美国佐治亚大学教师晋升评价制度：文本分析与实践考察

李 函 颖

● 域外比较

美国佐治亚大学教师晋升评价制度：文本分析与实践考察

李 函 颖

（华中科技大学 教育科学研究院，湖北 武汉 430074）

教师晋升评价制度是现代大学制度的重要组成部分，对教师的职业发展至关重要。佐治亚大学现行的教师晋升评价制度于2004年起施行，是一套典型的同行评议制度。这套制度的特征主要体现在四个方面：注重评价的专业性，教师晋升权主要在教师手中；追求评价的公平性，尊重候选教师的权利；建立较为健全的评价监督机制；秉持教学、科研、服务兼顾的晋升评价标准。同时，研究通过对该校教师和管理者的访谈也发现，教师晋升评价制度存在递进性原则的效果饱受争议、副教授晋升教授时缺乏有效的动力机制、申诉程序有待进一步完善、晋升评价标准偏低、晋升辅导尚待制度化等问题。

佐治亚大学；教师晋升；评价；递进性原则

建立现代大学制度是《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010—2020年）》在高等教育领域的改革目标之一。教师晋升评价制度是现代大学制度的重要组成部分，其既是对教师过去工作成绩和现有工作能力的认可，又是激励教师继续努力的动力，同时还是大学优化教师队伍的工具。

美国大学在全球高等教育系统中的卓越表现离不开其优秀的师资队伍。美国大学如何运用制度持久地激发教师群体的活力值得深入探究。制度由正式规则与非正式规则构成，相较于非正式规则的弥散性和非文本化，正式规则对大学建设的实操性更强（下文“制度”专指“正式规则”）。目前国内已有研究主要集中在对美国顶尖研究型大学教师晋升评价制度的政策文本分析，重在借鉴与学习，较少对政策运行的效果及存在的问题进行考察。为了更全面、鲜活地呈现美国大学教师晋升评价制度，同时丰富研究案例在层次上的多样性，本研究以美国佐治亚大学为个案，通过对该校及下属二级学院2013版晋升评价手册的文本分析，深入调查其教师晋升评价的制度特征，并在对学校50位全职教师（其中15名现役管理者）深入访谈的基础上，考察其晋升制度的实施效果。

成立于1785年的佐治亚大学是美国第一所由州政府正式授权的四年制大学。目前，佐治亚大学在卡内基教学促进基金会的大学分类中属于108所第I类研究型大学（Research University/Very High Research Activity University，简称RU/VH型）之一，即科研活动很强的学校，是一所典型的公立研究型大学，具有一定的代表性。同时，佐治亚大学也有其特殊性，这也决定了研究结果的适用范围。学校地处美国南方，发展初期先后受宗教、州政府影响颇深，外部力量的强大和文化上的保守性使学校的发展速度较为缓慢。佐治亚大学虽然有不少学科在全美研究型大学中排名靠前，如教育学、新闻学、农学、兽医学等，但学校总体水平不算顶尖，在《美国新闻与世界报道》杂志的“全美大学排行榜”中，其本科教育质量排行近年来均保持在60名左右，在公立大学中位于20名左右。［1］

一、佐治亚大学教师的职级要求

在佐治亚大学，教师晋升一般是逐级进行的，不同职称的教师面临着不一样的晋升渠道，且终身轨教职与非终身轨教职之间基本不存在交叉（讲师、临时助理教授除外）（见表1）。本文的研究范围仅为终身轨教职的晋升，即助理教授升副教授、副教授升教授的评价制度，单独的终身教职评审不在此列。

表1 佐治亚大学的教师晋升路径

大致来看，佐治亚大学的助理教授是终身轨教师的入门职位，聘期最长不超过7年，在入职的第3年必须接受学校的第3年评估（the third year review），若未能顺利通过，学校有权与其解聘。助理教授顺利通过第3年评估后即有资格申请晋升副教授，如果7年内未能成功晋升，就将被解聘。也就是说，对于助理教授而言，任职的第4年或第5年可以自己决定是否递交晋升申请，主动权是掌握在自己手中。但如果此前晋升失败的话，第6年及第7年初的晋升评价则是必须要进行的，带有强制性。

副教授是终身轨上的中级职称，一般而言，佐治亚大学的绝大多数副教授同时拥有终身教职。对于未获得终身教职的副教授而言，他们作为副教授的服务时间最多不能超过7年。由于绝大多数副教授已经获得了终身教职，即使他们晋升教授失败也不会被佐治亚大学解雇，因此，理论上来说副教授拥有无数次申请晋升教授的机会。但基于教师成长规律和评价成本的考量，佐治亚大学规定：“副教授在第一次申请晋升为教授时，或距离上次晋升失败达5年及以上时，无论学系内部的评价结果如何，只要申请人本人提出要求，都可以经历一次完整的评价程序。除此之外，此类晋升一旦被学系内部否决就即刻终止评价程序。”［2］27

二、教师晋升评价的原则

佐治亚大学于2004年对学校的教师晋升评价制度进行了重大调整，2013年出版的《教师职业发展指导手册》（以下简称《手册》）（Guidelines for Appointment，Promotion and Tenure）中所勾勒的评价体系基本沿用了当时的版本。在《手册》中，学校明确提出：“本校教师晋升制度的目的在促进教师的职业发展，为他们创造一个卓越、诚信、公平的发展环境。”［2］7其中的基本原则不仅体现了佐治亚大学对教师管理的理念，也是具体实践的行动指南。

1.递进性原则

佐治亚大学的晋升评价是按“系—院—校”逐级进行的。递进性原则主要是指无论下一层级的评估结果如何，都要确保晋升候选人的申请材料能够进入上一层级评价，即确保候选人完整地经历所有层级的晋升评价。候选人无论在哪一轮评价中被否决，他的负面评价将连同申请材料一同被递交到上一层级评估委员会作参考。学校层级的评价委员会拥有最终决定权。［2］8

2.晋升评价的结果以学系判断为主

佐治亚大学认为，学科相近的同事最清楚本学科的内部发展规律，了解判断一个学者成就的学科共同标准，他们是评价候选人成就的最佳评估者。设置学系以外的评估机制旨在监督晋升评价的运作程序，防止程序性错误。据此，佐治亚大学规定，只有当评估委员会的投票数超过总人数的2/3时，上一层级的评估委员会才能否决下一层级的晋升评价意见。［2］8

3.教师晋升评价的操作细则和标准由学系制定

为了让规则的操作性更强，佐治亚大学要求每一个晋升评价单位依据本学科的具体情况制定具有学科特色的晋升评价标准。这份标准必须获得部门内所有教师的认可（每个晋升评价单位中的全体教师依据“少数服从多数”的原则投票表决），且被学院院长及学术事务高级副校长批准。

4.平权原则

1965年，林登·约翰逊总统（Lyndon Johnson）颁布行政命令标志着“平权行动”（Affirmative Action）的正式出台，要求国防工程承包商雇佣工人时，不考虑种族、宗教、信仰和籍贯。1967年，约翰逊总统又将性别歧视也纳入“平权行动”的范畴。目前的平权行动是指防止对“肤色、宗教、性别、性取向或民族出身”等少数群体歧视的一种手段，主要集中于就业、教育、工程承包和医疗方案。作为州立大学的佐治亚大学是平权行动的参与学校之一。该校教师晋升评价中的平权原则内涵更宽，指确保教师在评价过程中不受种族、性别、肤色、国籍、年龄、宗教信仰、退役军人身份或身体残疾等偏见的影响。［2］9

三、教师晋升评价的具体内容

按规定，佐治亚大学教师的第一轮晋升评价主要是由晋升与终身职的基层评价单位（promotion and tenure unit，以下简称PTU）来负责的。一般来说，PTU是指学系，但对于没有学系、直接隶属于学校的学院而言，学院本身就是PTU。佐治亚大学的学术机构共有16个学院、2个研究所，其中本身为PTU的学院包括生态学院、工程学院、环境与设计学院、森林与自然资源学院、法学院、公共健康学院、社会工作学院。由于这7个学院本身规模较小，并未下设学系，因此，这7个学院的教师晋升仅需要经历PTU和学校两级评价即可。而其他9个学院和2个研究所的教师晋升则需要经历PTU、学院、学校三级评价。为了从大范围把握学校的晋升评价制度，本文将以三级评价为主，PTU在后文中将以“学系”的形式出现。

1.晋升评价的时间

佐治亚大学的教师晋升是按照一定的时间表来进行的，既要与教师的学术发展时间一致，又要使校长能在1月份之前收到最终的晋升推荐结果，便于教师事务办公室每年对教师是否晋升作出决定。一般新一轮的晋升通知会在4月份左右出台，所有晋升候选人的申请材料必须在10月份左右提交至学校层级的相关负责办公室，等待学校评估委员会的审核，也就是说此前的晋升评价必须在这个时间点之前完成。

2.晋升评价的材料

任何教师无论申请哪一职称都需要按照佐治亚大学的相关要求来准备申请材料。按规定，晋升申请材料一共包括7大部分，依次是职称晋升推荐表、学系晋升评价总结信（cover letter）、学系晋升评价标准、申请人简历、申请人成果证明、申请人受聘条件及第三年评估结果（仅限于助理教授提供）、外部同行评价信。关于外部同行评价信的数量，一般需要4～6封，具体数量由各学系自行决定。

3.晋升评价的主体

佐治亚大学的大部分教师在晋升评价中需要经历三级评价，每一级的评价主体均是教师晋升评价委员会（faculty promotion/tenure committee）。关于委员会成员的身份，佐治亚大学要求：“与候选人存在利益冲突（conflict of interest）的教师必须自行回避。”［2］利益冲突者主要是指任何会影响对候选人进行客观、公平判断的群体，包括与候选人有亲戚关系（如配偶），或与候选人存在专业或经济冲突等。［2］29

学系晋升评价委员会的成员视候选教师的职称而定。当候选教师是助理教授时，原则上系内所有的副教授和教授均须参加；而当候选教师是副教授时，则只有教授能够成为评审委员。

学院晋升评价委员会的成员来自院内各个学系，既可以直接由院长任命，也可以是由学系推荐。“学院评价委员会至少由学院内部5名教师组成，评估委员会主席必须具有终身教职。”［2］10由于学院评审的职称要求与学系一致，为了简化评价程序，文理学院等多数学院在具体操作时都只招募教授作为学院晋升评委。但在教育学院，副教授仍有资格加入学院晋升评价委员会，只是他们在审核副教授的晋升申请时需要回避。此外，学院层级还存在一个晋升评价主体，即学院院长。学院院长虽不参与投票，却负责学院晋升总结，可以单独出具一份对候选教师的评价意见。这一规定是在2004年后确立的，目的是在教师晋升过程中赋予院长一定的“话语权”。

在学校层级，佐治亚大学根据学科属性设立了多个学科委员会，如艺术与应用艺术、物理科学、人文学科、社会与行为科学、生命科学、健康与临床科学、专业与应用研究等方向。每一个学校评估委员会包括至少7名拥有终身教职的正教授。他们由各学院院长推荐，学术事务高级副校长直接聘任。学校会在晋升审核结束后正式公布学校评价委员会的名单。［2］31

除以上评价主体外，佐治亚大学的教师晋升评价还需要经过学术事务高级副校长、校长、大学董事会等组织或个人的审核，但基本属于行政审批，实际评价权力仍主要掌握在以教师为主体的上述主体手中。

当然，出具外部同行评价信的校外专家也是另一形式的评价主体。佐治亚大学规定，外部同行专家的名单由系主任和候选人共同拟定，系主任拥有最终决定权，且候选人无权知晓最终的专家名单。具体而言，候选教师根据自己的研究领域先自行拟定两份专家名单呈交给系主任，一份是不超过6人的推荐名单，一份是不超过3人的禁忌名单。按规定，系主任必须从候选人提供的推荐名单中选择至少2人作为正式的外部专家。同时，系主任和其他教师也必须保证不能联系禁忌名单上的专家获取外部评价信。此外，系主任必须保证至少有2位外部专家来自候选教师的推荐名单之外。［2］33

4.晋升评价委员会的操作细则

佐治亚大学所有晋升评价委员会的投票均采用匿名制。每一级评价委员会都要遵循不同的评价职责和评价方式。学系晋升评价委员会的职责是依据学系制定的具体晋升标准判断候选教师是否具备晋升资格。在学系，“只有当实际参与投票的教师人数达到学系中有资格投票教师总人数的2/3时，评价结果才有效”［2］28。这一阶段的计票原则是“少数服从多数”，如果投票结果正负相当，则候选教师的学系晋升评价结果视为失败。按规定，系主任的选票必须在选票统计时被公开。［2］29如果系主任个人在评估委员会上对候选人的投票为“否”，那么，候选人申请材料中的学系晋升评价总结信则应由学系内其他资深教师代替完成。

在学院和学校层面，晋升评价委员会的职责主要是审核学系晋升评价的程序：一方面确保候选人不因程序性错误遭受不公正待遇；另一方面则是确保候选人符合学系的晋升要求。在这两级晋升评价委员会中，计票原则不同于学系，而是遵循“以学系结果为主”的原则。学校规定，如果学院/学校评价委员会要推翻前一轮的晋升投票结果，则不仅意见一致的票数需要超过总投票数的2/3，而且还需要确切指出前一轮晋升评价中存在的程序性错误。［2］29此外，佐治亚大学强调，为了保证评价的公平性，学院及学校晋升评价委员会成员不能评审与自己同一学系教师的晋升申请。

每一级晋升评价委员会都必须在7个工作日内书面通知候选教师晋升结果。一则确保候选人充分了解自己的晋升进程，二则给予候选教师机会对晋升评价委员会的相关决定进行反馈，包括解释说明、补充晋升材料等，三则由候选人自行决定是否继续接受后续的晋升评价。

5.晋升评价的判断依据

高等教育中不同学科所占有的知识内容的结构不同，如自然科学、工程及医学等就属于结构性较强的学科，被视为“硬学科”，而社会科学、人文学科等主要以模糊的思想体系为工作内容，结构性较弱，被视为“软学科”。这种知识结构也会对教师评价等管理工作产生影响。伯顿·克拉克就明确指出，以发达知识体系为操作对象的学系比混淆于模糊不清、相互冲突的观点中的学系更容易达成一致。［3］44佐治亚大学教师晋升的评价依据由学系自行设计，这既赋予了基层学术组织以学术自主权，又尊重了不同学科的知识生产逻辑。

自2004年起，多数学系都出台了自己的晋升评价标准，但也有诸如新闻与传播学院、公共与健康学院等仍采用多个学系共用一套学院晋升标准的情形。目前整个佐治亚大学一共有74份晋升评价标准（见表2），分别对教师在教学、科研与服务方面作出了要求，这些标准的学科差异非常明显。佐治亚大学是一所研究型大学，故此处主要以教师的科研晋升标准为例进行说明。

以论文发表数量为例，尽管学校《手册》明确指出“在判断候选人的科研成果时，主要的判断依据应该是质量优于数量”［2］17，但为了使标准的操作性更强，仍然有部分学系明确规定了本学科教师在晋升各类职称时的论文发表数量。文本统计结果显示，佐治亚大学目前出台的所有学系晋升评价标准中，有23个学系对教师晋升作出了明确的论文发表数量要求，占总数的31.1%。

就知识生产形式而言，不同学科会依据知识特征调整教师晋升标准，并不仅限于学术论文这一种形式。例如计算机学系、艺术系等应用性学科会认可程序开发、艺术作品创作等知识形式；语言类学系、历史系等人文学科在教师晋升评价标准中专门对学术著作有明确要求；社会学、心理学等社会科学与物理系、化学系、天文学等“硬学科”相似，更看重学术论文与外部科研经费等。

表2 佐治亚大学终身职教师的晋升评价标准

当然，在科研之外，佐治亚大学也并未忽视教师在其他领域的贡献。就教学而言，佐治亚大学在20世纪90年代以前是一所典型的教学型大学，因此，重视教学的传统对今天的教师评价仍有影响，学校除了设立各种教学奖项，鼓励教师重视教学，还会依据学生评价、同事评价来对教师的教学能力进行考核，将考核结果纳入晋升评价。与此同时，一些与社会联系紧密的应用学科也非常重视教师的社会服务能力，如作物与土壤学系、传染病学系就明确将客户（病人）服务评价纳入晋升标准。［4］

6.晋升评价者的保障

佐治亚大学规定，“除非候选人主动书面申请终止晋升程序，否则，其晋升档案就将自动被送入大学晋升申诉委员会（University Appeals Committee）”。［2］36一旦进入申诉程序后，候选人可以针对否决理由提供各种辩驳材料，包括邀请系主任、院长、同事为自己提供申诉辩护等。这就为教师晋升提供了维护合法权利的制度保障。大学申诉委员会由1名主席和17名委员组成。主

①尽管文理学院官方称30个学系，但其中的生物科学部（Division of Biological Sciences）本身并非一个学系，而是包括隶属于文理学院的生物化学与分子生物学系（Department of Biochemistry and Molecular Biology）、细胞生物学系（Department of Cellular Biology）、遗传学系（Department of Genetics）、海洋科学学系（Department of Marine Sciences）、微生物学系（Department of Microbiology）、植物科学学系（Department of Plant Biology）和生态学院，以及隶属于农业与环境科学学院的昆虫学系（Department of Entomology）8个学系。故文理学院的真实学系数应该是29个。席不需要重新选举，而是由学术事务高级副校长直接担任，不具备投票权，其他17名评委分别代表着佐治亚大学的16个学院和研究生院。与会成员必须至少达到全体成员数的2/3，投票结果才能被视为有效。申诉阶段的投票结果统计采用“少数服从多数”原则，当票数相当时，投票结果视为“否决”。如果申诉失败，候选教师就正式被裁定为晋升失败；如果申诉成功，其即可直接实现晋升或再次接受晋升评价。

四、教师晋升评价制度的特征

美国大学的类型多样，各校的教师晋升制度虽不至于南辕北辙，但也多少有所差异。佐治亚大学现行教师晋升评价制度的特征主要体现在以下四个方面。

1.注重评价的专业性，教师晋升权主要在资深教师手中

佐治亚大学的教师晋升评价制度秉持“学术自治”的理念，践行同行评议，将晋升权真正交到教师手中。就评价主体而言，无论是校内还是校外，有资格对候选教师能力进行评价的是其同领域的资深教师（包括教授与副教授），而不是学校管理者。就评价结果来看，学校明确规定教师晋升结果以学系意见为主就是尊重专业性的最直接体现。此外，佐治亚大学的教师晋升并没有名额数量的限制，学校强调教师能否晋升的唯一标准是教师的能力与学系晋升标准的契合度。

2.追求评价的公平性，尊重候选教师的权利

公平是美国自建国以来根植于人民心中的宪法精神之一，佐治亚大学教师晋升评价制度虽未能一蹴而就，但始终没有停止对公平的追逐。目前这套评价制度最大的闪光点之一就是递进性原则，此举允许教师完整地经历系—院—校三级评估，不因某一级的否决而失去被评价的资格。这种多次考核方式旨在有效减轻个人偏见、利益冲突等非学术因素在晋升评价中对候选人的负面影响，保障候选人的正当权利。此外，允许候选人参与学系晋升标准的制定、赋予候选人选择外部评价专家的权利、反对候选人晋升的系主任不得参与晋升材料的准备、要求与候选人同一个学系的教师不能参与其学系以外的评价过程等举措也都是制度追求公平的体现。

3.秉持教学、科研、服务兼顾的晋升评价标准

佐治亚大学是一所公立研究型大学，其学校层级的教师晋升评价政策呈现出教学、科研、服务三者同等重要的文本特征。虽然全校74份二级晋升评价标准对教师能力的具体要求不同，但总体上都对教师的教学、科研、服务三方面提出了希望，并未顾此失彼。只是在此基础上不同学科提出了有特色的评价标准，如兽医病理学系就将“同情心”作为评价标准，农业与环境学院的土壤与作物学系则将客户评价纳入考核范围等。

4.建立较为健全的评价监督机制

佐治亚大学教师晋升评价制度中并不是一味充斥着评价人对候选人的绝对权威，同时也赋予了候选人维护自身合法利益的权利。例如，建立及时的信息反馈机制，让候选人能够及时了解每一级的晋升结果，提升评价过程的透明度；建立大学晋升申诉委员会为候选人直接改变晋升结果提供正规渠道；等等。

五、佐治亚大学教师晋升评价的现实争议

佐治亚大学现行的教师晋升评价制度自2004年实施起至今已有10年之久，尽管这套制度存在不少闪光点，但仍然不能掩盖其所存在的问题。就这一问题，笔者在2012—2013学年期间对该校的50位教师及管理者进行了深入访谈。

1.递进性原则的效果仍存在争议

递进性原则是现行佐治亚大学教师晋升评价制度最重要的特色之一。其自2004年设立以来，尽管受到了不少教师的褒奖，认为其有效地保障了候选教师的被评价权，有利于整个制度的公平性，但也自诞生之日起就备受争议。佐治亚大学内部对递进性原则的不满主要集中在两个方面：一是认为递进性原则在强调学系晋升权的同时，削弱了学院和学校的权力；二是认为递进性原则使教师晋升变得更加容易，可能会削弱学校的学术声誉。

就前者而言，一方面，学院和学校晋升权被削弱使整个晋升评价制度的筛选功能弱化。教育学院某院领导就曾直接表示：“我不太确定递进性原则的建立是否合理。因为我认为，你很难对一个长期相处的人说‘你不行’！递进性原则很大程度上剥夺了学院评审委员会的权力。一方面其要求学院委员会必须超过2/3才能否决学系结果，另一方面，其规定学院评审委员会的主要职责只是进行程序监管，而不是对候选人的质量进行把关。”另一方面，学系晋升评价的信效度仍然有待商榷。递进性原则的出发点是学系晋升评价的专业性及可靠性，但不少教师都认为学系评价其实并不可信。社会学系的某位教授强调：“当我们在学系评价委员会上对某个候选人的晋升资格进行讨论时，尽管这些讨论是应该要保密的，但总能以某种方式反馈到候选人那里，所以即使你认为这个候选人真的不合格，也不会公开进行负面评论。此外，由于长久相处，自己也会存有偏见——更倾向于朝夕相处的同事，很难真正投出否决票！基于这两个原因，我认为学系评价是不可靠的！”

就后者而言，多数教师认为递进性原则实际上降低了教师晋升的难度，一些不那么合格的教师也能实现晋升，这会对学校的声誉产生负面影响。一位分子生物学教授表示：“我认为现在的晋升评价制度使得教师质量越来越得不到保证，是以牺牲学校的优质发展为代价的。在2004年以前，各级晋升评价委员会都能对候选人的晋升资格进行评价，能够通过层层审核最终获得晋升的教师必然是非常优秀的。在那个时候，学系评价可能不用承担像今天这么重大的责任。然而，今天的评价制度将所有的重心都放在学系层面，对于多数候选人而言，只要通过学系的晋升评价就意味着基本能够获得晋升。”

2.副教授晋升教授时缺乏有效的动力机制

在佐治亚大学，终身轨教师晋升主要包括助理教授升副教授、副教授升教授两个阶段。目前学校晋升评价的重心主要放在前一个阶段，淘汰性较强，但对副教授晋升教授的要求却并不强硬，教师在成功晋升为副教授后理论上就可以“安枕无忧”了。虽然佐治亚大学从20世纪90年代末起开始推行终身后评价，以每五年一次的评价来鞭策副教授继续前进，但由于学校对未通过终身后评价的教师处理并不严苛，只是调整工作量、提前退休等，因此，佐治亚大学的副教授在晋升评价制度中相对处于一种较为安逸的状态。导致这一现象的因素之一就是晋升制度未对副教授设置服务上限，年度评估的约束力不强。

社会学系某副教授就明确表示：“我认为这套制度存在的漏洞之一就是副教授申请晋升的时间没有上限！按规定，助理教授申请晋升副教授必须在7年内完成，否则就会被解雇。也就是说助理教授需要在7年内完成10～12篇的学术论文。一旦晋升为副教授后，学校规定副教授必须先服务满4年后，才能在第5年申请晋升教授。也就是说，学校有规定申请晋升教授的最少年限，但却没有上限。一个副教授可以在5年内完成20篇论文晋升为教授，在20年内完成同样数量要求的论文后也可以晋升为教授。这个规定是不公平的！”

3.申诉程序有待进一步完善

为了提高评价效率、与递进性原则进行匹配，佐治亚大学自2004年起将教师的申诉程序合二为一，仅保留学校层面的申诉委员会。无论候选教师在前期各阶段的晋升评价结果如何，只要申诉委员会对其晋升资格予以认可，那么，教师也是可以瞬间实现晋升的。尽管佐治亚大学对申诉委员会的审查流程进行了详细说明，但鉴于其在制度中的功能定位，不少管理者和教师都认为这种“一锤定音”的程序有待进一步完善。例如，公共与国际事务学院某院领导就表示：“候选人在整个晋升过程中处于弱势地位，整个系统的申诉程序很差！事实上，目前佐治亚大学只在学校层级设立了一个申诉委员会，而这个申诉委员会对候选教师作出的判断就是最终的晋升结果，甚至不用将教师的晋升材料再返回学系进行评价。我个人认为这个环节太疯狂了！”

4.晋升评价标准偏低

佐治亚大学的晋升评价标准基本是由学校制定大体框架，由基层学术组织依据学科特色制定细化规则。目前看来，佐治亚大学的整体质量并不算差，但始终无法跻身全美大学的一流行列。不少受访者将此归因于教师晋升标准较低，甚至并不能匹配学校目前公立研究型大学前20名的地位。学校的某副校长坦承：“我也认同佐治亚大学的教师晋升标准未达到我预期的高度，而且具体执行过程中也较为宽松。目前，佐治亚大学正在转型期。缺点是很多不应得到晋升的教师成功晋升了。佐治亚大学如果想变得与密歇根大学、威斯康星大学一样出色就必须改变自己的晋升文化，即变得更强硬，对教师要求更严格。”

新闻与大众传播学院某系主任在认可这一问题的同时，也作出了自己的解释——学校评价标准偏低是为了保有更多教师：“近5年来，佐治亚大学的教师工资一直在被削减，但教学工作量却越来越大，学校为教师提供的差旅费也越来越少。从这方面来看，继续留在佐治亚工作对教师的吸引力并不大。因此，学校必须从其他途径来补偿教师，其中之一就是——以降低晋升标准为代价，留住更多的优秀教师。”

5.晋升辅导尚待制度化

晋升辅导对刚刚进入学术职业的年轻教师非常重要，能够为他们顺利通过晋升评价提供明确指导。目前，在佐治亚大学，晋升辅导并不属于正式的晋升评价程序，只有教育学院、兽医学院、文理学院等部分学院的学系为年轻教师的晋升设立了晋升辅导委员会，数量不到全校学系的1/3。他们为每位助理教授配备2～3名教授及副教授组成晋升辅导委员会，建立定期交流机制。但这一做法并未在全校范围内普及，主要集中在学系层面，学校及学院仍有较多的工作需要去完成。学校的某位副校长就坦言：“我认为佐治亚大学教师晋升评价制度还需要加强的一个领域就是学校层级为教师提供晋升指导。前段时间，有许多女教师向我建议，学校应该设立一个女性辅导委员会，为女性教师提供职称晋升、领导力等领域的辅导。我也有对这方面进行考量，只是由于经费问题一直没有实质性的进展。此外，整个教师晋升制度给予助理教授的压力很大，因此，我们应该帮助年轻教师减轻职业焦虑。”

六、余论

总体而言，佐治亚大学的教师晋升评价制度是一套同行评价系统，教师是最主要的评价人。虽然这套制度仅为一校个案，且存在争议有待改进，但仍无法否定其借鉴意义。目前，我国确已有不少研究型大学开始以美式范本指导校内教师晋升评价制度改革，为了不致我国高校盲目照搬，在此，本研究有必要对佐治亚大学教师晋升评价制度发挥效果的几点前置条件进行澄清。

首先，教师晋升不受名额限制。美国研究型大学的人员经费各校情况不同，但基本比例在60%以上［5］，这在很大程度上减少了与教师晋升配套的薪酬、福利等客观因素对晋升结果的影响。也就是说，不同于我国大学教师晋升的定额制，佐治亚大学教师晋升的依据主要是教师的专业表现，不存在所谓的名额分配，候选教师只要达到相应的晋升标准均可实现晋升。教师晋升受行政审批、资源供给等非专业因素限制较少是佐治亚大学教师晋升制度不同于我国大学的重要前置条件。

其次，制度上对教师的尊重和充分信任。以专业自律、实事求是和诚信为特征的学术专业主义是美国大学的一个重要文化基础［5］，佐治亚大学也不例外。正是学术专业主义与劳动分工理论的双重作用，佐治亚大学才会将晋升评价的重要决定权交给各级晋升评价委员会，从制度上呈现出对教师专业判断的充分信任。值得注意的是，佐治亚大学非常强调对全体教师专业权力的尊重，如学系层面的晋升评价委员会是由系内所有符合资格的教师组成，不少学院晋升评价委员会也会将副教授纳入评审阵营，而并非将所有评价权力集中在教授手中。

再次，行政权力与学术权力相互制衡。学术权力结构的基本特征是底部沉重，早期的美国大学中，学院及学校层面的行政控制经常是决定性的。［3］145佐治亚大学亦是如此。学校在20世纪60年代以前的教师晋升多由系主任提名，经院长、校长、董事会等依次批准，行政权力在职称晋升中的角色极重。自20世纪60年代建立同行评价制以来，教师晋升评价制度经历多次变革，以教师群体为代表的学术权力在其中的作用越来越大。同时，我们也仍可在今天的晋升程序中看到学院院长、学术副校长等行政力量的存在，如院长须在学院评价中出具独立的晋升评价信，学术副校长不仅须对学校晋升评价委员会的结果作出最终的校内批示，而且还担任申诉委员会的主席等。行政力量并未完全退出教师晋升评价制度，而是发挥着监督作用，相互制衡。

［1］US News & World Report. National Universities Rankings［EB/OL］.（2015-09-08）［2017-01-01］. http://colleges.usnews.rankingsandreviews.com/best-colleges/rankings/national-universities/data/page+3.

［2］The University of Georgia. Guidelines for appointment，promotion and tenure［Z］. Athens：The University of Georgia Press，2013.

［3］伯顿·克拉克.高等教育系统——学术组织的跨国研究［M］. 王承绪，徐辉，殷企平，等译.杭州：杭州大学出版社，1994.

［4］The University of Georgia. UGA Promotion and Tenure Unit（PTU） Criteria［EB/OL］.（2013-11-20）［2017-01-01］.http://provost.uga.edu/index.php/PTU-criteria.

［5］赵炬明. 美国大学教师管理研究（下）［J］. 高等工程教育研究，2011，（6）.

［责任编辑：罗雯瑶］

Research on Faculty Promotion Evaluation System at the University of Georgia:Textual Analysis and Practical Examination

LI Han-ying
( School of Education, Huazhong University of Science & Technology, Wuhan Hubei 430074, China )

Faculty promotion is an important part of modern university system, which is critical to the development of faculty’s career. Current version of faculty promotion system in the University of Georgia has been carried out since 2004, which could be considered as a set of typical peer review system. The characteristics of the system are mainly reflected in four aspects as follows, focusing on the professionalization of the evaluation,seeking the fairness of evaluation while respecting the rights of the candidate, establishing a sound evaluation and supervision mechanism, using a set of promotion criteria which consider teaching, research and service equally. Meanwhile, some problems of this system are revealed by interviewing faculty and administrators at this university. First, the effect of progressive principle of this mechanism is still full of controversies. Secondly, there is a lack of motivation mechanism for associate professor seek full professorship. Thirdly, the appeal procedures need to be improved. Fourthly, promotion evaluation oriteria is relatively low. Fifthly, promotion coaching needs to be institutionalized.

University of Georgia; faculty promotion; evaluation; the progressive principle

G451.5

A

2095-7068(2017)03-0113-09

2017-04-20

10.19563/j.cnki.sdjk.2017.03.015

李函颖（1986— ），女，湖南衡阳人，博士，华中科技大学教育科学研究院讲师，主要从事比较高等教育、高等教育政策与管理研究。

教育部人文社会科学研究青年基金项目“美国大学教师晋升评价的正式规则与非正式规则研究”（项目编号：16YJC880029）的阶段性研究成果。