做到对新的人才的吸纳，这让企业在人力资源管理方面的发展和转型更加困难。

（5）企业核心文化的缺少

对于我国当下众多企业来说，在企业的人力资源管理之中，由于企业的核心文化、特色文化表现出了落后，使员工对于企业的发展无法形成共识，员工对于企业没有足够的归属感，不能为企业的发展而进行共同奋斗。

三、企业人力资源管理问题的解决策略

简单了解我国企业人力资源管理存在的问题后，我们要结合这类问题详细论述解决问题的策略，通过参考相关文献资料并结合自身认知，笔者将围绕提高对人力资源管理的认识、建立健全的员工考核与激励机制、加强人力资源管理的能力、加强岗位规划的科学性与合理性四方面展开论述。

（1）提高对人力资源管理的认识

上文中我们提到了人力资源管理理念落后问题带来的负面影响，要想较好消除这一负面影响，企业就必须提高自身对人力资源管理的认识。在具体的实施中，企业需要首先保证管理层对人力资源管理予以高度重视，同时开展人力资源管理的宣传工作，将对人力资源管理的认识落实到企业的每一个角落，人力资源管理人员将由此认识到自身工作的重要性，企业的全体员工也能够自觉、不自觉的为人力资源管理提供支持，企业的人力资源管理水平也将因此实现较好提升。

（2）建立健全的员工考核与激励机制

在我国当下很多企业中，考核与激励机制的不健全、不科学往往影响着员工工作热情，为此笔者建议企业要通过建立健全员工考核、激励机制的方法，解决人力资源管理存在的问题。在要建立员工考核机制，企业内部的領导首先需要认识到考评、激励机制对于企业长期可持续发展的重要性，并保证考评与激励机制的公平性、公正性、公开性、全面性，就能够保证考核与激励机制能够真正成为企业开展各项工作的有力依据。

（3）加强人力资源管理的能力

对于企业来说，加强人力资源管理的能力主要从两方面入手。一是对现有员工管理水平的培养和对其能力的提升；二是对优秀人才的引进。在对现有员工管理水平的培养上，笔者建议企业在加强人力资源管理培训水平过程中要将重点放在针对性方面。对于企业人力资源管理人员来说，刚入职员工、老员工、不同岗位员工对于培训的需求往往差距较大，企业要有针对性地开展新入职员工工作内容与原则培训、老员工的技术专业化培训，人力资源管理培训水平由此实现提升，为企业的长期可持续发展实现提供更为有力的支持。另外，企业应该着眼于对优秀人才的吸纳，可以通过社会招聘和校园招聘的双重招聘方法，通过报纸、网络等多重媒介，通过网络面试与现场面试的多重面试途径，作出最大的企业推广，进而吸引到优秀的人力资源管理人才，提升整体的人力资源管理水平。

（4）加强岗位规划的科学性与合理性

除了上述几方面外，加强岗位规划的科学性与合理性也是企业应对自身人力资源管理问题的重要对策。具体来说，企业需要结合自身所处行业特点、工作任务、自身需要、发展目标，制定与单位需求相符的岗位设置方案，而保证这一方案在设置中紧密结合聘用制度与“以人为本”思想，就能够保证企业岗位规划的科学合理，而由此实现的员工与企业的双向选择机制，也将从根本上解决企业人力资源管理中人员管理区别对待的问题。对企业核心文化进行建设，确保员工齐心协力，将其归为人力资源管理中，企业文化需要积极向上的企业精神，需要在企业员工之中形成一种和谐且团结奋斗的氛围，让其发挥自身的凝聚作用、激励作用、约束作用和导向作用。进而将员工的目标和企业的目标达成统一。

四、结语

本文对企业人力资源管理存在的问题及策略展开了研究，对企业做好人力资源管理的必要性、企业人力资源管理存在的问题及解决策略进行了详细论述，希望能够为相关企业带来一定启发。

参考文献

[1] 魏璐.我国民营企业人力资源管理存在的问题与对策[D].华中师范大学，2016.

[2] 贾瑞英.中小企业人力资源管理存在的问题及策略[J].财经界 （学术版），2016（07）.

[3] 王惠.中小企业人力资源管理存在的问题及策略[J].商场现代化，2016（08）.

（作者单位：濮阳市国土资源局经济技术开发区分局）