关于国企后备干部选拔培养的思考和实践

郭勇

【摘 要】随着社会主义市场经济的不断发展，国企的人才流失问题愈演愈烈，如何建立一套完善的“选人、用人、留人”机制是今后国企人事工作的重中之重，要突破人才开发的瓶颈就离不开对后备干部的培养与开发。

【Abstract】With the continuous development of the socialist market economy， state-owned enterprises′ braindrain intensified， how to establish a set of perfect "selecting， employing and remaining" mechanism is the priority among priorities in state owned enterprises and personnel work， to break the bottleneck of the development of talent cannot do without the cultivation and development of reserve cadres.

【关键词】国企；后备干部；选拔培养

【Keywords】state-owned enterprises ； reserve cadres ； select and train

【中图分类号】F24 【文献标志码】A 【文章编号】1673-1069（2017）07-0115-02

1 加强国有企业后备干部培养的重要意义

加强后备干部选拔培养是实现国有企业可持续发展的必然选择。干部的新老交替是一个持续不断的过程，培养和造就大批优秀后备干部，是促进企业可持续发展的根本保证。中央提出要重点建设好三支人才队伍，国资委提出在国有企业中要重点建设好五类人才队伍。后备干部队伍建设好了，国有企业改革发展的接力棒才能顺利交接好，才能保持住稳定协调可持续发展的大好局面[1]。

2 新形势对后备干部选拔与培养工作提出新要求

2.1 必须建设一支数量和结构合理、综合素质突出、作风优良的后备干部队伍

一是要科学统筹、合理规划后备干部队伍总量。要根据企业发展实际情况对各系统领导干部进行调查分析，确定后备干部人数，建立数量合理的后备干部队伍。二是要着力提升后备干部的质量。要根据后备干部队伍实际情况，加大对后备干部的培养教育力度，不断提升后备干部的政治素质和业务能力，牢固树立优良的工作作风，以满足企业发展对人才的需求。三是要建立满足企业发展所需的各类后备人才。在同一职级中既要有生产技术、经营管理、工程建设专业、又要有财务金融、政工党群等专业，形成合理的专业结构和知识结构；在不同层级中，既要有高管级人才，又要有中管级和班组级人才；在使用方向上，既要有正职级人才，又要有副职级人才；在梯次配备中，既要有一定数量的优秀青年人才，也要有部分符合条件的中年人才，实现有序递进、后继有人。

2.2 必须探索后备干部选拔与培养的新机制，积极营造民主、公开、竞争、择优的选人用人环境

要进一步改进提名的方式方法，突出公信和民主。一是民主推荐，要坚持走群众路线，按照定向推荐和非定向推荐，分别组织进行干部民主推荐会议和个别谈话推荐。两者相结合，综合分析、互为补充。二是个人自荐，提倡干部毛遂自荐，激发干部的自觉能动性，使民主推荐和个人自荐相互结合起来，有效拓宽选拔视野。

2.3 必须有效培养、大胆使用创新型、创业型后备干部

在新形势下，国有企业要联合高等院校、科研机构培养等方式拓宽创新型、创业型后备干部培养渠道，大力培养与企业发展相适应的“两创”型后备干部，要勇于提供适合“两创”型后备干部成长的环境和条件，促进其快速成长。要站在事关企业发展的高度，大胆使用“两创”型后备干部，根据每位后备干部的特点、特长，配备合适的工作岗位，因势利导，以滿足企业在新形势下发展的新要求。

3 当前后备干部及其选拔、管理存在的问题

随着企业体制改革、用人机制的转换，公开招聘、竞争上岗等新的用人形式的出现，后备干部工作遇到了新的矛盾和问题。

3.1 重视现职领导班子的建设，忽视后备干部的培养选拔

在社会主义市场经济形势下，国企通过各种形式加强领导班子建设。但是，对后备干部的培养管理存在不够重视的现象。有的认为后备干部可有可无，没有建立后备干部培养管理制度；有的虽然建立了后备干部培养管理制度，但也只是限于形式，实际没有执行。一些企业选拔任用干部存在较为突出的盲目性和随意性。

3.2 培养选拔后备干部在连续性上出现了断层，阶梯结构上出现了鸿沟

国企在培养选拔后备干部上存在“先天不足”。长期以来，国企的员工流动性差，人才进入国企的渠道不多。国企领导人都是经过层层选拔，最先在基层锻炼当上管理人员，然后担当基层领导干部，再当企业的中层干部，待企业领导班子有人退休出现空缺时，中层干部中的“佼佼者”才有机会进入领导班子。近年来，有的国企招收了一些大学生，但由于存在“论资排辈、求全责备”的思想，大学生中能够成为中层干部的不多，纳入后备干部队伍的就更少。因此，后备干部就出现了断层，阶梯结构的鸿沟也拉大了。

3.3 选拔与培养缺乏针对性、计划性，导致后备干部队伍建设中出现各种矛盾

当前，部分国有企业后备干部选拔培养专业分类不均匀，致使某些专业的人才堆砌，而其他专业人才匮乏。工作的透明度还需进一步提高，个别企业甚至出现“从少数人中选人”的现象，导致后备干部在“入口关”就出现了各种病症。在培养方面，后备干部培训方式方法固化、老化，缺乏创新，培训效果不突出，基本上是“干什么学什么”，没有真正做到“缺什么补什么”， 致使后备干部培养“千人一面”。endprint

3.4 后备干部“备”与“用”脱节，造成“备”与“用”“两张皮”的现象

干部队伍中，由“备”而“用”的比例低，“备”与“用”环节缺乏有序链接，后备干部不合理利用不仅造成人才浪费，也打击后备干部的工作积极性。“备而不用，看不到前途”是影响后备干部工作积极性的重要原因。

4 加强后备干部队伍建设工作的总体思路

近年来，我公司后备干部队伍建设的成功实践与总结，为国有企业后备干部队伍培养努力探索出一条科学、长远的发展之路，做好后备干部队伍建设工作，要坚持公开透明原则，着重从以下几个方面努力，逐步培养建立一支年轻优秀、有发展潜力、能够经得起各种风浪考验的后备干部队伍，以适应经济发展的新要求。

4.1 把好后备干部“出入口关”，立足实际，确立标准

要把德才兼备、以德为先的用人标准与国有企业的实际紧密结合起来，选拔出政治素质好、工作作风正、职工群众信任、清正廉洁的优秀干部，正确贯彻落实习近平总书记用人的“六大导向”。定期梳理后备干部名单，按照“优进拙退，动态管理”的原则对表现突出、符合条件的优秀人才，及时补充，对日常工作发现重大问题，不宜继续作为培养对象的，及时调整出去。当前大多数国有企业按照《党政领导班子后备干部工作规定》中的相关规定制定本单位后备干部的条件和资格，一般应为下一职级领导人员；厂处级后备干部应具备大学以上文化程度或中级以上技术资格[2]。建立后备干部档案，每年做好后备干部的考核评价，进行一次后备干部队伍建设情况分析，完善后备干部信息的归集和报送。定期收集和掌握后备干部的职务变动、考核奖惩、培养锻炼等动态。

4.2 突破后备干部“操作关”，规范流程，强化培养使用

一是民主推荐。参加推荐的人员有企业领导班子成员、中层干部、部分职工代表（人数不少于参加测评会议总人数的15%），根据后备干部资格条件及后备干部按正职不超过1：2、副职不超过1：1的比例进行会议推荐；二是组织考察。党委组成考察组，对科级、厂处级后备干部考察对象认真全面地逐一进行考察，考察内容重点是德、能、绩、勤、廉和群众基础、创新意識、发展潜力。考察完成后形成考察材料；三是集体讨论。党委召开会议，集体讨论后备干部建议人选，按照公司职数规定，确定本单位后备干部名单；四是上报备案。确定干部名单后，将详细材料：后备干部名单、民主推荐得票数、基本情况表和考察材料上报公司党委审定。

按照培养为主、动态管理、统一使用的原则，加强后备干部队伍建设。一是加强理论培训和业务学习，不断提高后备干部的政治素养和综合能力。二是按照“缺什么补什么”的原则，有计划、有针对性地对后备干部进行培训。三是鼓励和支持开展有利于职业发展的在职学习和自主选学。

5 结语

在国有企业组织开展后备干部选拔与培养工作，有成效地加强后备干部队伍建设，必须坚持与时俱进，做到与新形势、新任务、新要求的紧密结合；必须坚持一切从实际出发，与本单位的实际情况紧密结合；必须坚持大胆创新，与时代特色紧密结合；必须坚持勇于作为，把科学理念与充满活力的实践紧密结合。只有这样，才能提升后备干部工作的内在价值，才能为国有企业建设高素质的领导干部队伍提供有效支撑，才能为国有企业科学健康发展做出应有贡献。

【参考文献】

【1】文精毅.加强国有企业后备干部培养选拔的思考[J].中国建材，2010（12）：100-102.

【2】赵晓呼，倪明胜.新形势下改进和创新后备干部选拔培养管理机制的若干思考[J].理论探讨，2013（03）：145-148+1.endprint