增强国企培训探索及实践

荆姗姗　康婧　李蕾　王军　柴竞鑫

摘要：改革开放至今已有三十余年，我国的市场经济体制也越来越成熟和完善，同时伴随着社会向知本时代的转变，以人才为第一生产要素的競争也就愈发激励，现阶段，企业之间的竞争归根到底是人才与人力资源的竞争。国企由于历史原因和其承担的社会功能，人员规模大，负担重，大部分国有企业都会面临高素质人才相对较少和普通员工冗余的情况，与现代企业的市场化发展对人才的需求不符，要解决这个问题，就必须建立一套系统完善且行之有效的人力资源培训与开发系统。

关键词：国有企业；培训；实践

国有经济在国家经济中占得比重越来越大，不仅是因为现代社会科学发展的进步，还因为它是国家市场市场经济中的重要组成部分。人力资源的培训已然成为国企工作中的重要任务，而且人力资源培训创新途径和开发对国企促进经济发展有一定的重要作用，所以，国有企业想要保持市场份额不动就要不断的提出新的人力资源管理培训新途径和策略。

1国企培训发展

截至目前，国企培训经历了如下几个发展阶段：第一阶段，传统的国企培训主要由政府来主导，培训对象以技术工人为主，培训形式单一，主要通过内部的传帮带培训或开办的技工类培训学校来举行，流行中国近代沿袭下来的学徒制的培训方式，学习内容也都主要是通过师傅言传身教来实现；第二阶段，随着改革开放进程的加快，传统的政府主导的培训模式显然已经不再适用，企业经营自主权的扩大也极大的调动了他们的积极性和主动性，逐渐成为培训的发起者，但现阶段的企的培训大多还是大学主导，企业参加高校组织的培训班或者邀请大学教授到企业举办培训；第三阶段，也就是现阶段，国企已经完全成为培训的主体，社会培训市场的逐步成熟与完善也为国企培训提供了多种选择，同时在国家不断深化国企体制改革的大背景下，企业也比以往更积极、更愿意在培训上投入比以往更多的人力和财力。

2国企培训中面临的主要问题

2.1人力资源培训机制不完整

不管什么培训和学习都需要与之相应的监督考核机制，只有这样才能让员工的积极性和热情得到提升，并且全身心投入人力资源培训的学习中，从而使培训的效果大大加强。建立一个合适的监督机制不仅可以使培训人员更加投入的去培训新人，还可以提高培训质量。而建立考核制度可以使员工在受训期满时接受检查，更加促进员工在学习过程中真正的学到能力和知识。

2.2人力资源培训形式单一

通常国有企业人力资源的培训都以口头讲述知识，员工讨论以及参加部分简单的活动为主。这种培训往往没有必要的模拟锻炼和实验，也不能将员工的素质进行培养和提高，更也不能对员工进行心理训练，所以贪图简便是不可行的。并且因为培训的过程不注重实践只注重理论，所以导致了培训内容枯燥，培训达不到非常好的效果。

2.3与实际发展情况不符合

大多数的企业在进行人力资源培训的时候，只是按照外部培训机构设置的课程，总是追逐着潮流，哪项课程流行就开展哪项课程，没有把培训作为一项工作发展的前提条件。企业人力资源的培训内容往往包括许多的方面，素质的培训、技能的培训、知识的培训等。而企业人力资源的培训却主要针对着员工的技能水平和知识领域，在一些别的领域，企业做的根本不够，诸如于增加员工的核心凝聚力、职业道德水平、文化的传承等方面。

3完善国企的培训工作实践

3.1对考核标准进行合理完善

在对人员开展培训工作时，可以结合培训人员自身特点，合理制定出相应的考核制度，进而构建出科学、完整的考核体系，对人员进行综合性考查，深入了解各人员的能力与表现情况。除此之外，还应在完成培训工作后，应将培训情况及时上报，并认真完成审核工作。由于人员审核没有固定标准，极易受其他因素的干扰，因此，应对实际审核工作给予高度重视，对培训考核体系进行有效的规范，使其具有一定合理性。

3.2创建健康向上的企业文化

首先，需要不断地强化企业文化的建设，构建一种和谐、信任、健康向上的文化氛围，这样才可以处理由于变革所导致的冲突，保证员工可以在无形中提升自己的综合素质和职业素养。企业的发展就如同一个人的发展一样，只有思想文化都具备，才可以将行動力与凝聚力全都彰显出来，形成一种“实干兴邦”的思想，并且可以从工作中获得成就感、满足感以及责任感，这样才可以以更加饱满的热情从事于工作。

3.3建立科学的考评指标

在人力资源培训的过程中，企业要对培训人员的特点进行分析并制定一定的考核模式，建立起科学的考评指标体系，综合检查员工在受培训期间的全方面的表现和能力，而不是在培训结束后随便进行考察就结束，人为评判不仅会受到各种因素的影响，还会使评判失去真实性，因此，国有企业一定要制定出标准的评判指标，使员工的考评内容和标准得到统一，把员工的素质、能力等方面结合分析，减少评判人员收到的外界影响，从而让员工考评的准确性、科学性得到提高。

3.4建立完备的需求发现机制

首先培训需求必须围绕业务需要开展，为业务发展站好岗、服好务，否则培训就成了无源之水、无本之木，也就失去了应有的存在价值。其次，企业的培训需求贯穿于生产经营的全过程，当然由于资源有限，企业也不可能满足所有的培训需求，就要求必须对培训需求进行优先级排序，集中资源和力量解决企业最迫切和最需要的培训需求。培训需求了解和发现的途径包括年底绩效考核、工作表现、业务发展需要等，方式则包括分析总结、走访和访谈、问卷调查等，同时借助科学软件和工具进行分析，只有这样，建立起360度全方位的需求发现和评估机制，才能使培训更加贴近实际需要。

综上所述，国有企业只有结合企业自身环境与特点，快速找出适合的创新途径、开发策略，将人才的培养真正落实到实际，才能为国有企业的持续发展起到促进作用，并且在条件允许的范围内，为企业创造更多经济利益，使国有企业整体经济水平得到明显提高。