浅谈激励机制对国企深化改革的推进作用

陈宝刚

摘 要：本文就如何建立科学合理的激励机制提出了建议，要以推动深入改革强化国企竞争力为目标，以员工需求为出发点，以分类管控激励为方法，根据不同群体的不同需求，采取多层次、差别化的激励措施，特别提出要充分利用好国企党群系统，发挥党建引领作用。

关键词：国企改革；以人为本，激励机制；党建引领；

1 引言

任何企业的发展都离不开其员工的奉献，而一个具有自我意识的人之所以为企业奉献是因为企业提供了一定的诱因，只有当企业提供的诱因一直大于员工奉献的时候，才能确保员工一直为企业的发展而不断尽力。通过合适的激励机制，使员工得到有效激励，才会为企业的发展尽心尽力。十八届五中全会提出了“创新、协调、绿色、开放、共享”的五大发展理念。企业要发展，必须全面提升自主创新的能力，利用行之有效的激励机制激发创新的动力，强化激励手段，建立起多层次、全方位的激励机制，充分调动员工的工作积极性、主动性和创新性，才会有助于改变以往人们对国有企业效率低认知，有助于国有企业的深化改革。

2 国有企业激励机制现状

（一）不能与时俱进，意识淡薄

国有企业员工长久以来形成了一种固定思维模式，缺乏紧迫感，管理者多注重协同稳定发展，而往往忽视发展的主动性，不能及时吸纳外界先进的管理思想和经验。管理思想落后，不够重视企业员工作为一个普通人的需求，不能以人为本，出现很多怪象，具体表现为只说不做，口头上重视人才，实际上还是延续以往的方式，久而久之员工的积极性也没有了，反而更加懈怠，最终导致企业领导的管理理念与员工思想观念背道而驰。

（二）方式方法单一，实用性差

按照需要层次理论，即使是同一个人，在不同的时候，也会有不同的需要，何况一个大型的企业员工众多，又分别从事不同的岗位工作，其岗位工作复杂程度，需要的技能都不尽相同，如果简单的通过薪酬档次区分，最多保证了员工去工作，而不能让员工想要工作，创新更无从谈起。激励形式的单一性，导致员工动力不足，缺乏对生产任务的有效执行。

（三）物质激励与精神激励不匹配

有的企业给予员工高工资，但在满意度调查的时候员工却给出了不满意的答案，究其原因主要是企业在精神方面差强人意，未能考虑员工在物质之外的需求，让员工内生怨气，但又不能愤然离职，最终导致员工的积极性不高。有的企业甚至完全不顾员工在职业发展、团队建设、人际关系等中的需求和重要作用，通过强制命令让员工接受某种观念，造成企业文化建设受阻。

3 激励机制改革的建议

针对国有企业激励体制不健全，对员工激励作用微弱，国有企业人力资源管理部门应该主动作为，开展形式多样的激励体制改革试点工作。

（一）竞聘上岗

只有将合适的、有能力的人用在合适的位置上去发挥才能，企业的管理和执行效率才会逐步提升。通过竞聘上岗，有助于员工明确自己的职业发展方法，明确职位晋升渠道，进而员工从自我开始注意不断提升能力，更加认真的投入到工作当中，以求在下次公开竞聘中脱颖而出。通过建立内部竞聘上岗制度，通过职位分析与描述定岗定员，根据考核调整员工的岗位和职责，尽可能取消“干部任命制”，做到能上能下，能进能出，以便为有能力的人提供良好的就职和发展机会。

（二）构建以人为本的激励机制

以人为本就是要充分了解员工需求，从而制定相应的激励措施，灵活运用激励手段。通过了解需要，根据岗位不同进行差别化激励。同时建立企业核心员工数据库，实行针对核心员工特有的激励机制，让核心员工感到自豪感。对企业管理者进行企业家精神教育，鼓励干事创业，实行项目考核制，使企业管理者有动力把事做好。另外企业管理层应经常性的与一线员工沟通交流，通过与员工交流及时发现问题，并在管理工作中进行调整，通过激励方式的调整，最终消除员工的意见。

（三）加强培训，开展富有挑战性的工作

要建立有效的培训体系，有针对性的进行专项培训，让员工参与到更多富有挑战性的工作当中，激发其创新的原始动力，使其成就感增强，进而更愿意去主动工作，提高工作效率。通过逐步培养员工的主人翁意识，营造和谐的工作关系和工作环境，借助于组织结构设置、岗位分工、流程设计等，构建和谐的人际关系，更有助于员工能力的提升，使培训所学能够落实到实际工作当中，而不流于形式。

（四）发挥国有企业党政工团独特的优势

国有企业必须进一步加强党建工作服务生产的探索，充分利用政策优势引导员工，通过开展形式多样的活动，使员工全面体会到国有企业的独特优势和文化氛围，增强员工爱国爱家服务企业的意识，以此凝练国有企业文化，用文化的繁荣来激励员工。对于国有企业领导干部来说，通过开展党建工作能够及时发现其在工作、生活中出现的问题，从而引导其走向积极正确的方向。在全面从严治党新常态下，国有企业有效开展党建工作，确保党组织在企业中的地位和作用，将党内激励融入到企业激励体制中，才能有效解决国有企业最根本的奖罚不明问题。

4 激励机制改革对国企深化改革的推进作用

（一）国有企业改革五阶段

我国国有企业改革大体可以概括为五个阶段，第一是放权让利阶段，第二是两权分离阶段，第三是现代企业制度改革阶段，第四是国资委监管阶段，第五是混合与分类阶段。从国企实际情况来看，国企可被划分为公益性国企和竞争性国企两大类。在经济发展新常态及全面实现小康社会的关键时期，国企改革显得尤为重要，它是人民利益的最大维护者。目前国有企业盈利情况呈现出两极分化，处于上游产业垄断地位的国有企业盈利状况相对较好，而处于竞争性领域的国有企业则面临着困难，亏损在增长。

（二）建立与国企分类改革相匹配的激励机制

面对竞争必然需要有与之对应的激励机制，有了合适的激励机制才能激发国企工作者们踊跃参与市场竞争，为此必须重新建立健全激励机制，让国有企业的领导把国有企业的成长当成自身的长期事业和仕途来经营。

针对不同类别的国企，应该坚持薪酬制度改革，建立与企业功能性质相适应的差异化分配激励体制，根据不同类型的国企对高管实施差异化薪酬激励方案。对于公益类领域的国有企业实行国有国营模式，企业管理者和员工薪酬应当参考公务员薪酬标准，采用年薪制，并适当引入成本控制奖励。处于自然垄断行业的国有企业通常要在引入战略投资者的基础上改造成国家控股上市公司。将激励机制改革作为国企深化改革的重要方面开展，明确其推动作用，从上至下构建分类管控激励体制，全面有效深入推进国企改革。

5 总结

经过上述对国有企业现行激励机制不足的分析，并指出激励机制改的几个具体方面，结合当前国企改革的基本情况，我们要明确把对激励机制的改革作为国企改革的导向机制，做好顶层设计，把激励机制作为国有企业员工管理的核心内容之一，同时要将企业各类制度规范同激励机制相匹配，用制度倒逼人事改革，实现能上能下。突出國企党建工作，将党建工作落到实处，充分发挥党政工团的引领作用，使国企员工感受到文化激励，认可国企改革的巨大成果。

参考文献

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