企业年金的激励效应研究

文静怡

【摘要】本文从国企企业年金具体运行情况角度出发，针对K国企现行企业年金方案，分析其激励效应，并提出一些可行的优化建议，使其再重新启动时能更好的发挥企业年金激励的作用。

【关键词】企业年金 实证研究 激励效应

一、引言

（一）研究背景与研究意义

企业年金成为我国养老保险体系中重要支柱之一，是基本养老保险的重要补充。为了调动职工的积极性，保障和提高职工退休后的生活水平，促进企业健康持续发展，K国企从2004年9月拟实行职工企业年金。2015年，K国企公司面临生产经营极度困难的严峻形势，预计经营效益将大幅下滑，为此，结合K国企公司经营效益的实际情况，控股公司决定从2015年1月起暂停企业年金缴费。为了使一项管理制度发挥效用，就必须在实践过程中完善制度，K国企企业年金制度同样如此。

（二）研究方法与样本分布情况

本文采用实证研究和理论研究相结合的方法，通过定性分析和定量分析对K国企企业年金对员工的激励效用做出探索与研究分析，并针对K国企企业年金的现存问题提出优化解决建议。问卷中有个人基本信息和有关年金信息两个部分。个人信息包括了性别，工龄，岗位职级，年龄。其中的工龄岗位职级年龄在K国企企业年金计划中都根据一定规则换算成相应系数来计算员工所缴所得，所以一定程度上员工个人信息也与其的征缴密切相关，这势必会影响到员工对于K国企企业年金的看法。在年金信息部分，问卷从不同角度来考察K国企企业年金制度对员工的激励效果。问卷样本及访谈样本基本情况如下：

二、K国企的企业年金激励效应分析

（一）K国企企业年金当期激励效果不明显

通过问卷与访谈得到以下两点结论：

1.K国企年金对员工的激励效果不明显。如图2.2可得，统计中55.1%的人认为K国企企业年金对于自己工作积极性和工作热情的激励作用不明显，25.8%的人认为激励效果一般，19.1%的人认为没有作用，没有人认为K国企企业年金很好的激励了员工。由此可得K国企年金制度对于员工激励效果不佳。在笔者的访谈中，刚工作两年的小陈表示“我们新员工都只关心能拿多少工资，拿的多当然工作就积极，对于企业年金这样熬时间的东西很少有人会因为它而更努力工作”。可见短期内能拿到的实际收益会比长期缓慢的年金收益更能激励员工。

统计结果表 K国企工作的原因”统计结果表

2.K国企企业年金在提升员工对企业的忠诚度方面作用不大。在问卷中设计关于“企业年金是否是继续留在K国企工作的原因”这个问题，通过员工续约是否会考虑年金的因素来考察年金对员工忠诚度的激励。从统计结果中可看出，47.2%的人会在续约时稍微考虑年金但不作为主要原因。40.4%的人持无所谓态度，仅有9%的人在与企业续约时一定会考虑年金的因素。可见K国企企业年金对于加强员工对企业忠诚度这一影响不大。在访谈中小王表示一般员工续约很少会考虑年金的因素，也不可能因为另一个企业有年金就跳槽过去，工资和晋升机会才是年轻职工主要考虑的。综合这两题的分析结果可看出K国企企业年金的激励效果不佳。

（二）K国企企业年金激励效应分析

1.员工工龄越大，受到年金的激励越大。从统计结果来看，卡方检验P值小于0.005（sig=0.000），说明两者显著相关。连续工龄越大，员工受到企业年金的激励就越大。从下表中可以看出，随着连续工龄的增长，认为企业年金没有作用的人数在递减，认为企业年金有用的人数也随工龄增加而增长。访谈对象小赵是位工龄为23年的老职工，与他的访谈中笔者了解到工龄越大受到的激励越大指的并不是更加努力主动的去工作，而是临近退休更能感受到企业年金可能给自己带来的潜在收益。而年轻员工一般工作积极性都比较高，但这样的积极性是源于他们可以得到更高的工资或奖金，对于年轻员工来说，退休是二三十年后的事所以企业年金对年轻员工的激励很小。

2.员工本身对企业年金越了解，受到的激励越大。通过统计分析如表可见，卡方检验P值小于0.005（sig=0.000），说明两者显著相关。在对年金了解的员工中，认为年金对自己效果一般的人占43.4%，没有效果的占23.7%；相对的对年金不了解的人中，认为效果一般的人占22.8%，没有效果的占一半，这可以看出员工本身对年金越了解，受到的激励越大。在访谈中小赵也表示了解企业年金的人都知道它会给自己带来退休后的一笔收益，现阶段看不出来，这毕竟是一个长期的过程。所以了解的人都会一定程度上受到激励并会主动去关注自己的年金。

三、K国企企业年金出现的问题及优化设计

（一）K国企企业年金的问题

1.管理体制不健全。第一，多头委托制造成的企业年金运行效率较低。K国企企业年金理事会负责选择企业年金帐户管理人、基金托管人、投资管理人。企业年金理事会选择的账户管理人、基金托管人和投资管理人必须是劳动和社会保障部公布的企业年金基金管理机构。可见K国企企业年金运作模式是多头委托的形式，这样造成的后果就是投資收益偏低，运营费用过高，整个企业年金运作成本高。

第二，企业年金宣贯工作不到位。很多关于企业年金的宣传都是流于形式，宣贯不够。年金办公室下放给个单位后便不再有后续跟进和监督，各分单位忙于日常事务对年金知识的宣传不重视。在与小陈的访谈中笔者了解到K国企年金制度中提及的奖励条例贯彻的不是很好。小陈已工作快两年，按照K国企年金运行方案中的引入相关人才将给予企业年金奖励的方案，小陈应得到年金奖励，但他表示毫不知情，甚至两年来从未关注过自己年金账户中有多少资金。小赵作为一名管理人员在访谈过程中也透露很多政策性的都是纸面上的东西，每月下属单位也只是例行公事的算缴费额上交，最后每人的年金会反映在员工的工资条上。有的员工曾不明白为什么自己的年金会被扣少，但上报给自己的单位后也没有回音。按照小赵的话来说，“政策执行不到位里面的不清楚因素太多，事后反馈永远没有事前规范有用”。

2.企业年金方案的激励范围窄。在K国企企业年金方案中涉及的激励政策（如表3.1），大多是给优秀人才的奖励，奖励范围太小，大多数员工都接受不到激励。笔者与桥钢的一位刚入职2年的新员工访谈时，他表示从未听说过试用期满可以有年金奖励，大家也都不去关注是否真的奖励到个人账户中了。由此可见K国企企业年金激励效果很不明显，激励方法过于单一，激励范围窄也鲜有员工关注。

（二）K国企企业年金制度的优化设计

对于K国企来说，2015年算是企业年金制度的一个休整期，K国企由于经济效益的大幅下滑暂停了企业年金的缴费，对于K国企来说的确可以省下一大笔钱，对于员工来说则是少了企业年金的收益。但这样的“休整期”并不是长期的，K国企利益回转时便会继续企业年金的缴费，所以现在的“休整期”其实也是一个自我调整的机会，可趁现在加强企业年金的制度建设，根据这几年的运作经验调整方案中不合理的部分，争取再缴费时有更合理的方案，更好产生对企业和员工的激励效应。针对上文提到的问题，笔者提出的优化建议如下：

1.从多头委托转变为单一委托型年金计划。确定收益型年金计划只需要由单一的金融负责，比如一个保险公司就可以整合整个企业的企业年金计划，而K国企现在分别委任帐户管理人、基金托管人、投资管理人，这无疑会导致较高的运营费用。

2.加强对企业年金的宣传。K国企应加强对员工社会保障制度相关方面的培训，提高职工的保障意识，首先在每次企业年金政策变化及方案调整时，不能只局限于发文到各单位，有条件的话可以集中各单位组织培训一次，其次应把相关文书挂到K国企ERP系统上，让管理者和职工都能随时了解企业年金政策的运行现状。再者在新员工的入职培训中也可以对企业年金政策进行集中宣传。

参考文献

[1]傅昕.《我国企业年金制度发展对策研究》.河北师范大学，2010.

[2]薛梅.《企业年金的契约性质及制度供给研究》.北大赛瑟（CCISSR）论坛文件，2008.

[3]杨燕绥.《企业年金理论与实务》.北京，中国劳动保障出版社，2003年版.

[4]孙开，金华.《企业年金激励机制探讨》.载《东北财经大学学报》2009年05期.