减法校招，你会做多少

杨静

许多HR说，自从做了招聘专员，加班和劳累成为我们割不掉的尾巴。但是人的精力毕竟有限，在忙忙碌碌的校招旺季，招聘工作哪些应该加，哪些应该减，确实是需要HR认真思考的一个大问题。

提前做好宣讲功课

校园宣讲是呈现企业文化和风貌的主要方式，无论是高大上，还是小清新，最终目的都是为了更好地传递企业正面信息。怎样才能办好一场轻松又有效的校招宣讲会呢？

线下宣讲要备课

在宣讲材料中，可以放入历届师兄师姐的实习或工作照片、案例，提高学生加入的兴趣和对企业的信任度，也能在一定程度上解答学生对实习培训期的疑惑。

校招的行程安排、面试、整个活动的执行等，都要注意候选人的应聘体验。当然，前提是找到适合的候选人。

线上宣讲受欢迎

除了在院校的现场宣讲会，还有一些企业采取了网络宣讲会的形式。这些企业会提前把宣讲材料上传，求职者通过手机可以详细浏览。还可以通过现场连线的方式，把宣讲会变成直播现场，其他不能到场的学生也能观看到宣讲会现场的情况，甚至还可以进行线上互动。

宣讲会前的准备，能减少宣讲现场的手足无措，线上宣讲会也能减少很多不必要的成本。

笔试中的减法有惊喜

常规的移动考试

移动考试是在最大程度上摆脱线下资源限制的全新考试模式，应试者可以在任何地点、任何时间，通过个人电脑、手机、平板电脑等多种终端作答，充分满足不同应试者的需求。过去校招笔试需要统一租用机房，而现在使用移动终端，学生在自己宿舍里就可以通过个人PC、手机、平板电脑等终端进行作答，大大简化了考试的组织流程及操作成本。

非常規的能力测验—CATA

很多学生都反映笔试时做的题目太长了，差不多每次都要一个小时以上，有没有办法缩短时间呢？

有这样一套系统，与现在美国考试服务中心（ETS）在TOEFL、GRE、GMAT等考试中采用的一种能够自适应的测验技术（MST）相类似的计算机自适应测验技术，它融合了计算机技术和项目反应理论，采用了自适应抽题和用题目参数评估应试者能力水平的测评方式。用更少的时间，更精准地识别出优秀者，它就是CATA。

在某大型互联网公司的校园招聘中，CATA帮助他们识别优秀的候选人，这些候选人与面试判定的优秀者高度吻合，统计结果显示CATA显著区分了录用者和淘汰者，而且平均只花费了每人21分钟的时间，答题量减少了1/3。

为什么这么快呢？因为系统为应试者随机提供一个中等难度的题目。应试者每答对一题，会获得一道更难的题，反之下一题会更简单。当应试者回答完一定数量的题目，测验获得了足够的关于其能力水平的信息，程序会自动停止。

这套系统采用折中计分方式，不是采用卷面分，而是基于题目参数和应试者的作答模式去评估其能力水平，测评更准。而且，系统中的题目采用自适应抽题方式，下一题是什么取决于上一题的作答结果，大大降低了题目曝光的影响。

安排多轮面试有必要吗

很多学生吐槽，投递一份简历后要多轮面试，即使一个实习岗位的招聘，光在HR面就有两轮笔试和两轮面试，甚至有的公司一个岗位要安排多轮面试。这是多么稀缺的岗位，才需要这么复杂的筛选啊！

面试的最终目的是选出与岗位匹配度最高的人才，这一轮又一轮的面试，未必是最高效的方法。

更精准的人岗匹配方法

胜任力测评。有时我们很难说清楚想要什么素质或能力的员工，但希望他像top sales或行政部勤勤恳恳的老黄牛，那些人在企业管理者的心中烙印深刻，我们要帮企业找到像他们一样的毕业生，就要用到胜任力测评。

心理风险测评。有数据显示，目前全球患有抑郁症的人群就有3亿5千万，加上其他各种类型的心理疾病，这个数字将更为惊人，而我国更是心理疾病的高发区。心理风险测评可以帮助企业更好地识别“风险员工”，提升招聘效率，降低误用成本。

有了这些测评工具，分分钟就能测出学生是否符合岗位要求，是否存在心理风险，这样可以省略掉一轮又一轮的面试。

面试官掌握标准很重要

当然，除了候选人，还要严格统一面试考核标准。有HR会说，由于每个面试官掌握的标准都不一样，所以只能安排多轮面试来减少人为因素的干扰。那么能否让面试官实现标准化呢？这就需要安排面试官进行认证培训，给面试官制定评价标准，让其“持证上岗”。

不在面前，也能看清TA

校招过程中能精简的当然精简掉，如果实在精简不掉，那要怎么办呢？

比如校招面试进入后期，一般是由用人部门负责人进行终审。部门负责人亲自跟着全国巡回可操作性不强，更为常见的情景是邀请应聘者长途跋涉来总公司做最后的面试。如果你受累于差旅、住宿、参观接待的人工和成本，不妨看看异地面试的新招——远程面试。

远程面试更像是视频会议，双方进入一个私密的在线聊天室，用视频的形式来进行对话。比如，北森招聘管理系统中的生态伙伴小班会、小鱼办公都提供了支持手机、PC等多种设备类型的视频会议解决方案。通过招聘系统邀请应聘者和面试官，双方可以直接连线进行远程视频面试。

当然在视频面试中，也能从细节中看出候选人的状态，比如面试环境的准备、肢体语言、气质仪表、情绪稳定性等。

如何读懂测评报告

在紧张繁忙的校园招聘中，企业想要从信息同质性极高的毕业生中快速找出最适合的人选，离不开测评工具的辅助。测评工具能够考察候选人的潜在特质，帮助面试官从另一个角度分析学生的经历和行为，把握候选人的关键特点，进而提供录用参考。

但是在测评结果的应用过程中有太多的问题：有的面试官无法理解测评考察的内容与工作是什么关系；有些面试官看到报告中的大量信息，不知道如何解读；有的面试官机械地只看分数，看到低分就淘汰；有些测评报告只是罗列结果，并没有进行内容整合。面试官通常没有接受过测评工具的培训，只凭自己的主观理解来解读报告就很容易出现偏差。endprint

采用第三方专业机构提供的测评方案，是解决这些难题的好办法，这些测评方案中，大都会包含以下内容：

企业个性化人才模型。使用快速建模工具帮助企业建立个性化的人才模型。建立的人才模型可以完全基于企业内部语言，面试官可以准确理解。

依据测评数据验证人才模型。建立人才模型后可以生成相应的测评工具，对现有员工先进行模拟测试，确定用人标准，使得面试官对测评得分有更具体的理解。

定制报告内容和报告样式。根据企业文化、用人原则、业务情况为企业定制报告内容，将通用性的测评报告转化为面试官熟悉的场景和问题。报告的结构和样式也都可以根据企业要求灵活定制。

报告中的总分概览。帮助面试官进一步解读。

详细结果。显示用人标准和对标，帮助面试官快速定位风险。报告的内容可以灵活定制，如显示面试问题、面试关键点、维度定义等。

总结分析，优化人才模型。一个周期结束之后，使用测评结果结合录用结果、绩效评价、晋升评价做综合分析，适当调整模型和用人标准，提升筛选能力。如果企业有新的发展方向，也可以在这时调整人才模型。

整个测评定制方案的启动非常快，在一两个星期之内就可以完成模型建构和数据验证，然后启动正式测评。当前周期结束之后再进行分析优化，为下一周期的工作打好基础。

提前预警工作绩效变异

到这里，差不多就能找到合适的人了，不过你以为这就是完成了校招？当然不是，还要对候选人进行分类，有针对性地做培训和发展计划。这样才能保证候选人快速地融入公司的企业文化和工作岗位中。通过适当的内部培養，发现候选人的潜力。

在入职后的新人培训中，有些人能很快学会产品知识，有些人虽然努力，但学习效果一般，而造成差异的根源就是认知能力。很多关键岗位都需要认知能力高的人，研究发现，在解决复杂任务时，认知能力水平高的人有更快的加工速度，会运用更合理的策略，这显著影响了其问题解决的质量和速度。认知能力也与学习能力高度相关，在很大程度上决定了Ta能否灵活适应变化的环境，快速成长，担当重任。多项心理学研究表明：能力可以解释20%-25%的工作绩效变异，一般能力水平越高，绩效越高。所以筛选认知能力高的人选进入企业，是招聘成功的基础。

认知能力测验可以结合企业用人需要，涵盖实际工作中可能遇到的能力，也可以结合岗位配置恰当的能力维度，测查多维能力，快速获得能力表现，淘汰能力不合格的候选人。

应该这么说，校招的每一个环节中都有一些可以“精减”的环节，但是如何减，却是需要花一些心思的。

责编/寇斌endprint