大学生人力资源质量体系的构建

李政　胡中锋

摘要：中国正处于从人力资源大国向人力资源强国过渡的时期，大学生人力资源质量举足轻重。目前，大学生人力资源质量研究存在内涵结构不清、缺乏理论框架统领等问题。本研究从WICS领导力模型与人力资源质量内涵的契合度入手，运用Amos进行数据分析，以实证的方法构建基于WICS模型的大学生人力资源质量体系，为大学生人力资源质量的分析与提升奠定基础。

关键词：大学生；人力资源；质量体系；WICS模型

中国正处于社会与经济剧烈改革的关键阶段，为了满足新时代发展和改革的人才需求，中国正努力从人力资源大国过渡为人力资源强国。[1]人力资源存在数量和质量两个指标，我国人口数量巨大，人力资源转型的关键在于质量的提高。[2]提高人力资源质量的主要途径是人力资源开发，具体可分为能力开发和潜能开发。[3]当今学界主要从宏观（政府）层、中观（产业）层和微观（企业）层来分析人力资源的开发、管理和策略等问题，多聚焦于职场的人力资源能力问题，较少关注入职前的潜能问题。大学生作为潜在人力资源的重要组成部分，其质量问题对人力资源强国的建设举足轻重，亟需研究。目前，大学生人力资源研究尚未得到学界足够重视，对其质量内涵的研究仍存在一些问题。大学生人力资源开发缺乏系统规划、没有规范的指导体系[4]，应该培养怎样的大学生才能符合当今人力资源的质量需求，尚待探讨。本研究发现，基于成功智力的WICS领导力模型与以智力为核心的人力资源内涵存在着高度契合。因此，本研究力图构建基于WICS模型的大学生人力资源质量体系，为大学生人力资源质量的分析与提升奠定理论基础。

一、大学生人力资源质量内涵研究现状

现有研究主要从测评和开发这两个视角探讨大学生人力资源质量的内涵结构。从测评的角度来看，大学生人力资源质量包括心理、职业兴趣、职业性格、职业技能等方面。[5]有学者进一步提出，建立科学的考核体系，要选用切实可行的考核指标，强调心智模式（思维、心理素质等）和团队学习这些质量内涵。[6]从人力资源开发的角度来看，人力资源质量有多种分类。强调个体特质的研究认为，质量包含道德（品德、行为、个性）、智能（见识、能力、知识）和健康（体魄、精神、情感）共三个维度[7]，或生理、精神、知识、技能共四个维度[8]。强调开发过程的研究认为，质量包括智力开发、体力开发、知识开发、技能开发和随机开发共五个维度。[9]以胜任力为框架的研究强调，质量包括动机、态度和价值观等隐性特质。[10]以信息技术为视角的研究强调，质量的关键在于批判性思维、问题解决、交流与合作、创新能力、独立学习等。[11]

不难看出，现有的相关研究存在以下几个问题：第一、不直接聚焦大学生人力资源质量本身，只在探讨人力资源开发过程中涉及其质量内涵结构；第二、所提出的质量测评指标与职业密切相关，未经过以大学生群体为对象的实证检验；第三、缺乏一个较为完善的理论框架作为统领。实际上，无论对大学生人力资源质量内涵结构做何种理解或分类，其本质都是研究者从各自的视角切入，对其质量内涵进行解构与重构。就现有的研究来看，智力因素处于大学生人力资源质量内涵重构的核心位置，这已成为学界的共识。针对现有研究所存在的若干问题，本研究尝试分析以成功智力为基础的WICS模型与以智力因素为核心的人力资源质量内涵之间的契合度，探讨基于WICS模型构建人力资源质量体系的理论前提。

二、WICS领导力模型

WICS（Wisdom，Intelligence，Creativity and Synthesized）是由美国心理学家斯滕伯格基于成功智力理论而提出的一个领导力模型。WICS模型认为高效领导者具备四种持续发展的关键特征：智慧、智力、创造力及其相互综合，而领导力是以智力为基础，智慧与创造力并行发展的一种决策过程。[12]

（一）智力

WICS模型所指的智力是可被客观评价的、在具体情境中给予个人成功理念并实现成功的能力，即成功智力，主要由理论智力和实践智力构成。理论智力是对信息回忆、认知、分析、评估和判断等能力，是记忆与分析的联合。实践智力是利用经验知识解决现实问题，有目的改变自身适应环境（适应），或改变环境适应自己（塑造），或寻找新工作情境（选择）的能力。[13]

（二）创造力

创造力是指生成新颖的、高质的、有实效的思想或产品的能力和态度，需要人不断分析、评估相关信息。WICS模型认为创造力可表征为八种特质性决策，分别是定义新问题、提出新方案、推广新思维、避免知识局限、勇于冒險、隐忍并克服障碍、容忍创新的不确定、持续实践并拓展视野。[14]该观点将抽象的创造力具化为一个个可观测的决策行为，为科学地研究创造力提供可操作模式。

（三）智慧

智慧是表征于具体智力结构和行为过程的一种高级综合能力。[15]斯滕伯格提出的智慧平衡理论认为，智慧主要表征为通过适应、塑造或选择情境，来寻求共同利益的联结，即平衡个体自身的、人际之间的、人与外界之间的短期和长期利益。[16]

（四）综合

综合是指创造力、智力和智慧的相互协调发展过程，即首先是创造力生成新思维，然后是成功智力明辨、选择并执行新思维，最后是智慧调解各方利益，其中任一要素的缺失都会降低整体效能。[17]综合的实质是创造力、智力和智慧三个子系统发生内聚现象的有机呈现[18]，可具体表征为促使三者融合的一切能力和过程。

三、WICS模型与人力资源质量内涵的契合

以成功智力为基础的WICS模型与以智力为核心的人力资源质量内涵之间存在着高度契合，主要体现在WICS模型中的成功智力和创造力都与人力资源存在着关系上的互洽。

（一）成功智力与人力资源的互恰

WICS模型和人力资源最核心的连结在于智力因素，这是将人力资源质量内涵置于WICS模型框架进行研究分析的前提。有研究指出，在大学中的智力资源是特殊的人力资源[19]，它是经过一定的专业技能培育以后，能够从事脑力劳动并带来一定的经济或社会效益的个人或群体[20]，有可能逐渐成为人力资源中相对独立的要素，成为一种新型资源形态，体现出独特的价值[21]。所以，智力因素是人力资源的核心。另外，有研究通过案例分析发现，智力资本与人力资源在实践中存在着密切联系[22]，那意味着智力因素要在人力资源的实践当中才能充分体现，这与成功智力中的实践智力观点不谋而合。此外，管理学界普遍认可智力资本由人力资本（知识技能和经验）、组织资本（组织内部）和关系资本（组织外部）构成[23]，这意味着智力不仅仅是大脑中的所思所想，还包括与之紧密相连的“组织”与“关系”，而WICS模型中的成功智力正是在“组织”与“关系”的实践中得到发展。从上可知，人力资源内涵所指的智力，实质上是WICS模型中的成功智力。endprint

（二）创造力与人力资源的互恰

WICS模型运行的起点是创新行为的发生，而创新行为与人力资源在实践中存在着密切联系。首先，人力资源是创新行为的主体[24]，在创新型组织形成过程中发挥着关键作用，是在知识经济时代最具战略意义的资源，是协同创新活动中最关键的资源[25]。可以说，人力资源是创新行为的动力与源泉。其次，有研究在建立人力资本、知识溢出与创新产出之间函数关系的基础上，将人力资源开发引入到知识溢出对技术创新的模型，认为知识与创新是人力资源的重要构成。[26]这一研究从实证的角度分析了创新是人力资源的有机构成与重要价值所在。最后，在大学生人力资源培养上，培养有原创精神的全面發展人才一直是大学生人力资源开发的着眼点。[27]进入21世纪，很多学者都提出要加大对创新型人才的开发力度，将培养学生的创新意识作为人力资源开发的重点。比如，高校通过课程研究计划和课外实践等方式提高学生“自我创新”意识。[28]因此，无论是从相互关系上还是培训实践中，创造力和人力资源都紧密互恰，创造力已成为人力资源质量内涵的有机组成。

综上所述，WICS模型与人力资源质量内涵存在着高度契合。两者的高度契合，意味着可以借助WICS模型来构建人力资源质量内涵体系。因此，本研究通过实证的方法，尝试构建基于WICS模型的大学生人力资源质量体系。

四、实证研究

（一）研究假设

通过以上分析发现，职场人力资源质量内涵分类繁多，而大学生人力资源质量内涵结构不清，缺乏一个完善框架作为理论统领。与此同时，WICS模型与大学生人力资源质量内涵存在着智力因素这一连结点，相互之间具有较高契合度。根据已有发现，本研究提出以下假设。假设一：大学生人力资源质量内涵与职场人力资源质量内涵有差异；假设二：大学生人力资源质量内涵分别归属于WICS模型的智力、创造力、智慧和综合共四个维度。

（二）研究设计

由于缺乏针对大学生的人力资源质量内涵指标的直接研究成果，本研究从整理职场人力资源质量指标入手，同时在大学生群体中收集材料，通过数据分析检验有哪些指标归属于大学生人力资源质量内涵。首先，本研究根据现有相关文献和实际工作中使用的人力资源测评考核表，尽可能多地整理出职场人力资源质量的内涵指标；其次，就大学生人力资源质量内涵构成这一主题对大学生进行焦点小组访谈，从而整理出若干质量内涵指标；然后，综合文献分析和访谈结果来确定大学生人力资源质量内涵指标的范围，并据此设计调查问卷；最后，进行问卷调查并处理数据，对大学生人力资源质量内涵体系进行构建、检验与修正。

（三）人力资源质量内涵指标的整理

本研究查找相关文献，整理公司在实际工作中使用的人力资源测评考核表，[29][30][31]合并或调整一些有从属关系或相互关联的概念，最终得到职场人力资源质量内涵指标集合A共25个指标。另外，就大学生人力资源质量内涵构成这一主题，本研究在华南师范大学和清远职业技术学院面向二年级学生成功进行了四次焦点小组访谈，共访谈20名学生，访谈信息得到饱和。为方便探讨，本研究将访谈中得到的本土化语言归类或转换成为与集合A相同的概念，整理得到大学生人力资源质量内涵指标集合B共19个指标。合并集合A和集合B，得到大学生人力资源质量内涵指标集合C共31个指标，其中有13个指标同时属于集合A和集合B。集合C的31个指标是本研究设计问卷的基础。如图1所示。

（四）问卷的设计

设计《大学生人力资源质量调查问卷》题目时，本研究将质量内涵的31个指标，分别根据WICS模型中智慧、智力、创造力和综合这四个维度的内涵描述进行归类，如表1所示。编写题目时，本研究根据31个质量指标的本质内涵，结合在校大学生的实际学习和工作情况，经过反复修改、征求意见等步骤，编写出31个题目，分别反映31个质量指标的内涵和关键内容。

（五）问卷施测及数据处理

预测问卷的样本来自华南师范大学、顺德职业技术学院和清远职业技术学院的二年级大学生，最后回收有效问卷共613份。本研究将所有数据随机分成两批，第一批用于项目分析，共100份；第二批用于信度检验和效度检验，共513份。

1.项目分析

本研究对第一个样本共100份数据进行项目分析，分析试题的可行性与适合度，采用“项目与总体间的相关程度”来检查试题的鉴别度。运用SPSS 15.0对数据进行相关分析，结果显示如下表2，第6、15、23、27、31题与总分相关未达到显著水平，删除问卷中这5题，问卷剩余共26题。

2.信度检验

由于本研究没有针对同一群受试者进行多次重复测量，所以采用Cronbachs Alpha 系数来研究数据内部一致性，从而检查问卷的信度。本研究运用SPSS15.0处理第二个样本共513份数据（此时问卷有26个题目）。结果表明，问卷的整卷Cronbachs Alpha系数为0.736，各个子问卷的Cronbachs Alpha系数也高于0.7，如表3所示，说明整个问卷和各个子问卷的信度都属于可接受范围。

3.效度检验

首先，本研究编写问卷时听取大量师生意见并反复研讨推敲，使题目简明通顺、无歧义，最大程度保证了内容效度。然后，本研究对第二个样本共513份数据进行结构效度检验，采用AMOS15对整个问卷及四个维度子问卷的结构进行验证性因子分析，具体步骤如下。见图2。

（1）路径系数的显著性

首先，考察问卷结果估计出的参数是否具有统计意义。运用AMOS15，对潜变量与潜变量间的路径系数采用极大似然法进行参数估计，发现各变量间的C.R.值均大于1.96，即参数具有统计学意义，结果如下表4所示。

（2）结构模型的主要检验指标

根据SEM（Structural Equation Model）理论，对结构模型进行检验主要参考以下四个指标：χ2/df，RMSEA（近似误差均方根），NNFI（非规范拟合指数），CFI（比较拟合指数）。一般认为，如果χ2/df在2-5之间，RMSEA在0.08以下，NNFI和CFI在0.9以上，所拟合的模型是一个好模型。本结构模型的验证性因子分析的主要检验指标均可接受，结果如下表5所示，表明本模型的结构效度较高。endprint

（3）各子問卷效度检验

从验证性因子分析（n=513）可知，四个子问卷的内部一致性系数都大于0.7，说明各子问卷的信度较高。本研究采用极大似然法估计各个测量指标对测量因子的载荷系数，各指标的标准回归系数检验情况如下表6、表7、表8、表9所示。结果表明，所有路径系数的C.R.值均大于1.96，即可认为参数都显著不为0（显著性水平为0.05），这表明单因子模型对数据的拟合度可以接受，即26个测量指标可以较好地反映其指向因子。

五、研究总结与讨论

本研究通过文献分析，发现WICS模型与人力资源质量内涵存在着高度契合。因此根据已有研究存在的问题而提出研究假设，以实证的手段验证假设，并最终得到基于WICS模型的大学生人力资源质量体系。本体系由智慧、智力、创造力和综合这四个维度共26个指标构成。智慧维度包括策划、组织、协调、沟通、影响共5个指标；智力维度包括知识、记忆、分析、抗压、情绪控制、意志、适应力、判断力共8个指标；创造力维度包括独创性、好奇心、敢冒风险、敏感性、兴趣、想象力、疑问性共7个指标；综合维度包括团队合作、责任心、语言表达、执行力、态度、权变共6个指标。这证实了本研究的第二个假设，即大学生人力资源质量内涵分别归属于智力、创造力、智慧和综合共四个维度。另外，在26个指标中，有23个指标来自职场人力资源质量内涵范畴，而情绪控制、好奇心和敏感性这3个指标则来自学生访谈材料，因此证实了本研究的第一个假设，即大学生人力资源与职场人力资源的质量内涵有差异。

对本体系的指标做进一步分析，发现每个因子所对应的关键指标都能较好地解释因子或体现因子内涵。在智慧因子中，协调和沟通的贡献度最高，荷载系数分别是0.781和0.801。WICS理论认为，智慧行为主要表征为个体自身的、人际之间的、人与外界之间的短期和长期的利益均衡，而协调与沟通正是利益均衡与博弈过程中的关键环节。在智力因子中，分析、适应力和判断力的贡献度最高，荷载系数分别是0.878，0.805和0.758，这恰好观照了成功智力理论中的分析、判断、适应和选择等具体能力。在创造力因子中，敏感性和想象力的贡献度最高，荷载系数分别是0.773和0.751，说明大学生的创新是基于对新鲜事物的直观感受，并发挥自我想象的过程。这与WICS理论提出的能表征创造力的某些决策行为紧密相关，如提出新方案、推广新思维、持续实践并拓展视野等。在综合因子中，态度和权变的贡献度最高，荷载系数分别是0.762和0.789，说明大学生整体发挥人力资源质量的关键是个人态度与权变过程，这与本研究在访谈中获得的原始材料所反映的情况相吻合。

本研究基于WICS模型所构建的大学生人力资源质量体系，具备较强的理论性和应用性，为大学生人力资源质量的现状分析和提升策略等后续研究奠定了较为坚实的理论基础。根据WICS模型的理论描述，本研究构建的是四个相关因子的模型体系，这四个因子是否存在因果关系，值得进一步的探讨和检验。

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（责任编辑赖佳）endprint