事业单位人力资源管理中激励机制的运用研究

赵伯阳

摘 要：激励机制是事业单位人力资源管理的主要手段，既可以提高事业单位广大职工的工作主动性、积极性，又可以对事业单位全体职工的工作态度造成较大影响，营造出良好的工作环境，进而实现事业单位的可持续性发展。首先分析激励机制在事业单位人力资源管理中的作用，其次深入探讨事业单位人力资源管理中激励机制的运用措施，其中包括：强化薪酬动态调整管理，有效激励职工；改革人才选拔任用机制，营造宽松的人才成长环境；构建单位文化战略，提供精神激励动力。

关键词：事业单位；人力资源管理；激励机制

中图分类号：F272.92 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2017）19-0104-02

引言

激励机制是事业单位人力资源管理的主要手段，既可提高事业单位广大职工的工作主动性、积极性，又可对事业单位全体职工的工作态度造成较大影响，营造出良好的工作环境，进而实现事业单位的可持续性发展。但令人遗憾的是，激励机制在事业单位人力资源管理中的作用并没有得到充分体现，严重抑制了事业单位工作效率的提升。本文就事业单位人力资源管理中激励机制的运用进行研究。

一、激励机制在事业单位人力资源管理中的作用

第一，导向和带动作用。运用激励机制可引导事业单位广大职工按照事业单位既定的发展目标去工作，确保事业单位的各项工作顺利完成。与此同时，运用激励机制还可引导事业单位广大职工端正世界观、价值观、人生观，可同时提高职工的业务能力、专业知识与思想素质，恪尽职守地做好自己的工作。眾所周知，每一个人都有希望去追求的目标，而要实现这些目标，那么就需要有足够的动力，而激励机制恰好是动力的主要来源，激励是通过满足职工的个人需要来引导他们在日常工作中的行为，提高他们工作的主动性、积极性，其关键就在于满足职工在情感、兴趣、心理、生理等多个方面的需求，以便使之潜力充分挖掘，使之充满工作的动力。

第二，资源优化作用。在当前知识经济时代，人力资源是事业单位的第一资源；人能力的大小、工作的主动性程度都会直接影响到事业单位的发展。在事业单位的人力资源管理中，务必要将职工的主观能动性发挥出来。若能够基于心理学角度出发来合理设计合理、科学的激励方案，对广大职工的个人需要予以充分兼顾，以便能够更好地激发广大职工的工作潜能、上进心，以及工作的主动性、积极性。通过激励机制，可进一步优化事业单位的各种资源，形成合理的人力资源配置结构。值得注意的是，不同职工具有不同的需求，那么激励措施也应该有所差异。因此，事业单位HR人员在制定激励措施时，务必要定期听取广大职工的真实意见，要走入他们的圈子去倾听他们的声音，拉近员工的与单位的向心力，达到激励机制应有的效果。

二、人力资源管理中推行激励机制的措施

（一）强化薪酬动态调整管理，有效激励职工

强化薪酬调整管理对于事业单位人力资源管理的激励性具有较为重要的作用和意义。众所周知，薪酬调整属于一项涉及面广、程序较为复杂的工作，需要对多种因素进行全面地考虑，以便能够找出职工和事业单位二者之间的平衡点，否则的话，有可能会出现事业单位经营绩效低下、职工抱怨、成本支出增大等问题。

1.坚持个别调整与薪酬总量控制相互结合。事业单位务必要始终坚持“事业单位劳动生产率增长速度高于职工平均工资增长速度，事业单位经济效益增长公司高于公司工资总额增长速度”的原则，对工资增长约束机制进行建立健全，以此来确保事业单位的整体利益。在对职工薪酬进行调整的过程中，坚持个别调整与薪酬总量控制相互结合，但个别调整要服从薪酬总量控制。

2.兼顾历史和发展因素。事业单位务必要对职工薪酬的历史因素进行充分的考虑，综合考虑多种因素来调整职工新薪酬水平与原薪酬水平之间的差异。若职工具备调高薪酬的资格之后，事业单位人力资源部务必要重新评估其职务、岗位等，力争能够在最短时间内给职工相应的处理反馈意见。

3.坚持稳定骨干和外接市场原则。事业单位务必要对本地同行业薪酬水平、职工实际情况等因素予以综合考虑，以便能够更好地推行薪酬系统变革方案。事业单位需要对外部市场的薪酬变化、劳动力市场供需变化等予以动态掌握，以便能够为薪酬系统变革方案提供重要的参考依据。

4.薪酬调整要讲公正。每月、季及年度考核小组严格按照考核内容、标准执行，全面客观地基于关键绩效指标表来评价每个工作人员的工作实绩，做到各项评分有凭有据，做到每个环节均有据可查。事业单位要对落实不到位的指标按标准进行扣分并及时通报到人，督促被扣分人员限期整改。做到“一把尺子量到底、对人对事‘等距离”，确保考核过程的公开透明、公平公正。严禁在考核测评工作中弄虚作假，对考核过程中的舞弊行为，一经发现，严肃查处。

5.明确薪酬调整与“提薪”和奖金、晋升的关系。从目前来看，很多事业单位的工资晋升方式都采取了“一年一晋级”“一年一考核”的方式，但是并没有将薪酬调整和绩效考核结果联系在一起，还是采取的“大锅饭”的方式，不利于考核结果的应用。因此，事业单位要做到按岗取酬、绩效挂钩、多劳多得的考核分配机制，使绩效工资分配向关键岗位、一线岗位倾斜，充分调动干部职工的积极性和主动性，促进事业单位全面健康发展，坚持以严格工作目标考评为抓手，以提高实效为目标，形成一种公平竞争、积极向上的氛围。

（二）改革人才选拔任用机制，营造宽松的人才成长环境

事业单位应该努力营造尊重知识、尊重人才的良好氛围，有力促进优秀人才脱颖而出，正确引导人才的健康成长。一是加大干部轮岗交流力度。严格执行干部轮岗的有关规定，在确保工作稳定性和连续性的前提下，不断推进干部轮岗交流的制度化和规范化，进一步加大各科室（中心）之间的人才轮岗交流力度，拓宽人才的业务知识范围。二是强化实践锻炼。充分利用挂职、下乡等方式，使干部接受基层教育和实践锻炼，努力培养 “专家型”人才，使 “专家型”人才真正成为干部成长的指挥棒。三是营造环境，引进人才。随着市场竞争力度的日益加大，事业单位所面临的工作任务明显加大，积极引进高层次人才，势在必行。事业单位务必要围绕事业单位重点工程建设、重点发展领域、重点科室业务来培养出一批技术带头人，发挥职工的积极性和创造性，采取有效政策和措施，吸引和聘用更多的优秀专业技术人员为事业单位服务，改善专业技术人员结构性短缺问题。与此同时，事业单位要结合市场情况来创新意识，提升水平。做好人才工作，创新服务意识是基础，提升服务水平是关键。

（三）构建事业单位文化战略，提供精神激励动力

事业单位的全部工作都需要最终落实到每一个职工身上来执行。而事业单位文化塑造的正是事业单位全体职工共同的信念体系和价值体系，既能够对广大职工的行为举止起到约束、维系、激励、导向的作用，又能够较好地满足他们的精神需求，将人的能动作用充分发挥出来，以便能够更好地为事业单位服务。由此可见，事业单位文化战略在事业单位发展过程中往往会起到极为重要的作用，能够为事业单位人力资源管理提供精神激励动力。但是长时间以来，很多事业单位都没有建立起独具特色的单位文化战略，没有将单位文化战略视为促进社会发展、经济发展的重要因素。在目前竞争日益激烈的市场经济中，事业单位若要实现可持续性发展，最大限度地做好人力资源管理工作，那么就必须要构建好事业单位文化战略。

事業单位务必要将情感因素融入到事业单位文化战略管理之中，针对不同年龄段、不同学历水平、不同岗位的职工，采取侧重点不同的精神激励方式，形成了和谐融洽的工作氛围。一是优化制度设计，在队伍管理中注入人文关怀内涵。积极谋划出谈心谈话制度，分级负责、分层管理，广泛开展定期谈话、困难干部职工家访等活动。注重推广优秀的制度和做法，如“师徒结对制”“知心谈话到个人”等，通过对广大职工工作、学习、生活全方位的关心关怀，增强职工的归属感和团队凝聚力。二是凝聚核心价值，提升营销队伍合力。以“荣誉、形象、团队、贡献”为核心，做到人尽其才、才尽其用、任人唯贤，增强团队的凝聚力和战斗力，并为职工发展搭建平台，在引进优秀人才时，事业单位务必要在生活方面大力推行“人性化管理”，从细微处着手，尽心竭力地为他们服务。对于新引进的职工，事业单位应该推行“重点培养，严挑细选，精心栽培”的原则，保证职工知识结构、营销能力的不断更新。三是利用活动载体，增强营销队伍活力。用广大职工喜闻乐见的各类讲座、文体比赛、户外体验、志愿服务等活动，有效帮助了职工感知团队精神，加强凝聚力、向心力，使大家在轻松活跃的氛围中重新认识彼此、定位自我，在活动中增强职工的团队意识，提升队伍活力。

结语

人才资源是事业单位实现可持续性发展的第一资源和第一生产力，事业单位只有拥有了大量高水平、高素质的人才，才能够拥有未来的市场。当今社会的事业单位竞争，实质上是知识的竞争、人才的竞争，事业单位只有高度重视人力资源管理，合理运用激励机制，这样才可最大程度地提高事业单位的核心竞争力及提高职工的团结力、凝聚力，只有这样的事业单位，才能够茁壮成长，走向辉煌！

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[责任编辑 刘 瑶]