工作场所中“男女搭配”能否带来“干活不累”——基于资源保存理论的视角*

● 陈建安 武雪朦

(1，3 武汉大学经济与管理学院人力资源研究中心 武汉 430072；2 武汉大学中国产学研合作问题研究中心 武汉 430072)

工作场所中“男女搭配”能否带来“干活不累”
——基于资源保存理论的视角*

● 陈建安1,2武雪朦3

(1，3 武汉大学经济与管理学院人力资源研究中心 武汉 430072；2 武汉大学中国产学研合作问题研究中心 武汉 430072)

工作场所中“男女搭配”已经超越抽象的性别平等观，成为任务团队试图赢得竞争力的结构性安排之一。本文按照“男女搭配”的内涵界定、触发资源、资源转化成心理体验的思路开展逻辑推导： (1)“男女搭配”既包括生理性别的多元化又涉及社会性别背后隐含的认知差异和价值观差异。(2)依据资源保存理论，“男女搭配”仅是个体心理资源或群体内生资源扩张或损耗的触发源，其中异性相吸作为“利之刃”能够扩充个体的心理资源，异类相斥作为“伤之刃”既能扩充又能损耗群体的内生资源。(3)引入任务特征和个体特质，逻辑推理发现：对于低强度或简单任务，最好采用“图式化女人(关系导向型女人)和跨性别图式化男人(关系导向型男人)”的“男女搭配”，能够带来 “干活不累”；对于高强度或复杂任务，最好采用“图式化男人(任务导向型男人)和跨性别图式化女人(任务导向型女人)”搭配，带来“干活不累，干活高效”，或者“跨性别图式化男人(关系导向型男人)和图式化女人(关系导向型女人)”搭配次之，能够带来“干活不累”。这些结论解答了“男女的性别搭配有何规律，哪种性别搭配更具优势”的问题。

男女搭配 性别多元化 干活不累 任务特征

1.引言

现实生活中，有些团队的成员构成全是男人，有些团队的成员构成则都是女人，甚至还有些团队的成员构成是男女混搭。“男女混搭”的现象在工作场所中经常被调侃为“男女搭配，干活不累”。实际上，工作场所中的“男女搭配”与成员构成性别多元化是紧密相关的。管理学领域对性别多元化的认识经历了从社会政策层面向人力资源管理领域战略层面的转变。20世纪90年代及之前的性别多元化研究主要关注职场领域的性别歧视和偏见。自从2000年以来性别多元化研究则主要依据相似-吸引理论、社会认同理论和歧视理论推断性别多元化对群体认同、工作满意度、关系和谐等带来的消极影响；2010年之后的相关研究则采用地位等级理论、性别再现理论、刻板印象或社会角色理论来诠释性别多元化对小组创新绩效、个体工作满意度(含任务体验和社交体验)或团队承诺带来的负面效应。当然，少量学者利用信息加工理论、异性-吸引理论诠释了性别多元化对工作满意度、决策冒险程度、绩效(公司、团队或个人)、关系冲突和任务冲突降低带来的积极效应，甚至从结构洞理论和资源配置理论视角来诠释高管团队性别多元化对公司伦理责任、财务绩效、创新能力并非带来纯积极或纯消极效应。这些研究中仅部分成果涉及工作满意度、群体认同(或承诺)、关系和谐(或冲突)等与心理体验相关的构念，并且存在结论不一致。结论不一致的主要原因在于：性别多元化对心理体验的积极效应仅从资源的收益视角来诠释，消极效应则侧重从资源的损耗视角来诠释，这两种“非此即彼”视角的诠释都存在一定的片面性，也说明上述理论对于解释性别多元化存在缺陷。迄今为止，西方学术界并没有从管理学视角形成一个解释工作场所中性别多元化如何影响员工心理体验的完整、清晰的作用机制。国内学者对于性别多元化的研究则大多聚焦于女性赋权、消除歧视的社会学视角，或者分析高管团队(例如董事会)对组织绩效的影响。即使杨振兵(2016)提出男性职工为获取女性好感而产生异性效应，并基于行业层面与省际层面数据对比验证了工作场所从业人员“男女搭配”对团队绩效的异性效应，但是并没有涉及微观层面的相关机理揭示。因此，非常有必要系统揭示“男女搭配”对干活累或不累的作用机理。

资源保存理论描述资源在个人和社会环境之间的交互过程，包括资源积累(或扩张)和资源损耗(或丧失)，为性别多元化领域的研究开拓了一个新思路。具体来说，从资源视角存在性别多元化带来成员心理体验的两条生成机制：其一是异性相吸→资源积累和资源扩张→积极心理体验强化，其二是异类相斥→资源损耗和资源丧失→积极心理体验弱化。鉴于此，本文依据资源保存理论对资源得失的整合视角，按照内涵界定、触发资源、资源转化成心理体验的思路，揭示工作场所中“男女搭配”作为情景刺激对个体心理资源和群体内生资源的触发机制；鉴于群体内生资源会影响“在群体中的个体”的心理资源，引入团队任务特性和个性特质，诠释不同类型“男女搭配”影响“在群体中的个体”的心理体验的作用机制。通过对“男女搭配”触发机制和资源转化机制的理论分析，本研究结论便于企业能够从机理透视分析中更好地理解“男女搭配”对员工心理体验的影响机制，进而使“男女搭配”在团队组建上发挥更好的效果。

2.“男女搭配”是否等于“生理性别多元化”

“男女搭配”在英文中存在类似的说法，即性别多元化(gender diversity)、混合性别团队(mixed sex group)、性别构成(gender composition)或性别配对(mixed-sex dyads)、性别差异(gender dissimilarity)等。虽然众多研究的构念在叫法上存在差异，但是这些构念均与工作场所中性别构成的异质性相关。

2.1 性别从生理属性到社会属性的内涵

每一个人既是自然人又是社会人。从自然人视角来说，人的性别是天生具备的外显生理属性(sex)，包括“男人”(man)或“女人”(woman)两大类，即性别两元论。男女在生理结构上的差异导致二者在爆发力、体力、耐力上是不同的。性别两元论强调男女之间的生理结构差异，却忽视了二者的相似性，从而无法全面诠释性别背后的复杂性。

从社会建构视角来说，社会性别(gender)具有复杂的深刻内涵，特指男性(male)和女性(female)之间一系列不同的角色特点，即符合社会期望的品质特征、思维观念和行为模式的集合体。相关研究表明女性和男性在性格、沟通风格、教育背景和职业经历与专业性方面都是不同的(Feingold，1994)。社会性别的差异和分化并不是与生俱来的，而是男性和女性在人类历史上进行角色扮演的结果，女性逐渐被建构为屈从于男性的群体。尤其是在中国，特定的社会认知图式(刻板印象)普遍将男女的生理性别差异等同于社会性别差异，以性别角色来强调女人和男人之间的区别。在社会对性别角色的刻板印象中，男性被期望更多是任务导向，表现逻辑的、独立的、攻击性的和竞争性的(男子汉气概)(Myaskovsky et al.，2005)；女性被期望更多是人际关系导向，是直觉的、依赖的、善于表达情感的(女人气质)(Wegge et al.，2008)。依据Bem(1981)的性别图式理论(对性别的认知结构)，刻板印象既嵌入在他人的期望之中，也嵌入在个体的性别角色认同之中并形成个人的倾向(Eagly，2009)。因此，所有人自从出生以来均以性别图式作为标准来实现社会化, 其中女人以女性化为社会化目标，男人向着男性化的方向发展。鉴于在社会化过程中不同生理性别的人的性别图式化程度(对传统性别角色的认同)存在差异，根据生理性别和社会性别图式化程度可以将人划分为四类：图式化女人(只具有女性特质的女人，即关系导向型女人)、图式化男人(只具有男性特质的男人，即任务导向型男人)、跨性别图式化女人(只具有男性特质的女人，即任务导向型女人)和跨性别图式化男人(只具有女性特质的男人，即关系导向型男人)。

2.2 “男女搭配”背后蕴含的多层次内涵

从多元化的表层内涵和性别的自然属性来分析，“男女搭配”就是生物学意义上的男人和女人构成的工作群体。表层的性别与工作相关性低而易识别性高，可渗透性低，都是与生俱来且不易改变的特征，因此“男女搭配”中的成员很难从一个生理性别自然转移至另一个生理性别。 “男女搭配”可以采用工作群体中女性成员占群体总数的比例(Boulouta，2013)，工作群体中男女的比例或利用Blau异质性指数来衡量(Ali et al.，2014)。其中，Blau异质性指数H=0代表完全的同质性(所有的群体成员都为男人，0/100性别比例)，H=0.5代表完全的异质性(群体成员中一半为女人，另一半为男人，代表生理性别多元化最大化，50/50性别比例)。

从多元化的深层内涵和性别的社会属性来分析，“男女搭配”是社会学意义上的男性和女性角色构成的工作群体，即角色性别多元化。基于此视角，工作场所中“男女搭配”有着更加宽泛的内涵，强调性别背后隐含的个性特质、思维方式和行为模式差异，即认知差异(体现为成员处理信息和经验的方式、风格不一致)和价值观差异(体现为成员理解群体目标、任务的不一致)。并且，这些差异是难以识别和观察的，类别之间的可渗透性较高。例如，女汉子，即具有男性图式特征(如独立、果敢)的女人(Hilgenkamp & Livingston，2002；Ahlqvist et al.，2013)。Mulac等(1987)也证实：在完成问题解决任务的情境中，“男女搭配”中女人趋向展示男性的思维和行为模式，男人则保持不变。

综合来说，“男女搭配”并非简单的男人与女人组合，既包含性别多元化的直观表象(生理性别多元化)，又涉及其深层刻画(角色性别多元化)。生理性别多元化和角色性别多元化既有联系，也有本质的区别，如生理性别多元化容易被团体成员感觉到其存在，角色性别多元化则需要经过团体成员的内在加工才被知觉到其存在。“男女搭配”既是群体范畴的构念，更是个体嵌入群体的结构性安排，可能触发群体资源或群体中个体的心理资源。根据“男女搭配”多层内涵的复杂性，生理性别背后所隐含的异性和角色性别背后所隐含的异类是 “男女搭配”中成员形象的不同侧影，非常有必要从异性-相吸、异类-相斥两个范式入手，解释“男女搭配”如何触发群体资源或群体中个体的心理资源。

3.“男女搭配”诱发“群体”和“在群体中的个体”内生资源的扩充还是损耗

本文将“累”侧重解读为类似于工作倦怠(心理资源的透支)，意味着个体的情感衰竭、去人格化和低成就感等消极心理体验(Lee & Ashforth，1996)。与此相对应，“不累”意味着积极的心理体验，即心情愉快(如希望、乐观、满意)。积极的心理体验与个体所拥有的心理资源的积累或扩张相关，消极的心理体验与个体所拥有的心理资源的损耗或丧失相关。依据资源保存理论，“男女搭配”中的成员会努力获取和保护他们重视的物质资源、条件资源、个性特征资源或能量资源(Hobfoll，1998)。这些工作资源根据来源能够被划分为内生资源和外部资源，其中个体的心理资源(例如自我效能、社交欲望等)属于内部资源中的能量资源。团队所拥有的资源也能够被划分为内生资源(由群体内部所产生的资源)和外生资源(由群体外部所提供的资源)。“男女搭配”本身并非团队的工作资源，而是为团队内生资源或个体心理资源的扩充和损耗提供情境触发源，如图1所示。

图1 任务团队中“男女搭配”的资源触发机制

3.1 异性-相吸范式下的个体心理资源扩充

从异性-相吸范式视角来说，男人和女人在“男女搭配”中均比在独立工作、“男男搭配”或“女女搭配”团队中工作更受激励，主要原因在于 “男女搭配”能够带来增长的自我意识或驱动自我展示的动力(Kerr & Sullaway，1983)。具体来说，“男女搭配”作为情景刺激，被感觉到生理性别多元化之后，能够唤醒个体的自我效能和社交欲望，为满足 “自我表现需求”(希望将自己的特定身份呈现给他人)和“社交需求”(希望通过与他人的交流，获得享受、愉悦和刺激的体验)提供了机会，进而可能促进团队中个体的心理资源扩充。

(1)“男女搭配”唤醒自我效能。根据自我效能理论和唤醒理论，环境中的各种刺激会唤起人的生理状态，生理状态进一步唤醒自我效能感。尤其是在独特的面子文化影响下，他人在场能够显著增强中国人的驱力或动机，体现自我表现需求的功利主义特征。以此类推，“男女搭配”中的异性吸引力自然产生促进成员互动的一种特殊驱动力——渴望得到异性的认可与青睐，自然就唤醒了自我效能。例如，男人为了获得异性的好感(“求偶行为”)而承担更多的工作任务(Siemens，2015)。尤其是“男女搭配”中双方均是有魅力的或者各自的搭档伙伴是有魅力的，男人和女人均会在互动活动中表露更多(Stiles，1996)。例如，Cheng等(2015)通过实验研究证实：“男女”合作与“男男”或“女女”合作对脑活动的影响存在本质上的不同，只有在男女合作时，两人的大脑活动信号才表现出显著的一致性。印象管理带来的自我表现需求得到满足，则良好的感觉自然冲淡工作带来的劳累，即人们常说的“累并快乐着”，尤其乐在其中。

(2)“男女搭配”激发社交欲望。由于“异性相吸”对社交欲望的强刺激效应，男人和女人在一个性别平衡的群体中工作时，可能从接触活动之中体验到无法用语言描述的感情追求，这满足了个体的社交需求，其工作满意度相应会更高。甚至随着团队中女人比例的增加，团队成员认为团队氛围是更加令人愉快的，没有任何冲突的(Gianluca et al.，2013)。Magnus(2010)基于瑞典的1890个工作场所中721123名员工的数据调查也证明，员工离职倾向依赖于工作场所中异性员工的比率，即随着工作场所中异性员工比率增加，离职倾向下降。尤其是 “男女搭配”比 “男男搭配”或者“女女搭配”更容易形成超越普通职场友谊的“工作配偶” 同事关系，即红颜知己或蓝颜知己。“工作配偶”关系是在工作场所中男女同事之间形成的亲密合作关系，并且这种关系不会朝柏拉图式的相恋方向发展(McBride & Bergen，2015)。“男女搭配”带来的异性相吸效应对群体中男女成员心理体验的影响没有任何差异，但是女人比男人有更低的社交交换和更高的任务交换(Graves & Elsass，2005)，即关系导向型的女人更愿意为和“配偶”一起工作而放弃获取高收入的机会，任务导向型男人的行为并不受异性伙伴的熟悉度影响(Luise，2015)。根据工作配偶关系理论(McBride & Bergen，2015)，形成工作配偶关系的男女双方在工作和非工作问题上相互提供支持，包括亲密的情感联结、高水平的开诚布公和支持、相互信任、诚实、忠诚和尊重，扮演真实配偶在工作场所中不能扮演的角色。

总之，从异性-相吸范式视角来看，“男女搭配”作为刺激情景，背后蕴含的生理性别多元化被个体感觉之后，由于异性相吸而增强个体的自我效能和社交欲望，实现个体心理资源的扩充，为积极心理体验提供正能量，即增强“干活不累”的愉悦感。

3.2 异类-相斥范式下的群体内生资源扩充和损耗并存

相似-吸引理论存在三个重要的假设前提：(1)人们往往喜欢那些与自己相似的人；(2)人与人之间存在的差异使人们在互动之中产生不舒服的感觉，从而人们更善待与己相似的人；(3)浅层次人口特征的相似意味着深层次个体特质的相似性。“男女搭配”中，性别是非常容易被识别的人口特征，从而成员会以性别来对自己自动归类，团队成员自然而然地被划分为男人群体和女人群体。根据假设1和假设2所体现的异类相斥原则，“男女搭配”中男人群体和女人群体之间的差异可能导致这两个群体之间的关系隔离和认知冲突。根据假设3所体现的异质互补原则，男人群体和女人群体之间的认知差异和价值观差异能够促进“男女搭配”群体信息资源和关系资源的扩展，但是也可能增强“异质相斥”带来的消极影响。因此，在异类-相斥范式下，“男女搭配”对群体内生资源的影响是非常复杂的。

(1)“男女搭配”丰富信息资源。由于人被性别图式化后导致的社会性别角色不同，男女之间存在认知差异和价值观差异。“男女搭配”可以为任务团队带来更全面的信息及差异化的观点，形成更加具有创造性的想法和更高质量的决策(Joshi & Roh，2009)。并且，图式化的女人在决策中更倾向于合作，愿意承诺和参与，可以为任务团队营造一种良好的氛围，促进个体之间信息资源的整合。因此，“男女搭配”可以为任务团队提供充足的信息(或观点)资源，实现群体的内生资源扩充。当然，信息(或观点)资源的增多虽然并不能直接带来个体的积极心理体验，但是可能影响个体的心理资源，并对决策型任务完成产生影响。

(2)“男女搭配”导致关系隔离。由于性别图式化的个体倾向于依据性别属性来认知和组织信息(相似的人口特征等同于深层的角色特征)，根据相似-吸引范式，“男男搭配”或者“女女搭配”这种生理性别背后的角色相似有助于互动的双方提高彼此的吸引力。因此，从此视角来说，群体的生理性别构成越趋同，工作满意度越高(Peccei & Lee，2005)。与此相对应，依据异类-相斥原理，生理性别差异使得“男女搭配”极易产生内部“分裂”。生理性别是一个容易被观察的属性特征，为社会分类提供强有力的基础。性别多元化群体的成员会根据生理性别属性而产生内部分化(“物以类聚，人以群分”)，形成“女人次群体”和“男人次群体”。遵循社会认同理论，子群体内的成员出于自尊的需要，通常以积极的眼光看待圈内人，却对非我群类的圈外人给予消极的评价。进而，根据群体竞争理论，“男女搭配”工作场所中男女各自分属不同的生理性别群体，在争夺稀缺资源时由于对立的群体利益相互会存在敌意。因此，“男女搭配”团队中男人或女人各自形成的内外群体常常由于利益冲突而互相隔离，人际关系冲突(团队成员间的人际关系不和谐，比如紧张、憎恶和厌烦)必然带来大群体内部资源消耗的问题。由此推断，“男女搭配”团队中成员构成性别多元化对成员个体的工作满意度、团队承诺带来消极的影响(Peccei & Lee，2005)。

(3)“男女搭配”驱动认知冲突和关系资源并涌。从角色匹配视角来说，“男女搭配”存在相似性匹配和互补性匹配，即“同质相谐，异质互补”。一方面，“男女搭配”作为性别不一致群体，导致男女次群体的认知冲突。根据社会角色理论，性别图式化的女人很少是任务导向的，性别图式化的男人则更多是任务导向的。同一生理性别背后深藏的思维和价值观一致对群体中配对成员的合作目标和关系质量产生积极影响(Chen et al.，2008)，成员的工作满意度也更高(Kim et al.，2011)。例如，Berge等(2016)证实，与男性群体或混合群体相比，女性团队更善于合作解决问题，也更愿意冒险。性别不相似性背后的认知差异和价值观差异则更是增强群体内部的认知冲突(成员对任务目标以及有关达成目标途径的认识不一致)。尤其是中国儒家思想中“男尊女卑”对中国人行为及意识的影响已潜移默化乃至根深蒂固，认知、思维和地位的“男女有别”在人们的内心深处被广为接受。因此，女人在男人地位较强的工作背景下，会经历更多的社会隔离和性别歧视，由此形成较低的心理幸福感(Miner-Rubino et al.，2009)。另一方面，“男女搭配”在性别角色特质的优势互补中释放正能量，带来更多的关系资源。根据性别角色理论，男女在人格与角色行为上存在显著差异，男性化特质强调任务导向，女性化特质突出关系导向。与同性伙伴互动的人期望伙伴追求与自己相同的工作目标，然而与异性伙伴互动的人则期望伙伴拥有与自己不同的工作目标(Rink & Ellemers，2006)。男女特质的优势互补能够促进人际吸引。因此，从社会角色匹配视角来说，“男女搭配”既由于认知冲突能促进这些资源的消耗，又由于性别特质互补能促进群体内关系资源和心理资源的扩充。

总之，从异类-相斥范式来说，依据自我分类理论、群体竞争理论和角色匹配理论，男女搭配中的性别角色差异不但能够带来群体认知资源和关系资源的扩充，而且易导致男女群体之间的关系隔离和认知冲突，即群体内生资源的扩充与消耗并涌。由此推断，“男女搭配”背后蕴含的性别深层多元化犹如一把双刃剑，对群体资源池(群体所有的各种特性资源或能量资源的集合)(Hobfoll，2011)既能带来负能量，也能带来正能量。鉴于群体和个体是不可分割的整体，群体资源池的变化会影响群体中个体的心理资源，进而对个体的心理体验(累或不累)可能产生显著影响。因此，综合“异性-相吸”和“异类-相斥”两个范式，将“男女搭配”对个体心理资源和群体内生资源的扩充或消耗纳入整体框架，系统考察其对成员个体心理体验的影响，才能全面理解“男女搭配”对干活累或不累的作用机理。并且，既然“男女搭配”对资源有正负两方面的影响，那么，什么条件下正面影响占主导，什么条件下负面影响占主导，这可能受到团队任务特征和“男女搭配”中成员个体特质的影响。

4.资源转化中任务特征和个体特质如何调节“干活不累”效应

虽然“男女搭配”作为刺激情境为个体的心理体验提供触发源，但是 “男女搭配” 对个体带来累或不累的效应是非常复杂的。一方面，心理体验的性质和程度受到个体的需要或特质影响。根据美国心理学家阿诺德的情绪“评定-兴奋”论，“男女搭配”仅是作为刺激情景，通过对群体内生资源的扩充和损耗为触发个体的心理体验提供可能。不同的个体由于对“男女搭配”刺激情景的评估和关注偏好存在差异，会产生差异性的心理体验。其中，评估结果对个体有利则诱发积极的心理体验(“不累”)，有害则引起消极心理体验(“累”)。另一方面，任务特征在群体内生资源转化为个体心理资源的过程中发挥着重要的角色。“男女搭配”通常只是组织为了达到管理目标而实施的团队成员结构性安排的手段之一，最终落脚点还是为了实现团队任务。团队任务会驱使男女成员的合作，并使其产生对团队的承诺。成员对团队的承诺能够在性别多元化对认知冲突和关系隔离的影响中发挥调控作用(Hobman & Bordia，2006)。因此，导入任务特征和个体特质作为调节因素，分析从“男女搭配”到个体心理体验(累或不累)及从群体内生资源到个体心理体验的转化。

4.1 低强度或简单任务下“男女搭配”对个体心理体验的影响

根据Kahneman(1973)的注意资源有限论，注意是人拥有的能够用来执行任务的心理资源，这种资源对每个人来说总量是有限的，并且任务刺激或加工越复杂，则占用的注意资源也越多。低强度或简单任务一般是执行性的日常惯例任务，不需要太多的观点和信息及较高的成员相互依赖性。根据Shiffrin和Schneider(1977)的认知双加工理论解释框架，低强度或简单任务的执行无需注意资源或只需很少注意资源。因此，对于承担低强度或简单任务的“男女搭配”，个体在任务完成过程中仅需消耗少量的注意资源，从而可以将更多的注意资源分配到成员之间的社交活动。虽然“男女搭配”通过认知冲突和关系隔离可能诱发群体内生资源的损耗，但是低强度或简单任务对团队成员之间的协作要求并不高。由此推断，成员之间的相互依赖性低可以避免或减少冲突(群体内生资源的损耗)对个体心理资源带来的负面影响。

低强度或简单任务由于缺少挑战性可能会对个体成员带来枯燥感，进而诱发心理资源的消耗。但是，“男女搭配”由于存在异性之间的生理属性感觉瞬间带来的吸引力，可能对个体的心理体验产生短暂的影响，能够弥补因任务的低强度或简单常规特性带来的心理困扰。当然，“男女搭配”为组合的个体带来怎样的心理体验，视此刺激对其需要的满足情况(人的关注度)而定。在低强度或简单任务的团队情景中，“男女搭配”能够满足关系导向型个体(图式化女人和跨性别图式化男人)的心理需要，带来“干活不累”的心理体验；但是，并不能满足任务导向型个体(图式化男人或跨性别图式化女人)的心理需要。Monnier(1998)也证实：面对低强度或简单任务带来的心理困扰，团队中女人可能采用亲社会行为来应对；男人则可能采用反社会行为来响应。因此，对于承担低强度或简单任务的团队来说，“男女搭配”仅对图式化女人或跨性别图式化男人带来“干活不累” 的心理体验。

当然，“男女搭配”仅是为图式化女人或跨性别图式化男人的积极心理体验(“不累”)提供刺激的驱动力，带来的驱动程度却与个体的生理唤醒水平相关。由于人与人之间的生理唤醒水平可能存在差异，低强度或简单任务中“男女搭配”对不同的图式化女人或跨性别图式化男人的积极心理体验强度也可能是存在差异的。生理唤醒水平与个体的心理资源(如乐观、自信、充满希望、自我效能)有着密切联系。依据资源保存理论的资源投资原则和资源丧失首要性原则(Hobfoll，1989)，拥有更多心理资源的个体会投入资源，并更容易获取资源来增加自己的资源存量；拥有心理资源较少的个体会减少资源投入，并尽量保存剩余资源。从而，拥有较多心理资源的个体的生理唤醒水平高，反之生理唤醒水平则相对比较低。依此类推，“男女搭配”尤其对于生理唤醒水平高的图式化女人或跨性别图式化男人来说带来的“干活不累”效果更佳。

4.2 高强度或复杂任务下“男女搭配”对个体心理体验的影响

高强度或复杂任务对“男女搭配”的资源转化存在两个方面的影响：首先，高强度或复杂任务需要大量的注意力资源，弱化个体对“异性相吸”效应的关注。根据Shiffrin和Schneider(1977)的双加工理论，高强度或复杂任务属于受意识控制加工范畴，需要个体投入大量的注意力资源。人的注意力资源是有限的，所以在承担高强度或复杂任务的“男女搭配”中，个体在面临多信息(复杂任务需要来自多方面的信息或观点)或高强度任务时必须分配其有限的注意力资源。对任务投入更多的关注势必意味着在搭配成员之间的社交活动上关注的下降甚至忽视，从而“男女搭配”基于性别表层多元化带来对个体积极心理体验的影响在减弱。甚至，高强度或复杂任务促使群体成员无暇关注异性相吸带来的自我效能和社交欲望，从而感觉的性别表层多元化对个体的心理体验没有影响(Guillaume et al.，2014)；其次，高强度或复杂性任务意味着需要成员之间相互依赖，减弱“男女”认知冲突和关系隔离对个体心理资源的损耗。性别深层多元化既能带来关系资源，又依然导致认知冲突和关系隔离，其中认知冲突和关系隔离对关系整合有消极影响(Guillaume et al.，2014)。关系整合会驱使个体以积极的态度和情感去对待自己身边的人，认知冲突和关系隔离则会驱使个体以消极的方式对待团队中的成员。这种认知冲突和关系隔离带来的消极影响可以通过合作群体规范、工作场所特征和人力资源管理政策的调节而相应减少，但是并不能完全被消除(Seong & Hong，2013)。根据资源保存理论的资源保护首要性和资源获取次要性(Hobfoll，1989)，团队成员非常关注认知冲突和关系隔离对自己所拥有资源可能带来的损耗。但是，在高相互依赖的团队中，任务的重要性能够在认知冲突和关系隔离之间发挥缓冲作用，即当团队在完成重要任务事项时，个体之间的认知冲突和关系隔离没有任何关系(Sonja，2012)。在高相互依赖的团队中，人不但希望独特性需要得到满足，而且存在归属感的满足(Shore et al.，2011)，归属感需求能够促进男女之间的心理联结感增强。尤其中国人是以关系为中心的，关注相互依赖的关系和人际交往的和谐，从而群体成员比西方的工作团队成员更注重发展群体内的人际交往联系(Zhang & Hou，2012)。

当然，个体特质不同对“男女搭配”带来群体资源的关注点有所不同。任务导向型个体(如图式化男人和跨性别图式化女人)非常看重工作目标的达成，对认知资源和认知冲突比较关注；关系导向型个体(如跨性别图式化男人和图式化女人)非常看重关系和谐，对关系资源和关系隔离比较关注。综合高强度或复杂任务特征和个体特质，由此推断：

(1)对于承担高强度或复杂任务的团队，“男女搭配”对图式化男人或跨性别图式化女人带来“干活不累”，并使任务高效率地完成。一方面，“男女搭配”中图式化男人或跨性别图式化女人将注意力集中工作任务上，会充分利用“异类互补”带来的信息资源扩充，提高工作要求与工作资源的匹配度，更好地完成高强度或复杂任务，进而积累个体心理资源(如工作压力的减少，成就感的增强)。另一方面，图式化男人或跨性别图式化女人认为，成为团队成员意味着承诺，承诺由团队意识激发，并包含对团队整体的职责和义务(Hamilton，2011)，从而高相互依赖性弱化了认知冲突和关系隔离带来的个体心理资源损耗。

(2)对于承担高强度或复杂任务的团队，“男女搭配”对图式化女人或跨性别图式化男人带来“干活不累”心理体验，但不会产生任务完成的高效率。一方面，跨性别图式化男人或图式化女人的团队意识由个体之间的关怀关系激发，包含对团队成员彼此之间的承诺，并非来自职责的承诺(Hamilton，2011)。因此，在工作任务完成过程中，关系导向的跨性别图式化男人或图式化女人将注意力资源集中在关系建立上。虽然“异类相斥”导致的关系隔离或多或少会对跨性别图式化男人或图式化女人的心理体验产生负面影响，但是从长远视角来看，承担高强度或复杂任务的“男女搭配”由于高相互依赖带来的关系整合大于关系隔离，因此带来“干活不累”的心理体验。另一方面，关系导向的个体由于不注重绩效，难以利用“男女搭配”带来的信息资源，最终导致在完成高强度或复杂任务时可能出现工作效果差，效率低下。

5. 管理启示与研究展望

本研究为“男女搭配，干活不累”的复杂现象提供了独特的解释，得到的管理启示如下：(1)“男女搭配”并非简单的男人和女人组合，关键在于被成员个体感觉或知觉到性别多元化氛围。其中，感觉的生理性别多元化程度对承担低强度或简单任务的搭配成员的心理体验影响比较大，知觉的角色性别多元化程度则对承担高强度或复杂任务的搭配成员的心理体验影响比较大。从而，“男女搭配”作为团队结构性安排，不仅需要平衡男女生理性别的组合比例，更应考虑社会性别角色的搭配比例。(2)根据任务特征对不同特质的男女进行搭配组合，并不需要企业支付显性成本，却能发挥事半功倍的积极效果。其中，对于低强度或简单任务，最好采用“图式化女人和跨性别图式化男人”的“男女搭配”，能够带来 “干活不累”的心理体验，促进员工队伍稳定；对于高强度或复杂任务，最好采用“图式化男人或跨性别图式化女人”搭配，能够带来“干活不累和干活高效”双重效果，或者“跨性别图式化男人或图式化女人”搭配次之，至少能够带来“干活不累”的心理体验，达成意想不到的员工队伍稳定效果。

本研究基于工作资源-需求模型，采用逻辑推理的思路厘清“男女搭配”的资源触发机制和资源转化机制，然而仅停留在思辨层面。今后，急需从以下方面展开研究，为本研究结论提供更有力的证据，增强说服力。(1)揭示异性相吸和异类相斥两种内在矛盾机制的作用机理。“男女搭配”被感觉形成异性相吸，或被知觉形成异类相斥，其中异性相吸作为 “利之刃”和异类相斥作为“伤之刃”就像是铜钱的两面，在“男女搭配”中是孪生兄弟。但是，异性相吸不受利益驱使，异类相斥却受利益左右，属于人的本性。今后，应揭示这两种内在矛盾机制对个体心理体验的不同影响机制；(2)挖掘调节资源转化成个体心理体验的其他情境因素。“男女搭配”触发的资源能否转化成个体的心理体验，除受到任务特征和个体特质的影响之外，还受到众多其他情境因素的影响。例如，分辨集体主义文化和个人主义文化背景下“男女搭配”对个体“干活不累或累”心理体验的影响机制。西方国家具有浓厚的个人主义色彩，强调“自我”的意识，尤其体现在个人的独立和竞争；中国则具有集体主义的价值取向，强调“我们”的意识，尤其体现在人际关系和谐。由此推断，在集体主义文化背景下，“男女搭配”触发的资源可能带来“干活不累”的心理体验；在个人主义文化背景下，“男女搭配”触发的资源可能带来 “干活挺累”的心理体验。这些需要开展跨文化的比较研究，检验是否存在基于文化情景的权变性；(3)揭示从“男女搭配”到“干活不累或累”再到团队绩效(或个体绩效)的因果作用链。“干活不累”并非企业采取“男女搭配”结构性安排的唯一目的，最终旨在能否取得高绩效。“干活不累”和高绩效是“男女搭配”的孪生目标，二者之间虽然并不矛盾，但是“干活不累”并不必然带来高绩效。今后，需要挖掘在什么条件下“男女搭配”能够同时促进“干活不累”和团队绩效，什么条件下虽然不能带来“干活不累”但是能够促进个体绩效，揭示从“男女搭配”到“团队绩效”和从“男女搭配”到“干活不累”再到“个体绩效”的多层因果关系作用链。

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Can“Mixed-sexDyad”inWorkplaceStimulateIndividual’sTirelessWorkingExperience？BasedontheConservationofResourcesTheory

Chen Jianan1,2Wu Xuemeng3

(1, 3 Research Center for Human Resource Management of Economics & Management School of Wuhan University, Wuhan, 430072; 2 Research Center for China University-industry Institute Collaboration of Wuhan University, Wuhan, 430072)

The “mixed-sex dyad” in the workplace goes beyond the concept of gender equality and is one of the structural design by which a task team is trying to gain more competitiveness. According to the thinking of definition, mechanism to trigger resources and transformation mechanism from resources to psychological experience in “mixed-sex dyad” team, a logical deduction is carried out as follow: “mixed-sex dyad” deals with sex dissimilarities and cognition or value differences. Based on Conservation of Resource Theory, MSD is only a trigger to cultivate or consume personal psychological resources and group endogenous resources. Thereinto, individual’s psychological resources can be expanded by the opposites attracting, as the beneficial blade of a double-edged sword, and group’s endogenous resources can be expanded and depleted by the heterogeneous repellent, as the harmful blade of a double-edged sword. Some findings by introducing task characteristics and personality traits are as follows: For those low-intensity or simple task teams, “schematized women and transgender schematized men” MSD can bring to tireless working experience; For those high-intensity or complex task team, “schematized men and transgender schematized women” MSD can bring to the dual effect of tireless experience and high efficiency in work, and “schematized women and transgender schematized men” MSD facilitating tirelessness in work. These conclusions give some answer of the following questions: What rules there are for “mixed-sex dyad” and which types of “mixed-sex dyad” are better to achieve high performance or reduce job burnout.

Mixed-sex dyad；Gender diversity；Tireless working experience；Task characteristics

国家社会科学基金教育学一般课题“中国大学生创业成功标准及其与创业行为的关联机制研究”(BIA150092)。

陈建安，E-mailchenjianan@whu.edu.cn。

C936

A

专业主编：杜旌