临床护士组织承诺与离职意愿的相关性研究

， ， ，，，，丽洪

临床护士组织承诺与离职意愿的相关性研究

邱玉芳，杨辉，车莎，左红梅，魏秀英，段瑞云，杨丽洪

[目的]了解山西省临床护士组织承诺与离职意愿的现状,探讨组织承诺对离职意愿的影响。[方法]应用中国职工组织承诺量表和离职意愿量表对山西省3所三级甲等综合医院782名注册护士进行问卷调查。[结果]临床护士组织承诺与离职意愿呈负相关，且存在线性关系(P<0.01)。回归分析结果显示感情承诺、理想承诺和规范承诺能联合解释离职意愿总变异量的37.0%,其中感情承诺对离职意愿影响较大。[结论]组织承诺是影响离职意愿的一个重要因素。

组织承诺;离职意愿;相关性;临床护士；支持系统

AbstractObjective：To understand the status quo of organizational commitment and turnover intention of clinical nurses in Shanxi Province,and to explore the effect of organizational commitment on turnover intention.Methods:A questionnaire survey was conducted among 782 registered nurses in third grade A comprehensive hospitals in Shanxi Province by using the Chinese Employee’s Organizational Commitment Scale and the Turnover Intention Scale.Results:There was a significant linear relationship between clinical nurses’organizational commitment and turnover intention(P<0.01) and negative correlation.The regression analysis showed that emotional commitment,ideal commitment,and normative commitment could jointly explain 37.0% of the total variance of turnover intention.The emotional commitment took the most important role to influence the turnover intention.Conclusions:Organizational commitment was an important factor influencing turnover intention.

Keywordsorganizational commitment;turnover intention;correlation analysis;clinical nurse;support system

护士是医院的主力军,数量占比大,涉及岗位多,在医院发展和保障医疗服务质量中起着至关重要的作用,但护士处于极其短缺状态,其较高的离职率是护士短缺的首要原因[1]。研究表明,较低的组织承诺将直接导致较差的医疗服务质量和效率,从而影响医疗服务系统整体功能的正常发挥;较高的离职率导致护理质量下降和人力成本增加[2],引起护理行业发展障碍,护士离职造成的高耗费甚至会影响整个医疗卫生服务体系的健康发展。因此,了解护士组织承诺与离职意愿的现状,分析二者之间的相互关系,为医院管理者提供参考依据,具有十分重要的意义。

1 资料与方法

1.1 研究对象 采取整群抽样的方法于2015年9月—11月对我省3所三级甲等综合医院进行调查。共发放问卷782份,回收773份,回收率为98.8%。其中有效问卷769份,有效率为98.3%。纳入标准:①在岗注册护士;②临床护理工作1年以上;③自愿参与本研究。排除标准:①非本院注册护士;②非临床一线护士;③返聘、退休护士。

1.2 研究方法 在取得研究对象知情同意后,以科室为单位进行团体施测,调查问卷包括3部分。①护士一般资料调查表:该问卷自行设计,内容包括年龄、性别、学历、职称、职务、工作年限、婚姻状况、用工性质、工作科室等基本信息。②中国职工组织承诺量表:采用凌文辁等[3]编制的中国职工组织承诺量表(Chinese Organization Commitment Questionnaire,COCQ)。该量表分为感情承诺、规范承诺、理想承诺、经济承诺和机会承诺5个维度，共25个条目,采用Likert 5级计分法,得分25分～125分。得分越高表明组织承诺水平越高。量表Cronbach’s α系数为0.86,重测信度为0.89。③离职意愿量表(Turnover Intention Questionnaire,TIQ):由Michaels等[4]于1982年编制,由李栋荣等[5]翻译和修订为中国职工离职意愿量表,量表共3个维度、6个条目,量表评分为1级～4级,得分6分～24分,得分越高表明离职意愿越强。量表Cronbach’s α系数为0.77,内容效度为0.68。

1.3 统计学方法 使用SPSS 18.0统计软件对数据进行描述性分析、相关性分析及回归分析等,P<0.05为差异有统计学意义。

2 结果

2.1 临床护士一般资料情况 调查护士769人;年龄25岁及以下148人(19.2%),26岁～30岁203人(26.4%),31岁～35岁127人(16.5%),36岁～40岁164人(21.3%),41岁～45岁75人(9.8%),46岁及以上52人(6.8%);女757人(98.4%),男12人(1.6%);学历为中专35人(4.6%),专科172人(22.4%),本科及以上562人(73.0%);职称为护士212人(27.6%),护师259人(33.7%),主管护师261人(33.9%),副主任护师及以上37人(4.8%);职务为护士长53人(6.9%)，护士716人(93.1%)；工作年限1年～5年241人(31.3%),6年～10年162人(21.1%),11年～20年253人(32.9%),21年及以上113人(14.7%);婚姻状况：已婚及其他586人(76.2%),未婚183人(23.8%);用工性质为在编护士295人(38.4%),合同制护士474人(61.6%);工作科室内科369人(48.0%),外科281(36.5%),妇产科76人(9.9%),儿科15人(2.0%),急重症科室(急诊和ICU)28人(3.6%)。

2.2 临床护士组织承诺总体状况(见表1)

表1临床护士组织承诺各维度得分情况(n=769)

项目条目数实际得分(x±s)条目得分(x±s)理论最高分指标值%排序感情承诺518．03±3．073．61±0．612572．122规范承诺518．74±2．513．75±0．502574．961理想承诺515．62±3．283．12±0．662562．483经济承诺514．88±4．282．98±0．862559．524机会承诺513．03±3．572．61±0．712552．125 组织承诺总分25 80．30±11．273．21±0．45125 64．24 注：指标值=实际得分/理论最高分。

2.3 临床护士离职意愿总体状况(见表2)

表2临床护士离职意愿各维度得分情况(n=769)

项目条目数实际得分(x±s)条目得分(x±s)理论最高分指标值%排序离职意愿Ⅰ 24．96±1．392．48±0．70862．002离职意愿Ⅱ 24．39±1．522．20±0．76854．883离职意愿Ⅲ 25．41±1．352．71±0．68867．631离职意愿总分614．10±3．56 2．35±0．5924 58．75 注：指标值=实际得分/理论最高分。

2.4 临床护士组织承诺的影响因素分析 以临床护士组织承诺总分为应变量,一般资料为自变量,进行回归分析,进入回归方程的影响因素有职称、学历、用工性质3个因素,见表3。

表3临床护士一般资料对组织承诺的回归分析(n=769)

影响因素偏回归系数标准化回归系数标准误t值P常数项 76．4532．81626．1940．000职称 3．165 0．2160．652 5．7190．000学历 -5．206 -0．3240．792-6．8510．000用工性质-3．261 -0．1950．981-3．6180．000 注：F=21．679，P=0．000；R=0．316，R2=0．113。

2.5 临床护士离职意愿的影响因素分析 以临床护士离职意愿总分为应变量,一般资料为自变量,进行回归分析,进入回归方程的影响因素有工作科室、工作年限、用工性质3个因素,见表4。

表4临床护士一般资料对离职意愿的回归分析(n=769)

影响因素偏回归系数标准化回归系数标准误t值P常数项 17．1620．64125．3620．000工作科室0．2810．1820．0594．3290．000工作年限-0．685 -0．164 0．107-5．163 0．000用工性质0．8030．1690．2013．9230．000 注：F=30．162，P=0．000；R=0．472，R2=0．216。

2.6 临床护士组织承诺与离职意愿的相关性分析(见表5)

表5临床护士组织承诺与离职意愿各维度的相关分析(r值)

组织承诺离职意愿Ⅰ离职意愿Ⅱ离职意愿Ⅲ离职意愿总分感情承诺 —0．2232)—0．1161)—0．3632)—0．3252)规范承诺 —0．1231)—0．082—0．1962)—0．1842)理想承诺 —0．1532)—0．023—0．3572)—0．2442)经济承诺 —0．2402)—0．020—0．3952)—0．2992)机会承诺 —0．1902)—0．0971)—0．3902)—0．2322)组织承诺总分—0．2452)—0．043—0．4532)—0．3412) 1)P<0．05；2)P<0．01。

本研究结果显示:除离职意愿Ⅱ与规范承诺、理想承诺、经济承诺及总分相关无统计学意义外,其余均呈负相关,说明组织承诺愈高,则离职意愿愈低。其中感情承诺、机会承诺与离职意愿3个维度及总分均呈负相关;规范承诺、理想承诺、经济承诺与离职意愿Ⅰ、Ⅲ及总分呈负相关。

2.7 临床护士组织承诺与离职意愿各维度的回归分析 将离职意愿作为应变量,组织承诺5要素为自变量,构建多元回归模型。选入变量的显著性水准α入=0.05,α出=0.10。回归方程模型评价显示复相关系数R=0.576,决定系数(R2)=0.370,说明感情承诺、规范承诺与理想承诺能联合解释离职意愿总变异量的37.0%,其中感情承诺对离职意愿影响较大。见表6。

表6 临床护士组织承诺与离职意愿各维度的回归分析

3 讨论

3.1 临床护士组织承诺现状 组织承诺是Becker[6](1960年)首次提出,是员工随着其对组织的“单方投入”的增加而不得不继续留在该组织的一种心理现象。中国学者凌文辁等[7]教授认为,组织承诺是员工对组织的态度,这种态度或许可以解释为什么员工会留在组织中,是衡量员工对组织忠诚与否及忠心程度的标尺。本研究结果显示护士组织承诺条目分为(3.21±0.45)分,根据组织承诺水平高低的划分原则,组织承诺现状处于较高水平。这与鲍巧云等[8-10]研究结果相似。在5种承诺类型中,以规范承诺得分最高,依次降序为感情承诺、理想承诺、经济承诺,机会承诺得分最低。

规范承诺得分最高,显示三级甲等医院的临床护士能严格要求自己,遵守社会规范和职业道德,有很强的责任感和使命感,能全身心投入工作,也有可能与研究对象女性占比98.4%相关。有研究表明,女性较男性有更高的规范水平。理想承诺得分中位,可能是护士职业发展空间有限,如护理管理岗位少、职称晋升和学习机会少,实现理想的机遇更少。机会承诺得分最低,这与兰佳庆等[11]的研究结果一致,三级甲等医院临床护士具有强势的操作技能、扎实的专业知识、较高的综合能力,这为护士选择其他工作提供了绝对优势,致使机会承诺得分最低。

3.2 临床护士离职意愿现状 离职意愿最早是组织行为学中的一个概念,指员工想要离开现有组织或工作岗位的心理倾向,它是一种行为倾向,能导致离职行为的发生[12]。本研究结果显示：护士离职意愿条目得分为(2.35±0.59)分,根据离职意愿水平高低的划分原则,离职意愿现状处于较高水平,三者得分降序为离职意愿Ⅲ、离职意愿Ⅰ、离职意愿Ⅱ。这与孟润堂等[13-15]的研究结果相一致。

离职意愿Ⅲ得分最高,表明临床护士获得外部工作机会和可能性最大,从国内来看,护士长期处于短缺状态,其在择业和再就业方面有较高的能动性和优越性,导致其获得外部工作的概率大。离职意愿Ⅰ得分次之,说明有一定比例的护士想辞去目前工作的可能性较高,临床护理工作是一项风险高、任务重、工作负荷大的技能性工作,高压的工作状态会增加护士的离职意愿。离职意愿Ⅱ得分最低,说明临床护士寻找其他工作的动机相对较低,护理工作的专业性、技术性和知识性均高于其他服务专业,且护士收入相对稳定,因此护士愿意留守在护理工作领域。

3.3 临床护士组织承诺与离职意愿的关系 Liou[16]的研究表明,组织承诺可预测离职倾向,组织承诺是离职的预测因子。Taehee等[17]调查结果显示,离职意愿得分较低的员工拥有较高的组织承诺;Mahmoud等[18]研究护士工作态度对离职倾向的影响发现,组织承诺是影响护士离职的因素。

本研究结果显示,组织承诺与离职意愿的总体情况呈负相关,这与鲁剑萍等[19-20]的研究结果相一致。感情承诺与离职意愿呈负相关,感情承诺高的护士对医院更加忠诚、情感深厚,投入更多,使自己与医院成为共同体,离开医院的可能性更小;规范承诺与离职意愿呈负相关,规范承诺高的护士能遵守职业规范,执行行业标准,爱岗敬业,忠诚护理事业,其离职意愿极低;理想承诺与离职意愿呈负相关,护士理想承诺越高即外出学习、进修、晋升的机会越多,职业发展空间越大,较高的理想承诺降低了护士的离职意愿;经济承诺与离职意愿呈负相关,临床护士的薪酬、福利待遇越好,其寻找外部工作的意愿就越小;机会承诺与离职意愿呈负相关,机会承诺高的护士理解辞去现有工作给自己造成经济损失以及能否找到更合适的工作,也极少离职。

4 建议

从研究结果来看,临床护士有较高的离职意愿,这种不稳定的护理队伍,将可能引发不良的后果:护士短缺将难以满足病人对健康的急切需求,难以提供高效、优质的护理服务,甚至增加病人的死亡概率[21];较高的离职率会使护士短缺陷入恶性循环,将增加在职护士的工作量,降低在职护士的工作积极性[22];有经验的优秀护士离职会增加临床护理中差错事件发生的概率,严重降低了病人对医疗卫生机构的服务满意度[23];临床护士的流失及离职,造成了医疗卫生资源的浪费,增加培训及招募新护士的费用,严重浪费了国家护理教育经费[24]。

随着优质护理服务向纵深推进,护理服务质量成为医疗市场的核心竞争力,并关系到医院的持续发展。医院人力资源管理者应采取有效措施,采用人性化、人文化的管理方式,积极营造磁性的工作环境,科学配置护理人力资源,建立公开、公平、择优的选人及用人制度,健全护士薪酬福利分配制度,通过多元化路径,塑造护士的外在形象,提升社会地位,提高护士的工作积极性、工作满意度及职业幸福感,提高护士的组织承诺,进一步降低护士的离职率,减少流失,留住高质量的护理人才,改善护理人员短缺现状,稳定护理队伍,确保医院临床护理服务质量的稳固提升,为病人提供优质护理服务。

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Correlationsbetweenorganizationalcommitmentandturnoverintentionofclinicalnurses

QiuYufang,YangHui,CheSha,etal

(First Hospital of Shanxi Medical University,Shanxi 030001 China)

R197.323

A

10.3969/j.issn.1009-6493.2017.28.014

1009-6493(2017)28-3534-05

2016-12-12;

2017-09-10)

(本文编辑 孙玉梅)

山西医科大学第一医院基金项目,编号:YH1207。

邱玉芳,主管护师,硕士研究生,单位:030001,山西医科大学第一医院;杨辉、车莎、魏秀英、段瑞云、杨丽洪单位:030001,山西医科大学第一医院;左红梅单位:037009,山西大同大学。

信息邱玉芳，杨辉，车莎，等.临床护士组织承诺与离职意愿的相关性研究[J].护理研究，2017，31(28)：3534-3538.