现阶段企业人力资源管理存在的问题及对策

刘子华

摘 要：二十一世纪是快速发展的年代，是知识竞争日益明显的时代，所以在各个企业之间激烈竞争背景下，人力资源管理问题逐渐引起了人们的关注。因为人力资本的有效配置是企业创新和发展的重要源泉，所以在企业领域可持续发展过程中，为了更好的发挥人力资本优势，必须充分了解人力资源管理的要点，并深入分析人力资本的决定性因素，增强企业核心竞争力。本文首先分析了人力资源管理的内涵，然后阐述了企业人力资源管理中存在的问题，最后提出了问题解决对策。

关键词：企业；竞争；管理；人力资源；以为人本

从现阶段来看，一些企业在人力资源管理工作实施过程中仍然存在着缺乏对形势的把握、管理人员素质较低、缺乏有效的考评机制等问题，这样一来严重的影响到了企业人力资源整体管理水平的提升，并削弱了人力资本贡献作用的发挥。在面对这一系列问题时，必须着眼于人力资源计划、人力资本核算、工作分析、人力资源配置、人力资源培训等方面，不断改进企业人力资源管理方法，达到最佳的管理效果。

1 人力资源管理的内涵分析

1.1 人力资源管理概念

人力资源由质量和数量两个指标构成，即人力资源总量=人力资源的数量×人力资源的质量。其中，人力资源数量是用来表示一个地区的劳动能力总数。包括适龄就业人口和老年就业人口等等。而人力资源质量，是用来表示人力资源的体质、技能水平等。

人力资源管理是用来表示着眼于人力方面的管理工作。包括人力资源开发、人力资源利用、人力资源管理活动部署等等。同时，在现代化的人力资源管理工作进行时，倡导借助相对科学的管理方法，对人力进行培训、调配、组织，最终保证人力与物力的配置处于最优状态，并由此实现对人们主观能动性的引导，让他们尽个人所能，完成组织建设目标。即人力资源管理，就是人力资源获取和调整的一个过程，它关乎着整个企业的发展。

1.2 人力资源管理的要点

从现阶段来看，人力资源管理的要点主要体现在以下几个方面：

人力资源计划制定。即经过对企业发展战略和经营计划的分析，预测出企业未来发展过程中的人力资本需求，根据预测的人力资本需求结果，制定人力资源计划。包括招聘计划、培训计划、开发计划等等，满足企业发展条件。

人力资本核算。即要求企业的人力资源部门在管理工作进行时，负责核算资产投入成本与产出效益，并把核算结果反馈给企业决策部门。

工作分析。即需根据企业的未来发展方向，确定每一个工作岗位的职责和岗位说明书。

人力资源培训。即在企业招募工作开展期间，为了确保每一位工作人员具备岗位所需的基本能力，需安排新招募的员工参加培训，经过相应的培训，挖掘员工潜能和创造性，让员工更好地适应到岗位工作中。

绩效管理。即在人力资源管理工作进行时，也应对每一个员工的工作表现和工作能力做出评价；然后根据评价结果，安排员工培训、晋升、奖惩等工作事务。

薪酬福利管理。即为了激发员工工作积极性，应制定一套可行性的薪酬福利体系，让员工愿意为企业发展贡献自身价值。

2 企业人力资源管理中存在的问题

2.1 缺乏对形势的把握

人力资源管理是一项系统性的工程，它的终极目标是为了保证适当岗位获得适当人员。其中包括数量、质量、层次、结构等等，同时在人力资源管理工作进行期间，需根据企业内外部环境的变化，对人力资源供需作出适当的调整，保证资源供需平衡性[1]。但从目前来看，很多企业在人力资源管理工作实施过程中，缺少对形势的把握，只在出现人员离职或者业务发展需求情况下，招聘空缺职位人选，最终因人才招聘时间紧张而表现出人员配置不佳的问题。此外，由于一些企业在人力资源管理工作实施期间，缺少资源规划意识，所以不注重对企业未来发展中的人员需求进行分析与估计，最终呈现出滞后性的管理问题。

2.2 管理人员素质较低

一些企业管理者在对人力资源进行管理时，过分追求经济利益，存在着“能省则省”的思想，就此表现出员工开发培训不到位的问题，并使得企业员工开始产生消极的工作情绪，无法全身心地投入到工作中。此外，因一些企业管理人员缺少“以人为本”、“重视人才”、“人才是企业第一资源”的管理意识。同时，不注重引入现代化的人才管理思想，最终影响到了企业发展中人才队伍的组建。

2.3 缺乏有效的考评机制

一些企业在人力资源管理工作进行时，尚未构建可行性的考评机制。同时，考评环节过于形式化，甚至存在着敷衍了事的现象。此外，从现阶段来看，由于一些企业的上层管理人员错误认为考评环节只是一种形式，与自己无关。所以，不认真对待，最终造成某些员工开始仗着和领导的亲属关系，走后门，甚至出现考评结果不公的现象，影响到了考评激励作用的发挥。

缺乏有效的考评制度是企业人力资源管理工作表现出的主要问题之一。这一问题的出现，使得很多员工无法通过考评结果认识到自身工作能力和工作表现方面存在的不足之处，不能对问题进行及时改进。为此，应正视这一问题，不断改进企业人力资源管理方法。

3 人力资源管理对策分析

3.1 加强对形势进行把握，构建现代化人力資源管理体系

在企业人力资源管理工作具体实施过程中，注重通过形势的分析构建现代化人力资源管理体系是非常必要的。

首先，在现代化人力资源管理体系构建过程中，应结合21世纪的人才观，把“以人为本”管理理念导入到人力资源管理工作中，并注重调整老板与员工之间的关系。不再局限于管理者和被管理者，而是以合作伙伴的方式，为企业发展创造更大的人力资本价值。

其次，在构建现代化人力资源管理体系时，需把人力资源管理导入到企业战略规划中。同时站在全局性、前瞻性的角度，将人力资源管理部门视为企业发展中的战略伙伴，就此鼓励人力资源管理部门可站在决策性的角度，思考人力资源计划制定、人力资本核算、工作分析、绩效管理等问题，确保企业战略目标的实现。endprint

再次，为了支撑企业发展目标的实现，需在人力资源管理工作部署时，先分析企业发展战略、企业中长期目标、短期目标等等。同时，根据企业未来几年的发展方向和形势，预测每一个时间点所需配置的人才，并把预测结果整理成人力资源计划，最终通过对人力资源计划中招聘计划、培训计划、开发计划等的制定，优化配置企业发展中的人力资本，确保人力资源可支撑企业发展目标的实现。

通过以上分析可以知晓，现代化的人力资源管理体系可更好的支撑企业短期目标和中长期目标的实现，所以应在人力资源发展规划时做好体系的构建工作。

3.2 加强管理人员培训，提升管理人员能力

在现阶段企业人力资源管理工作具体实施期间，加强对管理人员的培训，可保证企业人力资源配置始终处于最优化状态。

首先，在对人力资源管理者进行培训时，必须把企业的业务流程和运作方式作为主要培训内容，而产品销售、研发技术、市场规划等内容的培训次之，就此便于人力资源管理者可通过对企业未来几年发展的准确预测，总结出企业所需的人才，并在“规范化、制度化、专业化”管理理念导向下，做好相应的人员招聘、培训、开发、绩效考核、薪酬管理等工作，维护企业人力资本价值的发挥。

其次，为了进一步提升企业人力资源管理者管理能力，应由企业领导人员负责编制年度培训计划、季度培训计划、月度培训计划，并经过对培训计划内容的研讨、交流，修订相关内容。然后联系、组织各项培训课程，确保管理人员培训计划实施的有效性。

除此之外，因为企业的人力资源管理者主要负责人力资源规划、培训开发、人员招聘、绩效考核、薪酬福利、员工关系管理等工作事项[2]。所以在对企业管理人员进行培训时，需着眼于人力资源管理者的职位需求，确定培训的核心，让管理人员经过专业化的培训，掌握更多的理论知识、专业技能和人力资源开发技巧等等，并学以致用，这样才能更好的胜任企业管理工作。

3.3 完善考核机制，发挥激励机制作用

因为考核机制的完善，有利于帮助员工了解到自身的不足，并对问题进行及时改正，所以在企业人力资源管理工作具体实施期间，需遵从“公平性、公正性、公开性”原则，完善考核机制。

第一，在企业人力资源考核制度完善时，需先明确考核目的。即企业人力资源考核的最终目的，是给人力资源配置、薪酬管理、晋升管理、奖金管理、培训管理提供参考依据。同时，它旨在激发每一位员工的潜能，让员工在考核环节指导性、教育性、激励性作用的约束下，改进自身工作态度和工作能力、工作業绩方面的不足之处。

第二，在对考核机制进行完善时，应注重把它分为转正考评、月度考核、竞职考评、晋级考评、年度考核等几个种类。其中，转正考评主要是对申请转正人员的工作态度、工作成绩、工作能力进行综合评价；而月度考核主要是以“月”为单位，对全体员工的工作态度、工作绩效进行综合评定；竞职考评则是针对自主报名的员工人品、工作态度、成绩进行综合评价，评价的方法主要是晋升推荐书、人事考评表和面谈答辩；晋级考评是以人事考评试卷和面谈的方式，对符合公司晋级要求的员工进行综合评定。包括能力、成绩、工作态度等考评内容；年度考核就是以“年”为单位，对企业全体员工的工作表现进行综合评价[3]。

第三，在对企业考核制度进行完善时，也应把责任感、协调合作、发展潜力、品德言行、工作业绩等作为主要考核内容，以此来激励员工努力工作，为企业发展贡献自己的力量。

4 结束语

综上可知，人力资源管理关乎着企业在市场竞争中的地位。在企业发展期间必须遵从“以人为本”的指导思想，部署企业人力资源发展规划。同时，在企业人力资源发展规划具体部署过程中，从构建现代化人力资源管理体系、加强管理人员培训、完善考核机制三个方面入手，弥补现阶段企业人力资源管理工作存在的不足。

参考文献

[1]黄霞.中小企业人力资源管理存在的问题及对策研究[J].现代营销（下旬刊），2015，14（07）：85-86.

[2]颜丽.国有企业人力资源管理存在的问题及对策研究[J].科技资讯，2013，20（11）：162.

[3]曹国涛.中国民营企业人力资源管理存在的问题及对策研究[J].经济研究导刊，2013，12（06）：118-120.endprint