人才引进要处理好四种关系

常燕民

高校“挖人大战”会催生“职业跳槽教授”。据《新华每日电讯》报道，“职业跳槽教授”有“蜻蜓点水”型和“狡兔三窟”型。“蜻蜓点水”型教授一个聘期换一个单位，每所学校待三五年。聘期一结束，马上大抬身价，如果学校不给钱，就跳槽走了。“狡兔三窟”型教授先到一个地方，拿了安家费，弄到了房子，然后又到另一所学校再来一次。每当有涉及高水平师资数量的考评启动，就会让许多高校进入“人才动荡期”。

“职业跳槽教授”现象危害颇多，从单位内部管理来看，至少有三个方面：一是铸造“玻璃天花板”。一些高校的重点实验室主任、学院院长等职位，全部由外聘教授担任。看到他人频繁跳槽名利双收，自己辛苦工作又上升无望，员工难免心态波动。一些员工消极怠工，优秀者则可能谋求外出，成为其他单位的“引进人才”。二是滋生相对剥夺感。在一些高校中，“职业跳槽教授”收入超过普通教授几倍甚至十几倍。收入差距过分拉大，滋生相对剥夺感，破坏公平公正的良好氛围。三是破坏事业持续性。一些高校为了引进重要人才，专门为其建立实验室、打造研究团队，甚至重新规划学科方向。一旦该学者离开，原有实验室难以为继，科研团队名存实亡，学科规划随之废止。浪费资源不说，对高校的持续发展也会造成极大负面影响。

从人才管理的角度来讲，出现“职业跳槽教授”，主要有四个方面的原因：一是院校之间跟风攀比，争相引进明星学者，为“职业跳槽教授”提供了滋生土壤；二是相关管理者目光短视，抄近道，找捷径，期望通过引进高端人才，快速改变学校样貌；三是个别领导把人才引进视为打造政绩工程的道具与幌子，为“职业跳槽教授”提供了可乘之机；四是只重引进，不管落实，人才管理有头无尾，使部分学者频繁跳槽成为可能。

职业跳槽不是正常的人才流动，亦非高校所独有。表面看，是基于价值观的个人选择，实质则是管理问题，是人才管理不善导致的非正常现象。根据《河南省中长期人才发展规划纲要（2010—2020年）》，到2020年，河南省要培养造就一支规模宏大、结构优化、布局合理、素质优良的人才队伍，确立人才竞争比较优势，努力建成人才大省，为全面建设小康社会，实现中原崛起、河南振兴奠定人才基础。今年是2017年，距“纲要”验收仅剩三年。这三年，是河南省由大到强的关键时期，也是人才强省战略如期落实的重要节点。在人才管理中，类似“职业跳槽教授”问题也会出现，甚至更严重。为避免此类现象，河南省在人才引进战略中，要处理好以下四种关系。

一、处理好引进与培育的关系

引进即基于某种政策或措施，从其他地区挖取现成人才。因效率高、收益快、可选择，且能通过吸收新鲜血液激发当地人才活力，人才引进成为很多地区实施人才战略的重要方法。然而，任何事物都有两面性。过于倚重人才引进，有可能产生诸多负面效应，如前文论及的“天花板”效应、忠诚度问题、相对剥夺感等。河南地处内陆，虽有不少优势，但多数地方毕竟属于欠发达地区，在人文艺术、城市建设、科学教育等方面，与发达地区尚有不小差距。被引进的人才，尤其是高端人才，不少是冲着头衔、经费、待遇等外在因素而来。这类人才会在一定时间、一定程度上为河南发展作出贡献，但也可能因为其他地区更为优越的条件而选择离开。

为了扬长避短，更好地发挥人才优势，必须在科学引进优秀人才的同时，认真做好现有人才的培育工作。首先，要在思想上有清醒的认识。要认识到培育现有人才的益处，如适应环境，忠诚度高，利于激发现有员工的积极性与潜力等，进而在思想上高度重视人才培育工作。其次，要不断加强制度保障。要在政策、资金上为人才培育做好保障。当前河南省正在实施的河南百人计划、中原学者计划、高技能人才“金蓝领”技能提升培训项目、国家公派出国留学地方合作项目等，都是很好的策略。最后，要不断拓展、创新培育路径。随着产业转型与社会发展，人才培育需要在原有基础上不断创新。如郑州作为“国家大数据综合试验区”，就需要在互联网、大数据等方面，积极探寻人才培育路径。

二、处理好学历与学力的关系

学历，即求学的经历，如专科、本科、硕士研究生、博士研究生等。学力，是学习能力的简称，指一个人的知识水平以及在接受知识、理解知识和运用知识方面的能力。一般来说，学历与学力呈正相关关系。毕竟，拥有较高的学历，本身就是学习能力的体现。但这只是一般规律，在特定领域、特定时期、特定情况下，二者也会出现无关甚至负相关的情况。如一些动手能力较强的技能型岗位，需要更多的实际锻炼，而非长久的求学经历；不同时代，不同地区，因社会观念、升学比例等现实情况，而导致学历差异，不可简单评判，一概而论。

因为能识别、可量化、易衡量，在人才管理尤其是人才引进中，学历常常成为首要衡量标准。近年来，随着社会整体学历层次的不断提升，加之人才市场供过于求，一些地方或单位，不顾实际岗位需求，对人才聘任学历标准动辄提出严苛要求，如博士学历、211或985院校毕业、海外留学经历等。用人单位员工层次因此有所提升，也带来了一些益处，但在一定程度上，催生了学历泡沫与唯学历论，浪费全社会学历资源，也带来了忠诚度缺失、眼高手低、流动过于频繁、实践能力差等问题。

河南是经济大省，产业结构完备，人才需求多元，在引进人才的时候，要处理好学历与学力的关系。首先，要清醒认识到二者的不同价值。学历与学力，都是衡量人才价值的重要指标，犹如硬币的两面，不可偏废。学历固然重要，但并非万能。其次，要分析不同岗位不同行业对二者的不同要求。研究型岗位与实践类岗位，文创业、教育业与制造业、餐饮业，对学历会有不同要求，应该区别对待。最后，要在全社会倡导、营造科学的人才评价氛围。河南是人口大省，也是高考大省，受制于客观条件，不可能人人都有高学历。但没有学历不代表不能成才，终身学习，在实践中学习，自我提升，都是提高学力的重要方法。

三、處理好所有与所用的关系

所有，即完全拥有，拥有人才的户籍、身份、档案、人事关系等。所用，即有效利用，利用人才的智力、创造力、执行力、影响力、领导力等。所有与所用，代表了人才管理的两种模式，即传统人事管理与现代人力资源管理。前者是静态的行政性事务，员工晋级、考核等遵循固定的模式。后者是动态的综合性规划，注重发掘人力资源潜力，提升人才技能。

随着人才管理观念的革新，“不求所有，但求所用”的人才观，逐渐为人接受。国籍、户籍、地域、身份、档案、人事关系等人才流动中的种种制约，不断得以打破。创意、思路、设想、规划、策略等智力成果，通过知识共享、智力引进、业余兼职、人才创业、人才派遣等多种途径引入。全国乃至全世界的人力资源，都可为我所用。

河南是内陆省份，对优秀人才，尤其是卓越人才，采取完全拥有的策略，需要极高的人才成本，也难以发挥智力共享的诸多优势。在人才战略中，需要正确处理所有与所用的关系。一要充分认识智力共享的重要意义。在当前信息网络化、资源共享化的大背景下，智力共享效率高、成本低、资源广、前景广阔。二要革新人事管理制度。当前多数单位，尤其是行政事业单位，依然沿用传统的人事管理制度，把身份、户籍、档案等，作为人才引进的必备条件。制度不改革，不求所有但求所用，只能停留在口头上。三要根据情况区别对待。有些业务适合智力共享，如创新创意型或短期任务型；有些工作，则必须持续积累，需要打造长期稳定的人才队伍，如行政事务、基础教育等。

四、处理好海归与本土的关系

海归，即从海外学习归来的学子。因其拥有更宽广的视野，易于获得前沿技术与先进理念，多年来为我国社会经济发展作出巨大贡献，也一直是用人单位热捧的对象。值得一提的是，随着经济发展与开放程度日益提升，近年来，出国留学途径与原因逐渐多元化，人数逐年增多，回国就业创业占比亦越来越大，海归身上的光环较之以前不断减弱。一些海歸因“水土不服”，甚至找不到工作，变成“海待”。

然而，受传统观念与攀比风气影响，一些地区或单位，不考虑实际情况，对海归人士过分追捧，给予其过于倾斜的政策优待，对本土人员的积极性有所打击，也在一定程度上破坏了正常、健康的社会教育环境。正如有学者指出：“高水平科研人才主要依赖外部引进，甚至诱发了外国学位优于中国学位的社会认识，加剧了我国优秀人才大量流失和出国留学的日益低龄化现象，进一步弱化了中国高等教育培养创新人才的能力和声望。这就是所谓的科技自主创新与人才外部依赖之间的逻辑悖论。”

河南省当前亟需各领域多层次优秀人才，在人才引进时，要妥善处理好海归与本土的关系。一是要确保海归人员引进的必要性。哪些地区、哪些领域、哪些部门、哪些专业需要留学人员，要客观评估，分别判断，不能模糊含混、一概而论。二是要对海归人员进行审慎辨别，科学评价。由于语言、机制、文化等差异，要对海归人员的毕业学校、海外身份、专业领域、归国动机等认真甄别。如一些博士生在美国做博士后（research associate）研究，被国内一些单位理解为研究员甚至资深教授，闹出笑话。三是要制订科学适度的激励政策。在安家落户、科研启动、职务认定、职称晋升等方面，可以对优秀海归人员有所倾斜，但要有理有据，科学适度，不能影响其他人员的公平感与积极性。

（作者单位：郑州大学）