斯巴顿集团内部管理沟通的问题与改进对策分析

【摘要】本文本着提高斯巴頓集团管理沟通效率的目的，主要通过文献研究法对管理沟通相关理论进行了学习与分析，并使用访谈的方法对斯巴顿集团的内部沟通情况进行了解，再通过问卷调查法的形式对其在管理沟通现状进行了研究，找出其存在的问题，最后提出了完善机制、树立民主文化、规范沟通过程、重视沟通等建议。管理沟通应是一个持续发展的过程，斯巴顿集团在今后的发展过程中，应根据企业的现状对其沟通管理方式和手段进行持续的调整。

【关键词】管理沟通 斯巴顿 沟通障碍

一、前言

如今，环绕在人们身边的信息不可计量，在这一个信息爆炸的时代，尤其是那些正处于快速发展中的企业，面临的沟通问题日益严峻。内部管理沟通是企业内部能够顺利完成工作的枢纽，任何一项任务都离不开沟通。管理沟通是企业进行信息传递、交换、更改的必要手段，它不仅能够促进内部员工顺利高效的完成任务，更是员工之间甚至上下级之间进行情感交流的有力工具。管理沟通能够反应企业当下存在的问题，沟通的效率若跟不上企业变化，变革与发展便无从说起。

本文以斯巴顿集团内部管理沟通为研究对象，探讨斯巴顿集团的内部管理沟通现状，剖析其管理沟通存在的问题，分析问题，进而提出解决问题的相应对策。

二、斯巴顿集团简介

斯巴顿健身康体集团成立于2004年。其创建的品牌有斯巴顿健身、卡玛瑜伽、珞迦瑜伽、娜玛水疗，主要以家庭成员为服务对象提供。目前全国范围内拥有健身、瑜伽、青少儿俱乐部、五星级水疗会所等约20家。总营业面积超过100，000平米，服务会员120，000人，累计服务超200，000人次以上。组织及人员结构

斯巴顿集团在发展的过程中逐渐形成了财务部、运营部、市场部、行政部、销售部五大部门，并壮大了人员队伍，其中包括董事长1人，总经理1人，6个总监级别的管理人员，财务人员8人，行政人员4人，市场人员7人，销售人员30人，课程经理3人，运营主管约20人，健身教练约50人，还有若干前台和清洁人员。

在各部门的分工当中，财务部的8个人主要按品牌分管各个会所的财务状况；运营部主要负责课程管理和会所的运营，其中课程管理部分配有课程经理，每家会所设有一个运营主管；市场部又增设有市场经理、设计主管和市场专员，主要负责活动海报、品牌合作和开拓渠道；行政部主要负责集团日常的行政和人事管理工作；销售部人员则按瑜伽和健身两个分类来进行推广销售。

三、斯巴顿集团管理沟通现状

（一）上行沟通现状

斯巴顿集团的上行沟通方式主要有总监与总经理之间的总监会议、课程经理与运营主管之间的经理会议、集团普通成员与部门总监之间的部门例会、以及各层级人员工作日常的交谈。

（二）下行沟通现状

斯巴顿集团的下行沟通方式主要有总经理与总监之间的总监会议、运营主管与课程经理之间的经理会议、部门总监与集团普通成员之间的部门例会、以及各层级人员工作日常的交谈。工作通知和工作文件会通过公司所用的网易邮箱下发，重要事项也会通过书面文件自上而下进行传达。

（三）横向沟通现状

斯巴顿集团内部各部门之间的沟通方式是当遇到需要合作的事项时才会找到各部门的相关人员进行面谈沟通，还有就是工作之外的有助于增进情感的部门联谊会。

（四）斜向沟通现状

有75%的上下级认为其他部门的下级或上级能够给他有用的工作汇报或工作建议，但是有超过30%的员工认为其他部门上级的指挥安排让他左右为难，出现了多头指挥现象，并且其他部门下属给出的汇报情况也不一定真实。

（五）组织沟通渠道的有效性

斯巴顿集团内部的沟通有各种渠道，会议方面有总监会议、经理会议、例会、年会，网络沟通的邮件等。

四、斯巴顿集团内部管理沟通存在的问题

（一）缺乏相应的上行沟通反馈机制

俗话说“没有规矩，不成方圆”，企业当中若没有制度，员工为所欲为，企业就难有建树，因此企业的发展离不开制度。调查显示，有25%的员工向上级所提的建议得不到回应，这不仅会使得员工怀疑自己的工作能力和判断，也会让他们逐渐觉得自己其实对于公司而言并没有没有重要，同时打击了他们谏言的积极性，更会破坏集团内部上下平等交流的气氛。问题的提出没有解决方法，上行沟通就形同虚设，达不到企业所需的效果。

（二）下行沟通不足导致上下级缺乏理解

沟通能够使人变得互相熟悉和了解，在中国的传统文化要求我们要与其他人进行换位思考，站在别人的角度去想问题。一旦我们对对方所处的岗位和情景不了解，就无法站在他的角度去思考问题，该集团就出现了这样的情况。有25%的员工认为上级在安排工作时没有与他达成一致，也有18.75%的上级认为自己的下级不能够体谅自己的工作安排。这样问题很容易得出，既然下级抱怨上级在给自己安排工作时没有问询他的建议，当有不合理的安排时又怎么能够理解自己的上级。这就与有些上级比较集权有关，如果他们不肯与自己的下级讨论工作，即使他遇到了什么紧急或者迫不得已的情形，下属在不了解的情况下难以理解也是在情理之中。

（三）横向沟通缺乏正式渠道和制度规范

上文当中有提到，斯巴顿内部部门间的沟通主要采用面谈的方式，当有工作需求时直接向相关部门的人员或上级请求帮助，工作间的配合与工作进度难免会受到被求助部门人员的情绪和关系所影响。我的调查结果也恰好证实了这一点，70%-80%的员工承认他们与其他部门间的配合受关系的影响。这恰恰是因为集团内部的横向沟通中缺乏制度规范，员工们才会在一定程度上随心所欲，不一心一意为集团服务。

（四）管理沟通战略计划有待建立

从调查结果当中我们可以看到，不同层级的员工对一些战略性层面的信息了解程度差别很大，甚至一些中层管理者都没有完全了解和掌握这些信息。集团内部的信息是进行了沟通和传播，但是并没有渗透到集团的每一个人。例如对人事变动的信息，如果大部分人都不了解不赞同集团所做出的调整，就会慢慢对自己在公司的发展失去信心，最后可能会选择退出。为了集团的稳定发展，就应该明确什么样的信息应该在何时何地进行传播，传播的效果应该是什么样的，如何监督。

（五）缺乏绩效沟通

绩效可以作为激励的一种手段，当企业中的员工知道自己的绩效是如何计算，并且知道自己的付出能够得到何种程度的奖励时，自然会加倍努力工作。而我们的调查结果显示，有25%也就是1/4的员工不知道自己的工作绩效如何被评价。当员工所得到的回报达不到自己的期待时，有的时候就算是合理的，员工也会认为有黑幕，并且他们不清楚应该往哪个方向去努力，绩效沟通如果做不到位，集团就会失去一种很好的激励方法。

（六）正式沟通渠道制度不够完善

信息的层层下达使得员工没能及时收到准确的工作信息，会议的安排也没有做到面面俱到，有的部门会议无固定时间，显得杂乱无章，有的员工甚至都不知道在哪里提出自己的建议。正式渠道没有发挥其该有的作用和权威，正式沟通效率低下，甚至有高达80%的员工认为非正式沟通对工作更加有用。集团应该对内部的正式沟通渠道进行全面的整改。

五、斯巴顿集团内部管理沟通问题的改进对策

（一）建立沟通反馈机制

要想解决员工的建议得不到回应的问题，就要有一定的反馈制度。这首先要解决员工如何提出建议的问题，口头的传达会因事务的忙碌而忘记，因此应该建立一些正式的有记录可循的渠道。本文在这里提出两点解决办法，一个是约谈会，另一个则是书面的建议反馈，沟通反馈机制由行政部进行执行监督。当上下级双方中的任一一方对另一方的工作方法等有更好的建议，或者对公司的运营等有对公司有利的建议时，可以向对方或者相关人员进行约谈，约谈的时间地点内容均由被约谈方进行记录。如果不便进行当面交流的，可以选择上交书面的建议书。被约谈方或被建议方要在七个工作日之内对约谈人或建议人所提出的方案方法等给予书面的回应，该过程由行政部派专人进行监督。

（二）建立民主开放的管理沟通文化

建立民主开放的管理沟通文化核心在民主，主要目的是改变那些集团型领导人的思想，促进他们多与下属进行工作上的沟通交流，促进双方的互相理解。首先要建立文化的雏形，确定其核心价值观，并得到员工的认可。其次是要进行培训，要让集团内部的所有人都了解到公司想要宣扬和培育的文化。再者就是树立榜样，对本来那些积极与员工讨论问题并且工作绩效优异的上级树立为学习的榜样。文化的建立从来都不只是一朝一夕的事情，这需要集团当中的每一個人都积极认同并去践行，让民主开放渗透的每一个人的工作当中。

（三）规范横向沟通过程

为了保证部门间的顺利合作，本文就如何规范横向沟通过程给出了自己的建议。首先各个部门的人员要明确了解本部门和其他部门的任务职责，知道什么样的事找哪个部门。其次要进行任务划分，因为每个部门内部专事有专人负责，所以在公司日常工作当中应该明确当一个工作任务存在时，其他协助的部门应当在什么时间内给予什么样的帮助。例如销售人员在进行健身年卡的销售时，当他们收缴了客人的费用等交到财务部时，就要明确规定财务部相关人员在几个工作日之内办好这张卡。只有当每个人的任务都必须在规定的时间内完成时，其他人才能不论关系的好坏及时完成自己的工作。该方法需要相应的监督惩罚机制监督执行，本文不再详述。

（四）建立管理沟通战略计划

不论做什么事情，有计划都能让我们达到事半功倍的效果，管理沟通也不例外。明确集团内部管理沟通的目标，规定每一种信息的最迟下发时间，例如年度计划应在上一年度的12月份做出。做好管理沟通战略计划，使得沟通走在工作的前面，确保每一项任务都能够及时的得到准确的信息。

（五）重视绩效沟通

为了让集团内部的每一个员工在工作时都能清晰有效有方向，建立绩效沟通必不可少。当然公司要具备自己的绩效评价体系，但要员工都能了解到公司的绩效评价是如何进行的，还要进行以下几点。第一，在员工刚刚进入公司时要进行绩效培训，要让他明白自己的薪酬由哪几部分构成，各部分分别如何取得。第二，进行工资条的制作和发放，工资条内记录有每个人的基本工资，五险一金应交额度，以及提成，奖金以及该月所得总额等各部分，让每一个员工都清楚的了解到自己的工资是如何计算得出的，当然个人工资条的保密工作要做好。第三，当员工对自己工资条中所述的内容有所疑惑时，可以找相关的财务人员或自己的直接上级协商解决。

（六）完善正式沟通渠道和制度

正式会议要通过制度规定下来。例如总监会议、经理会议、部门例会等常规会议要有规定的时间或者时间段，确定要参加的人员，会议要做记录，会后要做反馈。

书面沟通确保每一个员工都能接收到。例如公司的战略计划和财务报表等可在公告栏进行粘贴，一些重要的通知可按部门下发，让每一个已经仔细浏览并了解过的员工在相关文件上进行签字。

建立沟通监督制度，可以设置员工意见箱或者公司论坛等，让员工在上面积极发表自己在日常工作中遇到的沟通问题，以便进行解决。

六、结语

在管理逐渐成为影响企业成败的关键因素之后，管理沟通的作用也日渐明显。管理就是沟通，沟通就是管理，管理沟通的有效实施能够提高企业的战斗力。本文在对前人的研究成果进行学习的基础上对斯巴顿集团的内部管理沟通提出了自己微薄的建议，希望能对其有所帮助，同时也祝愿我国企业的管理沟通水平能够更上一层楼。

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作者简介：叶萍（1994-），女，汉，北海，研究生在读，广西大学，研究方向：企业诊断。