浅析企业文化建设与人力资源管理的结合

赵晓红

摘要 企业文化建设对企业实施人力资源管理战略有很大影响。本文通过介绍企业文化与人力资源管理的理论内涵，分析了企业文化在人力资源管理运用上的现状，然后针对企业文化与人力资源管理的有效结合给出了自己的建议。

关键词 人力资源 战略 企业文化

【分类号】F270

自改革开放以来，我國企业文化建设对国民经济发展起到了积极作用。随着经济全球化步伐的加快，如何真正让企业文化成为企业成长和发展的强大和持久的动力，便成为新时期下企业的重要研究课题。尤其在当前煤炭行业经济形势持续低迷的情况下，加强企业文化建设对煤炭企业在困境中求得生存与发展变得尤为重要。

企业文化与人力资源管理的理论内涵

一、企业文化、人力资源管理的含义

企业文化是指企业在经营和发展的过程中，逐渐形成的被全体员工认同并自觉遵守的、具有本企业特色的的价值观念、经营准则、企业精神和发展目标的总和。人力资源管理是指企业在一定的战略目标的指导下，利用工作分析、人力资源规划、企业招聘、绩效考评、薪酬管理等一系列的手段来提高生产效率，从而实现企业发展目标的一种管理行为。

二、企业文化与人力资源管理的理论关系

第一，人力资源管理对企业文化的影响。良好的企业文化是建立在人之上的，与人力资源管理是一种互相推动、互相制约的关系，两方面的建设要齐头并进，共同建设，最终达到人力资源管理的目的——企业取得最大利润。

第二，企业文化在人力资源管理中的功能作用。在世界经济一体化、企业国际化、人才竞争白热化的今天，企业管理人员的文化敏感力和优秀的企业文化常常以其特有的魅力与方式发挥着对人力资源的导向、人力资源激励、人才培养和行为约束等功能。

第三，人力资源管理导向功能。人力资源管理整个流程都与企业文化相关。主要表现在：首先，在人力资源的招聘中，要将企业的价值观念与用人标准结合起来。其次，在人力资源的培训中，要将企业文化的要求贯穿于企业培训之中。再次，在员工的薪酬系统上，企业应真正建立起符合其核心价值观和企业原则的薪酬系统。因此，人力资源管理需要在一定的企业文化基础上进行，服从于企业文化环境，是人力资源管理发展的必然要求，也是企业管理所追求的最高管理境界。

第四，人力资源激励功能。人力资源的激励是人力资源管理的核心。企业文化以其特有的魅力对文化行为主体产生激发、动员、鼓动、推进作用，从而实现人力资源管理的激励功能。优秀的企业文化常常可以使企业员工懂得自己所在企业存在的社会意义和自己作为企业一员的意义，从而产生使命感与责任感。

第五，人才培养功能。企业文化的人才培养功能是通过文化本身的行为约束功能和价值导向功能来实现的。首先，企业文化的行为约束功能的人才培养作用主要体现在制度文化和企业伦理的作用上。其次，企业文化的价值导向功能也具有人才培养作用。这主要是通过企业文化的塑造来引导企业成员的行为心理，使人们自觉自愿地把企业目标作为自己的目标来实现，从而提升企业人力资源的整体素质。

企业文化在我国企业人力资源管理中的运用现状

一、企业文化对人力资源管理的导向作用不显著

第一，在人力资源的招聘中，企业的价值观念与用人标准脱钩。企业在招聘前所要招聘人员的整体要求不明确，随意性大，企业在招聘过程中对招聘者虽进行培训，但没有价值观念的输入，为以后的企业发展埋下隐患。

第二，在对员工的考核与评价中，主要以业绩指标为主。虽然有些企业也提出德的考核，但对德的考核内容缺乏具体量化的描述，使考核评价时各人根据各人的理解进行，并未起到深化企业价值观的作用。

第三，在员工的薪酬系统上，没有建立起符合其核心价值观的薪酬系统。在社会主义市场经济初期，大多数国内企业从传统国企转化而来，薪酬系统的设立按论资排辈、平均主义的中庸做法仍有很广的市场，表现出来的是由工龄、资格为主构成的收入体系，体现一定的按劳分配思想的奖金制也在传统的思维定式下被同化得没有了棱角；在一些发展得较早的国内沿海地区民营企业，也受传统文化的影响，亲情、人情、管理者的个人喜好成了薪酬分配的主流，这种状态下的薪酬高低成了人际关系好坏的指标，企业中的员工就会把主要精力放在人际关系的处理上，影响了企业良好价值观的培养。以上两种情况，是我国现阶段企业薪酬系统的真实写照，薪酬仅仅作为一种劳动报酬存在，没有起到激励作用，更谈不上为实现企业价值而服务。

二、企业文化没能有效发挥人力资源管理的激励功能

很多企业没能利用企业文化特有的对文化行为主体产生激发、推进作用而实现人力资源管理的激励功能。没能使企业员工懂得自己所在企业存在的社会意义和自己作为企业一员的意义，缺乏使命感与责任感。

三、企业文化对员工不良行为的约束力不足

没能利用企业文化中长期形成的群体观念和道德行为准则，没能让其在员工中起潜移默化的作用，使不良行为得到自我约束。由于员工与企业文化长期割裂，群体观念和道德行为准则没能被员工认同，能对员工行为进行约束的只有企业的规章制度。这样的员工只会以个人的利益标准去衡量一切行为，全然不会顾及企业的利益。表现在工作态度上，是要我干而非我要干，表现在工作效率上，是磨洋工而非高效精准，表现在工作原则上，则是损公肥私。

企业文化与人力资源管理结合的有效措施

一、加强对中高层管理知识培训，提高管理者经济素质

只有用现代的企业管理理论武装起来的管理者，才能深刻领会市场经济条件下企业管理的真谛，才能统一思想，充分认识企业文化与人力资源管理的理论关系，使二者齐头并进，最终达到人力资源管理的目的—企业取得最大利润。

二、将企业的价值观念与用人标准结合起来

这要求企业在招聘过程中对招聘者进行严格的培训，在制定招聘要求时要有专家的参与。在招聘面试过程中，选择对本企业文化认同较高的人员。

三、将企业文化的要求贯穿于企业培训之中

这种培训既包括企业职业培训，也包括非职业培训。尤其是非职业培训，要改变以往的生搬硬套的模式，而应采取一些较灵活的方式，如非正式活动、非正式团体、管理游戏、管理竞赛等方式，将企业价值观念在这些活动中不经意地传达给员工，并潜移默化地影响员工的行为。

综上所述，企业文化是一种无形的生产力，一种潜在的生产力，无形的资产和财富。企业文化应与企业的人力资源管理密切结合，使企业文化的渗透过程贯穿人力资源管理的始终。只要做到企业和企业文化的互相协调、互相促进，使两者同步运行，一定会对企业的长远发展起到积极的、不可估量的作用。有了优秀的企业文化，企业将不战而胜。

参考文献 [1] 孙泽厚.人力资源管理理论与实务.武汉理工大学出版社2002

[2] 陈树良.迎接“入世”挑战培育企业文化.人力资源2002endprint