青年公务员职业满意度影响因素分析及对策——以宁波市市直机关青年公务员为样本

文 | 团宁波市委

青年公务员职业满意度影响因素分析及对策
——以宁波市市直机关青年公务员为样本

文 | 团宁波市委

青年公务员工作时间不长，正处于职业观全面养成或者成熟的重要阶段。相较于老一辈公务员，职业诉求更加敏感，思想状况更加灵活，诉求表达更加直接。深入研究年轻公务员的职业满意状况，不仅只涉现在，更关乎将来。本次调研以宁波市市直机关年轻公务员（35周岁以下）为调查对象，设置确定样本量为166人，占比总人数约15%，调研样本覆盖了20个宁波市直机关单位。

职业满意度现状分析

职业感知方面：首先是“稳定压倒一切”。公务员行业是个“围城”，虽有来自体制内的抱怨和不满，但也阻止不了千军万马往里闯。报考公务员的初衷因人而异，有超过一半（53.6%）的公务员表示报考初衷是“工作稳定”，这也说明公务员职位的吸引力主要在于其工作的稳定性。

其次，理想与现实之间基本平衡。在对比报考的初衷与现在的状态中，有很大一部分公务员表示现在的状态接近预期或达到预期（86.5%），说明存在心理落差的公务员人群属于少部分。

再次，职业选择有坚持也有纠结。如果再选一次，有超过一半（56.6%）的人员会选择再次报考公务员，仅有13.9%的人表示不会再次报考。说明公务员职位具备较强的、持续的吸引力。但是接近30%的人表示“纠结”，反映了部分人对公务员职位的看法，或许只是一种“谋生的手段”。

职业认同方面：首先，能力提升受到高度重视。青年公务员对职业认知最看重的三个方面依次是“能力提升（65.7%）”“薪资待遇（51.2%）”和“工作环境（50.6%）”。这说明大多数公务员仍然期待在工作中提升自己的个人能力。这与传统“只求安稳”的想法有一定的出入。

其次，队伍稳定性值得关注。调研显示，有超过一半（52.4%）的公务员都有过离职的想法，这个比例需要引起重视。

职业压力方面：首先，压力普遍存在。调研显示，青年公务员人群中，有一半以上（60.2%）比例表示工作压力比较大或非常大。说明目前的公务员压力普遍较大，需要采取适当的缓解措施。

其次，压力来源多样化。工作压力的主要来源集中在：“层级管理42.2%”“频繁加班40.4%”“考核排名36%”“频繁的检查28.6%”。这显示公务员不仅仅是一份安稳的工作，更是挑战自我、磨练自我的平台。这就要求年轻公务员必须学会调节心态，增强自我抗压能力。

再次，加班已经成为常态。调研显示，仅有接近40%的公务员表示基本能正常下班，剩余大多数公务员则表示有比较多或非常多的加班行为。

职业匹配方面：首先，专业不对口普遍存在。调研显示，仅有不到一半（43.9%）的公务员表示“人岗相适”情况较好，有一半以上表示需要进一步学习来提升个人能力以适应工作。

其次，综合能力大于专业技能。调研显示，有超过一半以上（75.9%）的公务员表示目前个人综合能力有所提升。进一步深入分析，能力提升集中在以下几个方面：专业技能、综合能力、组织协调能力、公文写作能力、人际关系等；能力下降的原因集中在：被动工作多、主动工作少、流程化规则多，工作单一固化且机械重复，无关考核多，琐碎事务多等。

职业晋升方面：首先，靠能力晋升的机会平等带来良好的发展预期。在晋升方面，有70%左右的年轻公务员相信只要努力就有晋升机会，可以看出大多数公务员的心态比较积极，但分析“晋升机会不大”的原因，可以看出有一些因素影响着年轻公务员的晋升，如“领导职数少、论资排辈严重”等。

其次，年轻干部晋升的总体环境令人满意。调研显示，超过半数（62.0%）单位的领导对于年轻干部的培养均比较重视，但是不可避免仍存在着“轮动太慢、机会不多、论资排辈”等影响年轻干部培养效果的问题。

职业氛围方面：首先，人际关系总体和谐融洽。调研显示，73.3%的年轻公务员表示单位的人际关系融洽和谐，26.7%的公务员则表示人际关系比较微妙。在中国，由于社会文化的特殊性，人际关系的处理成为工作、生活当中尤为重要的一部分，而在政府部门中这一点更加突出。

其次，工作的归属感和成就感相对较低。调研显示，有41%左右的公务员有较强的归属感，仅有10.8%的公务员有较强的成就感。因此机关单位要有让年轻公务员展示自己的舞台，给予年轻公务员更多的机会，增强其归属感和成就感。

幸福感与满意度情况分析

幸福感与满意度的总体得分情况。调查公务员的幸福感得分在7.4 8分左右。在满意度各个指标方面，满意度超过8分的是“人际关系情况、恋爱婚姻状况（8.25）”“工作氛围（8.09）”“心理健康状况（8.01）”；满意度得分低于7分的是“职位晋升情况（6.9 3）”“薪资待遇情况（6.54）”。

幸福感的影响因素分析。不同性别、在单位是否有晋升机会这两个因素的幸福感得分存在显著的统计学差异，具体情况见下图，“只要努力就会有晋升机会”的幸福感得分显著高于“看不到希望、晋升与努力无关”的幸福感得分；通常前者的价值导向和归因导向都比较正确，能够客观地看待事实，并坦然接受现实，因此幸福感得分高；当今社会，男性承担的压力普遍比女性要大，所以男性的幸福感得分低于女性的幸福感得分。

不同背景变量的满意度的差异及影响因素分析。在机关单位工作时间的不同，满意度综合得分存在显著的差异，从下图可以看出不同年限的满意度得分情况，其中工作1年以下的满意度综合得分最高，其次是工作1-3年的满意度得分，而工作3年以上的满意度综合得分相差不大。

青年公务员的需求及管理建议

加强青年公务员的职业忠诚教育。首先，加强公务员的政治教育。公务员区别于其他职业最显著的特征是其强烈的政治性。在当前的工作形势下，要加强党的理论和政治教育，使青年公务员树立政治意识、大局意识、看齐意识和核心意识。其次，加强公务员服务理念教育。在进入公务员队伍前，就要通过岗前培训、试用期实践等多种方式，使青年公务员真正了解行政工作的性质，从而树立正确的职业观和价值观。

加强公务员能力建设。首先，注重业务培训。在培训中，应该重视业务知识的培训，尤其是前沿研究成果的掌握，以促进个人技能的提升、工作效力的提升，甚至是工作流程的再造。其次，创新培训方式。要注重体验式培训，在全面强化作风建设，进一步密切政府和服务对象关系的总体要求下，把培训和调研、体验结合起来，让年轻公务员在基层一线了解群众的所思所想，掌握基层管理运行的真实状态，并在基层一线汲取工作经验，从而使培训更加具有实操性和针对性。

创新内部管理和考核。首先，完善考核评价办法。年终考核和集中性的测评是公务员工作的重要内容，也是上级单位和领导评价工作的一个重要手段，致使公务员工作“忙一阵闲一阵”。应改进考核目标设置，明确具体指标，做到考核有章可循。调整考核节奏，在结果考核的基础上，更加注重过程考核，把总体的考核目标分解到日常工作中。其次，健全反馈渠道。一是加强群众反馈。建立民主参与的各类信息反馈平台，充分利用政府网站的权威性，保证民众的各项知情权。逐步健全公民举报、信访制度，丰富反馈渠道。二是加强领导及时反馈。领导对公务员行为的反馈作用是立竿见影的。领导及时反馈，能够让公务员继续保持优势，尽快改正缺点。三是加强同事之间的沟通。同事之间不断进行协调交流，共同谋求进步，从而提升行政效能。

健全人才培养和晋升机制。首先，完善机关用人机制。要严格贯彻落实干部选拔用人制度，加大相关制度的宣传工作，让年轻公务员了解机关选人用人的价值导向、基本原则、工作流程等，从而能更加理性科学地对待职位的变动和升迁。其次，创新干部能力考查办法。对干部能力的考查不能仅限于选拔任用过程中的审核和考查，要做好提任考查与日常考查相结合，建立年轻干部成长档案，让年轻干部认识到每一次的进步都来自于日常的兢兢业业。同时，要创设年轻干部展示的平台，在比试中展示才华，同时发现问题和不足，从而找到进步和成长的不竭动力。

优化机关文化建设。首先，组织丰富多彩的业余活动。根据调研结果显示，公务员工作压力较大，业余生活相对单调，应该不断创新载体，多组织文学沙龙、户外俱乐部、体育社团等集思想性、趣味性、文化性为一体的协会，专人负责，积极开展丰富多彩的各类文体活动。通过丰富公务员的业余文化生活，进一步提升工作的精神状态。其次，倡导和谐的人际关系。人际关系是互动的，不要总是消极地等待别人来关心自己，而要主动热情地和别人交往。所以，青年公务员在与同事、上级交往的过程中，应该倡导相互理解、相互尊重、相互宽容、相互协作的交流方式，构建和谐的机关人际关系。

关爱公务员心理健康。首先，探索年轻公务员心理调试工作。针对心理障碍的变化过程和公务员心理压力状况，帮助他们逐步认识将会遇到的各种困难和可能产生的心理困扰，有计划、有步骤地开展“公务员生理和心理特征”“工作怠倦”“应激与健康”等讲座，让公务员掌握缓解心理压力、自我心理保健的方法。其次，健全心理咨询和心理辅导机构。建议各单位成立“职工健康教育领导小组”，负责研究职工的身心健康状况，聘请健康心理学专家与教育工作者，制定出衡量公务员心理健康的标准，找出影响心理健康的内因和外因，采取有效的防治措施。END