提高图书馆工作人员工作积极性方法探究

杨汉荣

关键词：心理学；管理学；图书馆工作人员；工作积极性

摘要：图书馆工作人员的管理是图书馆工作中的关键环节，文章探究了造成工作人员工作积极性不高的深层原因，阐述了图书馆相关管理工作的研究现状，探索了结合心理学与管理学提高工作人员积极性的方法。

中图分类号：G25文献标识码：A文章编号：1003-1588（2017）07-0094-03

图书馆工作人员是图书馆运作的核心动力。关于激发工作人员积极性的研究集中体现在管理模式及丰富奖励机制方面。心理学中，著名的霍桑实验[1]表明即使在设施完善、待遇合理的前提下，职工心理因素不佳也会导致生产成绩的急剧恶化；张晋鹤[2]等调研了广东省的高职院校图书馆，对岗位设置与绩效考核情况进行了分析研究，得出了单纯的绩效考核效果微弱的结论；王锰[3]等分析了发达国家图书馆管理与我国的异同，研究了高校图书馆的利益驱动机制。我国现有图书馆工作人员群体庞大、待遇不高、工作形式单一，从单一角度研究提高工作积极性的方法已不能满足现实需求。笔者以霍桑实验为出发点，从心理学视角分析探讨图书馆工作人员的工作积极性问题，结合管理学理论提出利用管理心理学提高图书馆工作人员积极性的方法。

1影响工作积极性的心理探究

深入了解图书馆工作人员在日常工作中的心理状况，是调控工作积极性的重要前提。图书馆工作人员是特殊服务群体，其工作心理区别于其他群体。以下是影响图书馆工作人员心理的重要因素。

1.1决策群体导向

决策群体是集体活动的重要核心，在很大程度上决定了图书馆工作人员的心理状况。在实际工作中，决策群体作为图书馆的管理层，理应成为工作业务中的带头者。如果决策群体自律能力强，具有较强的务实意识，则其本身可以形成正面效应，工作人员会积极响应其决策并积极工作；相反，当决策群体自律能力不佳，工作业务不精，则会给图书馆工作人员造成负面影响。例如：图书馆规定不允许早退，而决策群体中个别成员不带头遵守规定，其余的图书馆工作人员就会觉得规定可以偶尔不遵守，久而久之就会有越来越多的人去违反工作规定。心理学将这类现象表述为“破窗效应”[4]，通俗来讲就是不良行为的放任会诱使更多的人纷纷效仿。另外，决策群体内部也存在着一种相互作用的关系。雷丽彩等[5]对基于冲突化的图书馆模型理论进行了深入研究，指出决策群体内部如果存在“互斥”态度，则最终决策就不可能使双方满意。例如：针对图书馆阅览区的占座现象，决策群体内部各执己见，一部分认为这是读者自由，另一部分认为必须清除占座，这就是典型的“互斥”，这样会导致决策的搁置，不利于管理工作有效进行。因此，不仅决策群体的决策导向会对工作人员产生影响，而且决策群体内部也会对工作人员带来间接影响。

1.2群体心理影响

群体是通过一定社会关系结合起来的共同活动、相互作用的集体。图书馆工作人员属于群体范畴。根据Gustave Le Bon的群氓心理律，群體生活影响个体的个性，诱导个体行为具有从众性和传染性；心理的传染和暗示效应使个体的思维和情感趋于群体关注的方向。工作人员之间的协作程度、团结与否决定了群体心理状况。群体心理资本是以个体心理资本为基本元素表现在群体层次，对群体的发展起积极推动作用的心理状态[6]。图书馆工作人员的年龄、学历层次、婚姻状况、家庭背景都不同，对事物的观点、处理也会有差异，由此产生的矛盾会对群体心理产生影响。图书馆工作要求工作人员相互合作，负面的心理会使工作人员的关系不融洽，降低工作质量。

1.3荣誉认可激励

激励是管理心理学中的核心问题。心理学家William James经过长年研究得出一个重要结论：经过激励的工作者，其工作效率可比平时提高60%。钟思缘[7]研究了非物质激励对工作人员积极性的影响，研究表明有效的非物质激励有助于提高工作人员的积极性。但实际工作中非物质激励运用得并不广泛，有些图书馆进行技能比赛、先进称号评选的频率很低，或者干脆“想起来就评比，没想起来就算了”，这种管理方式不利于图书馆工作人员提高自身的工作认可度。合理的激励对提高工作人员的工作积极性具有重要作用。

1.4图书馆社会认可度

图书馆虽然在教育发展工作中具有非常重要的作用，但实际上社会大众多数将其视作教育辅助部门。如何改善图书馆工作人员的社会认可度也是一个值得研究的问题。图书馆处于一种“幕后工作者困境”，虽然图书馆工作人员为教育发展做出了许多重要贡献，但这些贡献并未被社会大众所知晓。所以，笔者认为图书馆需要“走出去”，利用图书馆知识宣传节、为图书馆代言等活动，让更多的读者和社会大众能正确看待图书馆以及图书馆工作人员。社会认可度的提高有助于图书馆工作人员增强职业自信心，有助于提高他们的工作积极性。

2影响工作积极性的管理学探究

2.1图书馆管理研究简述

文化事业建设一直深受党和政府的关怀与支持，随着市场经济和文化产业的兴旺发展，关于图书馆发展的利好政策和扶持资金不断增加[8]。图书馆的管理工作也得到越来越多的学者的关注，例如：李思[9]研究了公平理论在高校图书馆日常管理中的应用，归纳了基于公平理论的图书馆管理策略；高娃围绕“以人为本”这一管理理念，探讨了图书馆管理工作的重要性；王芳等[10]结合国外经典的图书馆管理理论，研究了我国图书馆管理滞后的深层原因。

2.2保守管理的局限现象

尽管众多学者对图书馆管理进行了研究，并且有丰富的理论研究成果，但保守管理的现象仍然十分普遍。保守管理是指受缚于传统思想，是以“人情大于纪律”为核心的管理思想。例如：曾有新闻报道，北京某高校图书馆的古籍管理员利用职务之便，盗取馆藏古籍贩卖，涉案金额高达一百一十余万，若不是被买家发现古籍上的图书馆公章并揭发，此事或许仍未浮出水面。事件的发生与保守管理有很大的关系：首先，该图书馆的安防工作比较落后，仅凭员工自觉；其次，该图书馆没有制定珍贵古籍定期巡查制度，没有贯彻公共财产保护制度；最后，该嫌疑人称其犯罪动机是“工作兢兢业业，未评上职称很窝火”，这又从侧面反映了保守管理中的人情大于规章。因此，保守管理现象必须引起图书馆管理者的警惕。endprint

2.3管理的万能论与象征论影响

管理万能论是指人们把组织事业成败的直接责任归于管理者。也有一些学者认为集体事业成败的决定力量其实在于管理者无法制约的外部力量，这种论点被称为管理象征论。“天塌下来有领导顶着”的观点、消极怠工现象等，是管理万能论的现实映射，这种心态容易导致工作散漫。从管理象征论角度看，管理者的能力与决策是有限的，管理的效果受制于外界因素的干扰。例如：有些图书馆工作人员受传统思想束缚，认为管理者无论做出何种决策，自己即使不执行也不至于丢掉工作，对工作中的不足存在侥幸心理，这些不良的观念不利于管理的有序开展。

3提高工作积极性的策略

3.1创新决策群体架构，优化决策导向

现实中，普通的图书馆工作人员几乎很少拥有参与决策的机会，而决策群体又与普通工作人员之间有一定的生活和思想差距，这使决策群体与工作人员之间产生了矛盾：做出的看似正确的决策实际上不能代表普通工作人员的心声，甚至与之相反。解决该问题的关键在于让普通工作人员参与决策，图书馆可以采取动态的馆员参与决策制度。例如：按照一定顺序规则，让部分普通图书馆工作人员参与到决策群体中，对关于图书馆发展、建设的相关问题献言献策，下一次决策的时候再抽取一部分普通工作人员参与其中，如此循环往复，尽可能让更多的工作人员参与到图书馆发展与建设的决策过程中。这样既避免了决策群体做出的决策偏离群众，又保障了普通工作人员的普遍利益。

3.2提高群体心理资本，克服不良群体心理

3.2.1设定有效目标。图书馆应针对工作人员的工作特性，设立兼具合理性和挑战性的工作目标。例如：“努力让九成以上的读者因我的工作感到心情愉快”——这种目标看似简单，实质上却是一种心灵契约，有助于工作人员明确自身工作的价值与义务。反观不正确的目标，例如：“一年进入决策群体，三年当馆长”——只能在短时间内激发工作热情，但这归根到底是不切实际的目标，基本上很难实现，一旦工作人员发现自己离目标太远会愈发沮丧。

3.2.2激发乐观情绪。引导和激发工作人员的乐观情绪，是提升积极心理资本的重要环节。激发乐观情绪实质上是向工作人员提供积极的价值观参考，例如：当工作人员因经验不足导致工作出现非主观性失误时，图书馆应当倡导其宽容这种失误，避免钻牛角尖。另外，图书馆要倡导工作人员合理地评估当前的工作状态，如：刚刚加入图书馆工作群体的新人可能对于起步工资等颇有微词，对于这一类图书馆工作人员要鼓励其充实自我，以争取外出学习深造的机会，要让他们充分利用图书馆得天独厚的学习资源，不断地丰富自我、完善自我。

3.2.3巧用暗示与分享。由于种种现实因素，某些图书馆工作人员，尤其是新进馆员的职业自信心不高。职业自信心不高容易造成烦躁、缺乏工作激情等问题。针对这种现象，图书馆可考虑通过巧妙的暗示与引导来改善。例如：在工作总结会议上，邀请那些工作能力强、职业自信心高的员工给大家介绍工作方法与工作经验；表彰优秀的工作人员而不是批评工作能力不强的工作人员，采用这种积极暗示的方法，有助于提醒表现不佳的工作人员提升自我。

3.2.4增强员工坚韧性。图书馆工作人员平时工作就比较单调，如果又遇到论文退稿、同事矛盾等，将非常不利于图书馆工作的正常进行。提升员工的心理坚韧性也是提升积极心理资本的重要途径。图书馆可以成立心理疏导中心或定期组织馆员观看心理健康教育视频，同时，在日常工作中要着重观察哪些工作人员长期状态不佳，并积极对其进行心理疏导。

3.3深化人性化管理

决策群体如果对工作人员提出超出个人承受范围的要求，会引发职业倦怠。加强人性化管理，图书馆要深入群众、了解群众，合理分配工作任务。同时，决策群体要积极组织图书馆工作人员开展拓展运动，使工作人员之间和睦相处，避免出现群氓心理律中的不良影响。如果条件允许，图书馆可以举行一些适合在图书馆场地进行的素质拓展运动。

3.4善用柔性激励

柔性激励是以人为中心的激励方式。它能潜移默化地在员工心中产生强大说服力，将集体意愿转化为个人自觉行为。金钱激励不是解决一切问题的万能钥匙，要重视集体战略与员工个人行为的同步關系，要尽可能地了解工作人员的实质性需求，在实行激励的过程中要避免无差别激励，激励的方式应当因人而异。

4结语

笔者针对图书馆工作中存在的工作人员积极性不高的问题，从群体心理、群体决策与个人的影响等方面进行了理论分析，指出了现存的一些问题，并结合管理心理学相关理论提出了相对应的解决思路与建议，以期能为提高图书馆工作人员的工作积极性提供新的思路和方法。

参考文献：

[1]王明晓.以“霍桑试验”和“鲇鱼效应”激活医院人力资源管理[J].医院院长论坛-首都医科大学学报（社会科学版），2014（2）：29-33，39.

[2]张晋鹤，吴惠茹.广东省高职院校图书馆首轮岗位设置与绩效考核调查分析[J].图书馆研究与工作，2017（2）：70-72，75.

[3]王锰，陈雅.高校图书馆服务社会驱动机制研究[J].图书馆工作与研究，2015（5）：15-19.

[4]陈夏初.构建特色平台培养高素质人才：以南京航空航天大学为例[M].北京：中国文史出版社，2015：181.

[5]雷丽彩，周晶，许继文.考虑决策者态度的大型工程利益相关者的冲突协调方法研究[J].管理现代化，2017（1）：46-48.

[6]Walumbwa F O，Luthans F，Avey J B，et al.Authentically leading groups：The mediating role of collective psychological capital and trust[J].Journal of Organizational Behavior，2011（1）：4-24.

[7]钟思缘.非物质激励对知识型员工工作绩效的影响研究[D].长沙：湖南师范大学，2016.

[8]陈璞华.高校图书馆工作的现状及其问题[J].才智，2016（18）：125.

[9]李思.高校图书馆管理中公平理论的应用[J].才智，2016（13）：61.

[10]王芳，庞德盛，佟言.图书馆管理研究的现状与趋势[J].图书馆学刊，2015（4）：135-137.

（编校：周雪芹）endprint