国有企业业务外包用工风险的监管与防控

秦元明

〔中国石化北京石油分公司 北京 100022〕

国有企业业务外包用工风险的监管与防控

秦元明

〔中国石化北京石油分公司 北京 100022〕

在简要介绍了企业业务外包的起源和发展现状的基础上，指出了在业务外包用工中存在“假外包，真派遣”、混岗使用、不稳定以及文化融合等风险，鉴此提出了防控对策；一是要慎重选择承包方；二是要增强合同约定的明确性；三是杜绝混岗用工；四是转变管理方式，构建动态的管理效能监控评价体系；五是制定维稳预案。

国有企业 业务外包 用工 风险 防控 对策

1 业务外包的源起及发展现状

业务外包是1990年基于日趋精细的社会化分工与激烈的市场竞争态势，在早期委托-代理理论、协同理论体系基础上，由美国学者哈默与普拉哈拉德在《企业核心竞争力》中首次提出的。随后，学者Lei和Hitt 、Willcocks、 Johnson、Lepak和Snell等也从不同的维度和研究视角对业务外包进行了定义。虽表述不尽相同，但其本质是一致的，即指企业整合利用外部的专业资源，将企业内部的某项非核心职能或某项非核心业务分包给其他企业或组织来完成，旨在优化资源配置，最大限度地发挥企业核心优势，从而提高外部应变力、实现自身可持续性发展的一种战略性运作模式。

上世纪90年代后，在一些欧美国家，企业纷纷把非核心性或不具有竞争优势的业务委托给外部的专业化企业，出现了所谓的“外包热”。以软件业为例，据统计，作为全球最大的软件发包市场，美国和欧洲占据全球软件发包市场90 %的份额。作为IT业务外包的佼佼者，IBM、EDS、富士通、计算机科学、HP等多家国际公司，服务的客户面向全球60多个国家和地区，业务领域涵盖政府、金融、石油、电力、电信、制造业等各个行业。各公司在运用专业化信息技术推动IT业务外包发展的同时，也为其客户带来了显著收益，比如业务集成、技术优化等。

相较之下，我国业务外包起步较晚，多集中运用于公共事业、石油化工、物流运输与投递、IT等领域。如，政府政务呼叫中心外包给第三方来受理申请、咨询、投诉及建议等具体业务；大型国有企业后勤管理由内部管理转成业务外包；海尔集团与东软开展的涵盖商流系统、物流系统、售后服务系统及IT系统维护服务等业务外包合作，惠尔为上海家化提供的整体物流供应链业务外包等等。近10年，因政策因素影响，业务外包得到更多企业的青睐(尤其是劳动密集型国有企业)而得以快速发展，但与国外聚焦核心竞争力、追求效益最大化的业务外包相比，我国业务外包发展呈现被动性、风险规避性、延伸性的特点。

(1)被动性。随着《劳动合同法》、《劳务派遣暂行规定》等国家法律、法规的修订与出台，严格了劳务派遣用工适用岗位与比例的要求，这对于继续依赖使用大量劳务派遣用工解决国有企业工资总额受限、用工方式不灵活等问题的劳动密集型企业(部分企业劳务派遣制员工的比例达到了60 %以上，劳务派遣岗位的使用已经扩展到核心业务领域)，无疑是顶风违纪。而面临工资总额和用工总量双重受限的两难境地，劳务派遣用工全部转为合同制用工难以实现，为解决与现行法律相悖的问题，只能被动地采取将原有的派遣制人员承担的部分工作外包给第三方单位，实现业务外包，严控用工总量。

(2)风险规避性。与基于发展核心竞争力的业务外包不同，我国国有企业实行业务外包的主要动因体现在不影响业务正常运营的前提下，合理规避法律风险，即将原有非核心业务领域中劳动者身份的平稳转换，而对于通过业务外包实现企业控费增效的关注度较为有限。换言之，为合乎法律要求，国有企业在对自身业务结构进行梳理的基础上，进行主营与非主营，核心与外围业务的区分，实现非主营非核心业务外包，更多地表现为风险规避性动因下的用工外包。本质上，凸显的是“人”的外包，而非“业务”的外包；实施效果表现为，直接用工的减少。

(3)延伸性。长期以来，劳务派遣人员的使用，已从最初从事临时性、辅助性、可替代性领域，逐渐扩展到企业的生产、销售、经营、管理等核心业务中。以国有某石油企业为例，劳务派遣人员已不仅存在于后勤炊事、安保消防等岗位，由于用工的灵活与较高的流动性，大量劳务派遣人员已用在企业核心岗位，如油品调运、加注、计量检验等。因此，要通过身份变换的方式将这部分人员的工作进行业务外包，不可避免地会涉及到核心业务，人的外包动因下带来业务的外包，从而表现出从非核心领域延伸到核心领域的特征。

2 业务外包前景与潜在用工风险初探

2.1 业务外包日渐成为企业自觉的发展方向

理论和实践表明，任何一家企业仅仅依靠自身来完成所有经营业务、创造优质绩效是很困难的，愈来愈多的企业已经意识到，要想在竞争中求得长远的生存与发展，不仅需要具备更专业的优势与能力，更亟需通过企业间的协作与联合来有效地配置、重组资源。

国有劳动密集型企业如何突破资源限制，集中优势资源提高业绩、提升经营管理效率已成为保持长远持续发展所面临的迫切问题。而鉴于当前劳动合同法对劳务派遣的严格限制，以及业务外包在专业化水平、资源共享、风险转移等方面的优势，使得这一管理方式日趋成为企业应对新时期用工挑战的新思路。竞争中求生存，对外面临法律适用的风险，对内饱受资源成本的控制，双重因素驱动和刺激了业务外包市场的不断发展与延伸，其发展前景也备受市场青睐。

2.2 可能存在的用工风险

业务外包固然在企业集聚资源、专注核心业务发展方面发挥重要作用，但前述业务外包的被动性、风险规避性及延伸性特点，也无疑令业界学者对其潜在的风险存有几分担忧。曾有学者认为“核心业务外包将会导致创新能力的降低”，因此国有企业在实施业务外包前应当充分评估业务外包的适用性与可行性，并开展前瞻性风险分析。

业务外包是否等同于“一包了之”？劳动者身份的转换是否可以高枕无忧？是一个值得深度思考的问题。从法律意义上，基于业务外包中的员工并不是发包企业的员工，其无须承担《劳动法》及《劳动合同法》中关于用人单位对于劳动者订立劳动合同、缴纳社会保险、支付工资、避免劳动争议等义务，作为发包企业只需按照业务外包合同的约定对外包公司承担相应的义务即可。但从法律实践中来看，由于业务外包合同订立有失严谨、部分合同条款约定的法定义务在操作上易于同劳务派遣合同混淆。因此，如果企业在实施过程中背离业务外包的应有之义，则同样也面临违法和被认定为属于劳务派遣用工的风险。如《劳动派遣暂行规定》第二十七条规定，“用人单位以承揽、外包等名义，按劳务派遣用工形式使用劳动者的，按照本规定处理。” 另外，根据《劳动合同法》第九十四条规定，“个人承包经营违反本法规定招用劳动者，给劳动者造成损害的，发包的组织与个人承包经营者承担连带赔偿责任。”由此看出，法律规定凸显了对于业务外包中劳动者权益保障的深意，故而分析业务外包中潜在用工风险是任何企业不可忽视的。

(1)“假外包，真派遣”风险。一方面，由于国内业务外包发展尚不成熟，发包方与承包方因各自立场与利益不同，在订立业务外包合同中，存在“各守其位”的现象，一定程度上难以做到外包业务的管理与用工的严格分离，在发生纠纷时被认定为“劳务派遣用工”。另一方面，在实施业务外包中，由于本身业务开展的需要，劳动者工作场地、机器设备未发生变化，很难从物理层面做到与这部分工作人员的隔离，用人单位还可能出现一些被法律、法规禁止的情形，如：习惯性地对业务外包人员进行直接管理、考核等，造成“假外包、真派遣”的事实。以外包之名，行派遣之实，一旦法律判定事实劳动关系的存在，会导致企业承担更大的用工责任与风险。

(2)混岗使用风险。因减少用工风险需要而实行业务外包的过程中，企业基于对该项业务的管控能力和维持特定的竞争力的需求，存在个别混岗运作的情况，即在实行外包业务的领域同时安排了企业自有用工，并从事一定的监督和管理工作。因混岗运作产生纠纷，如果企业难以提供足够有力的证据，将可能被判定为事实劳动关系，从而加剧用工风险。

(3)稳定风险。企业决策将核心业务实施外包，对于员工来讲，是一场较大的变革活动，会在不同程度上改变原有的工作流程与职责、权限的分配，这难免会使员工产生疑虑，甚至对企业产生不信任感。作为人力资源管理部门，若不能及时地对员工进行合理的政策宣传与心理疏导，可能会给员工的情绪以及工作积极性带来影响，带来不稳定的风险。以某石化企业实行委托管理的实践来看，企业在进行业务外包前，对涉及人员开展风险摸排与评估，针对性地制定维稳及应急预案，是对于研判不稳定风险做出的应对机制。

(4)文化融合风险。业务外包中，员工劳动关系的变更，即员工与外包公司直接订立劳动合同，从而实现用工的转换。而能否认同新的企业文化与经营管理理念，直接关系到员工工作努力程度和业绩结果。文化融合度越高，意味着员工越高效地工作，从而越有助于外包业务顺利开展。而从现实情况来看，业务外包中员工离职率或通过其他渠道离开承包单位重新进入发包单位的行为说明，文化融合的风险关系到业务外包能否稳定持续。

3 业务外包用工风险防控的对策

的确，企业实行业务外包，能够有效降低用工成本与用工风险，但在进行业务外包决策、实施及管控过程中，必须采用系统且针对性地防范措施，监管外包用工，做好风险控制才能真正达到业务外包的效果，一旦在用工管控上出现问题，将影响整个业务外包的成效。

3.1 慎重选择承包方

承包方的选择直接关系到业务外包能否实现预期目标。一是杜绝无资质和信用差的承包方，具备良好风险识别和控制力的承包方将能为企业在风险防控中做到最优。二是承包方与企业不应该存在关联关系，否则在劳动争议或其他侵权责任纠纷中难以摆脱关系，也易被认定为故意规避风险的劳务派遣用工。三是与承包方确定合理的外包范围和服务价格；严格监控服务质量，也是规避法律风险的应有之义。

3.2 增强合同约定的明确性

一方面，保持合同名称与合同内容的一致性，避免发生因“名不符实”导致按照合同内容确定合同性质，给企业带来违法风险。即要做到合同名称属业务外包合同。合同标的内容是“物”，即承包方最终完成工作成果或具体任务，双方的权利义务关系中不能出现对员工数量、劳动关系的约定或以人为单位的费用结算方式。另一方面，合同条款应明确规定对劳动者的管理权限，即劳动者仅受承包方的使用、支配及管理，发包方与劳动者不具有劳动关系(无隶属关系)。

3.3 杜绝混岗用工

同一业务混岗运作，会出现人员攀比，进而造成心理和行为的不稳定，从而影响组织整体绩效。在实行业务外包过程中，混岗操作往往有“换汤不换药”的嫌疑，表面上看是业务外包的形式，但实际上还是所谓的“假外包、真派遣”，因此为规范用工行为，防范法律风险，必须要理清业务范围与职权，避免混岗工作。

3.4 转变管理方式

根据相关法律法规，企业在业务外包模式下不能直接对承包方的劳动用工进行管理，否则存在被认定为劳务派遣甚至是直接用工的法律风险。因此，企业要实现“两个转变”，由“管人”向“管事”转变，变微观员工管理为宏观业务管控，这需要企业有“舍得”精神，即在将业务委托给承包方时，也要有承受失去对业务实际执行权的勇气与魄力。然而，这并不意味着放任业务自由发展，外包效果如何，应当达到怎样的产品及服务标准，作为当事双方都应当在合同中加以约定，并在合同到期后检验并进行成果验收，而不是参与具体的操作过程。换言之，是由“约束员工”向“约束承包方”转变，可监督承包方，但不能支配或者控制其所属员工的工作内容与方式。

3.5 制定维稳预案。

国有企业不仅仅承担着经济责任，更肩负政治责任、社会责任，国企员工数量庞大，安定稳定工作不容忽视，处理欠妥有可能会演变成公共信访突发事件，因此在进行业务外包过程中，涉及到人员外包的，应当提前做好人员情况的梳理和风险的摸排，对有可能造成不稳定甚至引发突发情况的，应当立即启动维稳预案，密切关注重点人员、关键问题的动态，在法律法规要求的框架内，运用政策，合理、合法、合规解决予盾。同时，企业的思想宣传部门也应当做好员工心理疏导工作，合理引导员工正确认识企业外包决策的出发点，争取对企业业务外包的实施达成共识，推动业务外包的有效开展。

3.6 构建动态的管理效能监控评价体系

没有了发包方对于劳动者劳动过程的监管，是不是就意味着承包方可以肆意甚至违法、违规使用劳动者，甚至损害劳动者合法权益呢？当然不是。优质、持续、有效的业务外包必定是一个闭环管理，其核心在于发包方与承包方基于质量监控体系标准的约定，最终目标是达成一致、有效的监控、评价与改进体系。发包方可以通过构建质量监控体系对业务外包过程进行间接的劳动用工的管控。简言之，发包方可以将劳动用工的相关质量指标纳入效能监控评价体系中(详见表1)。

表1 劳动用工质量管理调查与评估要点

对承包方管理团队的能力、用工合法性及团队整体业绩作为量化的评价指标，明确质量控制点，强化对承包方资质及服务质量体系的监控，并作为验收和支付业务外包费用的主要依据。

4 结语

“让专业的人办专业的事”是未来企业实现战略发展的必然选择，更是当前国有企业转方式、调结构，破解发展难题，实现战略转型的内在要求。业务外包让企业能集中有限资源，聚力核心业务，但外包业务不等同于外包人员。今后国有企业如何通过项目评估、实施流程、风险监控、考核评价等手段，将业务外包做实做细，将企业做大做强仍是一主要课题。

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2017-04-24。

秦元明(1964-)，男，1987年7月毕业于合肥炮兵学院军事指挥专业，本科，学士，政工师，现从事人力资源管理工作。