民族地区精准扶贫人才队伍建设论析

刘宇

摘 要：建设一支高效的精准扶贫人才队伍，是打赢扶贫攻坚战的基础，也是推动全面建成小康社会的关键。在服务民族地区脱贫攻坚工作中，存在民族地区政府对扶贫人才管理不足，内生扶贫专业人才缺乏，外地扶贫人才“留不住”，精准扶贫工作激励和预警机制缺乏等现实困境。建设民族地区精准扶贫人才队伍必须以习近平总书记关于人才工作的重要论述为指导，以精准扶贫政策为导向，坚持党管人才，吸纳优秀人才，以制度保障人才，更好地推动民族地区的脱贫致富。

关键词：民族地区；精准扶贫；人才队伍；人才工作

中图分类号：C960 文献标识码：A

党的十八大以来，以习近平总书记为核心的新一届党中央领导集体，基于社会主义的本质规定和党和国家现阶段的奋斗目标，为实现共同富裕和全面建成小康社会，提出了“精准扶贫”等一系列重要思想，并将精准扶贫概括为“扶贫对象精准、项目安排精准、资金使用精准、措施到户精准、因村派人精准、脱贫成效精准”。

在民族地区的脱贫工作中，必须学习贯彻习近平总书记关于人才工作的重要论述，高度重视人才的地位。而根据现实问题提出解决人才问题的机制是推进新形势下少数民族地区扶贫人才队伍建设工作的根本指南。

一、人才队伍建设是民族地区精准扶贫的关键

习近平总书记强调：“我们比历史上任何时期都更接近实现中华民族伟大复兴的宏伟目标，我们也比历史上任何时期都更加渴求人才。”

我国正处于推进全面建成小康社会的关键阶段，自然条件差、经济相对落后的民族地区，要实现精准扶贫、打赢脱贫攻坚战，人才是关键，培养一支素质高、能力强、技术硬的“精准”人才队伍，是打赢扶贫攻坚战的基础。当前，民族地区处于脱贫攻坚、爬坡上坎的特殊时期，比历史上任何时期都更加渴望人才，把精准扶贫人才队伍作为支撑发展的第一资源十分重要。 在建设精准扶贫人才队伍上，仍存在少数民族贫困地区专业型、复合型人才队伍建设滞后的突出问题，扶贫问题导向意识亟待加强。

二、民族地区精准扶贫人才队伍建设的现实困境

在建设民族地区精准扶贫人才队伍过程中，内部人才是基础，外部人才是重要的推动力，民族地区精准扶贫人才队伍的建设是民族地区人才工作的重中之重。目前，民族地区精准扶贫人才队伍建设上存在许多不足，受到内外部现实条件的制约，存在诸多困境。

1.民族地区政府对扶贫人才管理不足

一方面，民族地区政府在扶贫人才培养工作上积极性不高，对外部人才需要和依赖度高，存在外部扶贫人才在民族地区的融入度低，也缺乏有效的物质、精神激励机制的困境；另一方面，民族地区对外部扶贫工作人才的管理引导不足，对本地区的经济发展新增长点未能合理利用，开发经营制度没有跟上发展形势，精准扶贫专业人才的专业性优势未能与民族地区扶贫开发工作进行深度整合，没有发挥最大经济与社会效益，亟须构建精准扶贫人才队伍工作内外联动、互利共赢的共同体。

2.内生扶贫专业人才缺乏，外地扶贫人才“留不住”

在民族精准扶贫人才的构成上，主要是来自于内部人才培养和外部人才引进。在内部培养的人员结构上，包括民族地区定向培养的少数民族骨干、民族地区高层次人才培养、基层精准扶贫干部的选拔集中培养和少数民族地区劳动力人口的教育培训；在外部人才引进上，主要是政府和高校等指派的专业型、复合型人才，致力民族地区发展建设的投资经营型人才引进与培养。

长期以来，由于内部扶贫人才培养力度不够，缺乏根据当地经济发展特征对扶贫人才培养的精准定位，存在质量不高、人才培养周期长和外流严重等一系列问题，主要表现在民族地区的适龄劳动力人口素质提升面临困境，民族地区的教育和技能培训相对薄弱，少数民族地区内部人才培养出现断层，缺乏具有高层次技能、能够带领群众创业致富的人才，伴随外出务工劳动力增多，素质提升困难。

在人才培养和发展规律上，民族地区精准扶贫人才的培养周期长，存在投入高、成效慢的特点，扶贫人才的流失往往造成扶贫人才管理的困难。在精准扶贫队伍建设中，内生动力缺乏：民族地区不仅扶贫专业人才产出周期长且外流现象突出，而且外地人才流动快，扎根意愿低，不能形成长期稳定的自身扶贫人才骨干队伍梯队建设机制。

3.精准扶贫工作激励和预警机制缺乏

民族地区基层干部是精准扶贫队伍的重要组成部分，基层干部工作积极性也是影响扶贫工作成效的重要因素。

基层干部的扶贫工作积极性与工作奖励的高低息息相关，民族地区基层干部在工作上缺少正向激励机制，激励干部队伍提高自身素质和工作能力的长效机制更没有形成，带动基层干部建设美好家乡的能动性不足，未充分发挥乡村基层组织及干部熟悉民族地区实际状况的优势，部分少数民族地区基层干部亟待转变工作思路和定位，“等靠要”思想严重，需注重民族地区自我脱贫能力培养，注重“造血”而不是依赖于外部“输血”。

另外，民族地区人才流失预警制约机制建设不足。少数民族地区资源条件薄弱、环境较差，专业人才流失严重，不利于民族地区扶贫工作的进行，对扶贫人才的传、帮、带作用发挥造成限制。民族地区要走出人才缺乏的困境，需要充分发挥民族地区内外部人才机制的联动协同作用，以实现精准扶贫攻坚目的，最终从根本上改善民族地区人民的生活，促进民族团结和各民族的共同繁荣。

三、民族地区精准扶贫人才队伍建設的路径

1.坚持党管人才

习近平总书记在2014年中央民族工作会议上指出，“做好民族工作关键在党、关键在人。”加强民族地区党组织和少数民族干部队伍建设，是新常态下民族工作的组织人才保障，也是做好民族工作的根本保证。

习近平总书记在关于人才工作的重要论述中强调，“建立集聚人才体制机制，择天下英才而用之”，关键是要坚持党管人才原则，遵循社会主义市场经济规律和人才成长规律，着力破除束缚人才发展的思想观念，推进体制机制改革和政策创新，充分激发各类人才的创造活力，在全社会大兴识才、爱才、敬才、用才之风，开创人人皆可成才、人人尽展其才的生动局面。因此，在建设民族精准扶贫人才队伍过程中，必须坚持好党管人才原则，有效管理人才，加强民族地区党委政府对精准扶贫人才的管理，提升精准扶贫的工作效力。

坚持党管人才，加强党对人才工作的领导，有利于凝聚人才。人才是一个国家、一个地区发展的支撑力量。习近平总书记指出：“环境好，则人才聚、事业兴；环境不好，则人才散、事业衰。”加强基层组织在扶贫开发工作的基础作用，要把扶贫开发同基层组织建设有机结合起来，抓好以村党组织为核心的村级组织配套建设，支持和选派任用为人民服务意识强的优秀人才到民族地区基层工作，选派扶贫工作队，让基层需要的扶贫人才能够充分发光发亮。

坚持党管人才，把人才工作提升为党的重点工程，有利于为人才成长营造良好的外部环境，也是吸引人才、留住人才的有力保障。民族地区要强化领导，夯实精准扶贫人才工作的基础，充分发挥自身优势，紧紧围绕组织领导、工作体系、职能职责、评价考核等方面，逐步构建起由党委宏观领导、组织部门牵头抓总、人才办具体实施、行业主管部门协调配合的人才工作运行机制，专门成立人才工作领导组，统筹推进人才工作开展，量化考核指标，明确职责任务，为精准扶贫人才工作奠定堅实基础，最大限度地将人才团结凝聚起来为服务民族地区脱贫攻坚服务，实现全面建成小康社会的奋斗目标。

2.吸纳优秀人才

民族地区全面建成小康社会需要以更加开放的胸怀凝聚优秀扶贫人才，习近平总书记指出，要“实行更加开放的人才政策，不唯地域引进人才，不求所有开发人才，不拘一格用好人才”。

民族地区必须加大支持力度，发展民族地区的教育事业，培养应用型人才，加强民族高等院校建设，扶持民族特色专业，培养民族地区所需要的专业复合型人才；加强制度建设，推动定向培养工作的进行，给予优秀精准人才优惠政策，同时扩大政策的吸引力和覆盖面，为建设精准扶贫队伍提供人才保障。

3.制度保障人才

习近平总书记强调，要建立更为灵活的人才管理机制，打通人才流动、使用、发挥作用的体制机制障碍。习近平总书记这一重要论述，指出了制约人才发展的瓶颈和障碍，为释放和激发人才活力指明了方向。

建设精准扶贫人才队伍，无论是民族地区内部人才培养还是外部扶贫人才引进，需要培养长期坚守、合作共赢、扎根基层的扶贫工作理念。让精准扶贫人才的个人价值与社会价值相结合，在扶贫工作中得到尊重和实现价值，开展更高效的精准扶贫工作，在扶贫实践工作中锻炼和提升。

建设精准扶贫人才队伍，要在情感上维系人、利益上激励人、制度上保障人。情感上，促进对民族地区的了解，树立全国“扶贫工作先进个人”榜样，加深使命感和责任意识；物质上，让个人在扶贫工作中得到切实的物质利益，尊重他们的劳动成果，让个人的发展融入民族地区的未来发展之中；制度上，着眼于创新发展驱动，制定和实施相互促进的长效培养约束机制。

构建满足精准扶贫工作需求特征的人才培养约束机制，健全扶贫人才的用人机制、考核指标与体系机制、惩罚奖励机制等制度体系，要给予思想政治工作引导、榜样教育、情感沟通和工作方法培训和荣誉表彰激励等正向激励，保障扶贫成效；建设精准扶贫人才激励保障机制，需要各领域专业的精准扶贫人才的参与，总结经验，开拓新方法，创设新局面。服务民族地区脱贫攻坚任务的长期性和复杂性，要求在精准扶贫人才管理上，实现标准化、信息化管理，建成具备信息动态跟踪的扶贫人才培养监督反馈机制，将预警机制贯穿在扶贫工作之中，及时预警和减缓精准扶贫优秀人才的流失，通过扶贫制度吸引扶贫人才参与服务民族地区的扶贫工作，改善扶贫工作的大环境，不断增强扶贫成果的激励作用；对精准扶贫人才管理加大支持力度，加强扶贫人才信息的动态管理和监督，加强工作的监督，建设能够及时了解掌握扶贫人才对民族地区的信息系统。

参考文献：

[1]国家民族事务委员会.中央民族工作会议精神学习辅导读本[M].北京： 民族出版社，2015.

[2]吴 江. 汇聚天下英才 实现民族复兴——学习习近平总书记关于人才工作的重要论述[J]. 紫光阁，2016（7）.