组织管理中心理契约的理论与应用

廖先玲 隋凤娇 王炳成

摘 要：近年来学者越来越关注心理契约在组织管理中的应用，并探索了心理契约对组织管理的实际影响。以2016年SSCI收录的120种商业期刊为依据，在关键词共现网络分析的基础上，系统性地回顾了2007—2016年心理契约在组织管理中的理论和实证研究，梳理了心理契约的含义、特征、过程以及测量方法，详细阐述了心理契约的影响因素和影响效应，构建了基于组织管理应用的心理契约作用机理的理论框架，并在此基础上从研究主题、研究情境、研究视角3个方面提出了心理契约理论未来在组织管理研究中的研究方向。

关键词：心理契约；组织管理；文献计量法；文献述评；SSCI

中图分类号：F 270 文献标识码：A 文章编号：1672-7312（2017）06-0645-10

Theoretical Research and Applied Research of Psychological

Contract in the Organizational Management

——Based on Analysis of SSCI Journal Literature

LIAO Xian-ling，SUI Feng-jiao，WANG Bing-cheng

（College of Economics and Management，Shandong University of Science and Technology，Qingdao 266590，China）

Abstract：In recent years，more and more scholars focus on the application of psychological contract in the organizational management，and explore the real implications of psychological contract in the organizational management.First，on the basis of the 2016 SSCI which includes 120 kinds of business journals，applying network analysis of key words，this paper reviews the psychological contract theory and its research in the organizational management in 2007—2016.Second，this paper combs the meaning，characteristics，process and the measurement method of the psychological contract，expounds the influence factors and effect of psychological contract，and thus provides a theory framework of psychological contract mechanism based on the organizational management.Third，from the three aspects of research topics，research perspective and research situation，this paper puts forward the psychological contract in the future research direction in the study of organizational management.

Key words：psychological contract；organizational management；bibliometric method；literature review；SSCI

0 引 言隨着经济技术的快速发展，组织内部的雇佣关系发生了巨大变化。雇员与雇主之间已经不仅是简单的劳动合同和法律关系，还隐含了非正式的隐性关系。这种隐性关系最早由组织心理学与行为科学的先驱Argyris在1960年以“心理契约”这一名词提出，在《理解组织行为》一书中，Argyris在研究工人在工作环境中的各种关系时，得出了雇员与雇主之间普遍存在着一种隐性的且非正式的可被理解的默契关系。Argyris将其命名为“心理的工作契约”，这是“心理契约”的最早研究。此后，心理契约迅速引起了学者们的关注，并成为组织关系研究的热点。英国心理学家Guest（1998）认为在企业组织结构调整、雇用关系改变的过程中，心理契约是最敏感、最能集中反映这种变化的核心要素[1]。很多学者也认为心理契约对研究组织中人的行为与行为动因及在人力资源管理的实践中都具有重要意义。心理契约与组织承诺、组织公民行为、组织认同、组织支持感、工作态度和离职倾向等有着密切的联系，对提高员工忠诚度、工作绩效等有着重要的作用。心理契约作为一个新兴的、具有较大理论和实践价值的研究领域，已成为研究雇佣关系、员工的组织内行为以及人力资源管理实践等组织管理问题的重要内容。因此，研究组织管理中的心理契约有其现实的重要性和必要性。然而，心理契约的研究虽然不断增多，但对其研究文献的梳理与述评却并未及时地概括该领域最新的研究成果和发展趋势，经文献统计分析，其述评对象仅为2011年之前的文献，并且，心理契约理论最初的提出是基于组织管理问题，这方面研究的广度和深度也有了新的突破，但缺少对心理契约理论在组织管理研究中的梳理与述评。基于此，文中从组织管理的视角对近十年国外心理契约的研究文献进行述评。文中对近十年组织管理中心理契约研究文献的关键词进行网络可视化分析；对心理契约的含义、特征、过程和测量量表进行综述；在此基础上，评述心理契约的作用机理，包括影响因素和影响效应，构建基于组织管理的心理契约作用机理的理论框架；并阐述了心理契约的不同研究视角；最后进行总结和未来研究展望。

1 数据来源与统计分析

1.1 数据来源文中对心理契约理论在组织管理中研究的文献进行分析，以2016年社会科学引文索引SSCI收录的120种商业期刊为依据，分别以“Psychological Contract”，“Psychological Contract Breach”，“Psychological Contract Violation”为关键词，以2007—2016年这10年为时间段，检索到106篇文献。通过逐篇分析，剔除与本研究不相关的文献、会议记录、演讲记录等无效文献，筛选得到53篇文献。为了确保数据的连贯性，本研究在文献搜索的过程中没有考虑2007—2016年期刊目录的变化，统一以2016年的版本作为标准，进行文献数据的收集。1.2 统计分析

1.2.1 年度分布情况收录在SSCI上的文献都是高水平的热点文章，收录的文献越多表明这一研究主题的研究热度越高，也是学者们进一步深入研究的重点。从文献数量的整体分析，将心理契约在组织管理中的研究划分为2个阶段，2007—2011年文献篇数的波动阶段和2012—2016年文献篇数的稳定阶段，如图1所示。2007—2011年有关心理契约研究文献的数量变化较大，这一阶段对心理契约研究仍处在不断地探索中，探索心理契约在组织管理方面的研究内容和重点。而2012—2016年有关心理契约的文献数量趋于稳定，并呈上升趋势，此阶段对心理契约在组织管理方面的研究已经得到了一定的认同，同时有了较大进展，并且心理契约在组织管理中已经得到了广泛应用。

1.2.2 关键词共现网络分析对组织管理中心理契约文献的关键词进行统计和整理后，应用Ucinet 6.216，对组织管理中心理契约文献的关键词进行网络可视化分析，构建心理契约关键词的共词网络，分析其网络特征。

1）网络图分析。将整理好的关键词数据导入Ucinet6.216软件，绘制组织管理中心理契约研究的关键词共现网络，如图2所示。

通过对网络图分析，可以看出：

第一，心理契约是网络的中心，并且契约破裂成为了一个较大的局域网的中心。说明组织管理中心理契约的研究主要以心理契约和契约破裂为研究核心，相关的研究也是围绕着这2点。从契约破裂的局域网中心可以看出，组织管理中对心理契约的研究非常重视契约破裂对管理造成的不良影响，以及应采取哪些措施避免和修复契约破裂，突出了心理契约在组织管理中的重要性。第二，在以心理契约和契约破裂为中心形成的2个较大的局域网中，社会交换、关系型和交易型心理契约、组织文化、相互关系和反生产行为等处于2个局域网的重合位置。对于心理契约和契约破裂的研究，学者们倾向于运用社会交换理论对心理契约从维度划分上进行深层次的剖析，并且认为研究两者与组织文化、员工行为等的关系是组织管理中的重要问题。第三，在网络的边缘，有很多关键词小群体，这些小群体通过心理契约违背、组织行为、组织支持、信任和组织公民行为等与内圈相联系。说明心理契约违背、组织行为、组织支持、信任和组织公民行为等在研究中起到不可或缺的桥梁作用。也表明组织管理中对心理契约的研究会在对组织行为、组织支持、信任和组织公民行为等研究的基础上向外扩展和延伸。2）网络密度分析。通过Ucinet6.216软件的计算得出，组织管理中心理契约研究的关键词网络密度（Density）为0.037 6，网络中关系的标准差（Standard deviation）为0.190 1.网络密度偏低，说明心理契约的关键词网络的整体联系较为松散，关键词之间的相互联系较小，表明目前学者的研究集中性不够。心理契约的研究始于上世纪60年代，从对文献的研究可以发现，早期对心理契约的研究相对集中，注重心理契约的理论研究；但近十年，学者们偏重于探索心理契约在管理实践中的应用，从不同的视角，对心理契约与组织管理的不同变量关系进行研究，研究的广度不断拓宽，但研究相通性不强。不过学者对心理契约研究的“多样化”，有利于丰富和完善心理契约的研究体系。综上所述，近年来在组织管理中心理契约的研究依然是学者们关注的热点，并且研究的角度和内容趋于多样化。但组织管理中心理契约的具体内涵和作用机理究竟是什么？还需对其进行更深入的具体梳理和分析。

2 心理契约的内涵

2.1 心理契约含义心理契约是员工对于雇佣双方相互义务的信念（Rousseau，1989）[2]。这种信念是基于员工实际感受到的、没有明文规定的（Montes & Zweig，2009）[3]，但发生在组织运作、管理等日常事务的方方面面（Deery et al，2006）[4]的承诺。因此，心理契约是主观的、内隐的、不断变化的、具有普遍性的特殊期望（Deery et al，2006；Ng et al，2010）[5]。也有众多学者认为心理契约是雇员与雇主两者对彼此义务与履行的感知，强调双向视角。近年来，在组织管理中，心理契约的含义有了新的阐述。Kingshott等（2007）认为在供应商和经销商的相互关系中，心理契约的本质是感知[6]。David等（2016）把心理契约定义为一个公司的客户认为他们相信的企业对其所做的承诺，并且是通过信念使双方都进入一组共同的义务[7]。Buttner等（2010）針对美国的多元民族文化进行研究，认为心理契约的定义需要考虑不同肤色人种的特点，提出雇主提供多元文化环境是心理契约的重要内容[8]。早期学者对心理契约的定义注重心理契约的本质特征，近年来，在组织管理的研究中，学者们并没有对心理契约的本质进行更深的探索，但针对不同的研究群体，对心理契约进行了特定的诠释，强调了心理契约的独特性，即不同组织群体的心理契约的重点不同。心理契约是雇员对感知到的雇主和雇员之间义务、责任和承诺等的信念。不同群体对责任、义务和承诺等的关注程度是不一样的。因此，针对组织管理中不同的研究群体进行特异性的定义，能更准确地发掘不同研究群体心理契约的独特性，提高测量的效度。

2.2 心理契约的特征通过对心理契约含义的理解与分析，得出心理契约具有主观性、内隐性、独特性、不一致性和动态性的特征。1）心理契约的主观性。即心理契约是基于员工的感知，是一种主观体验。Morrison和Robinson（1997）认为心理契约是雇员以其自身对员工与组织之间承诺的主观理解而对其与组织之间的相互义务与责任的一系列信念[9]。2）心理契约的内隐性。即心理契约是存在于个体与其组织之间的一种内隐契约（Kotter，1973）。Schein（1980）对心理契约的定义也表明心理契约是未书面化的期望，强调其内隐性，也就是员工感知到的雇佣双方之间的权利与义务是无形的、是非书面的。3）心理契约的独特性。即心理契约针对不同的文化、不同的经济发展状况和组织中不同的群体，其内涵是不一样的，强调的重点也是不同的；Truong等（2007）分析了处于经济转型时期的越南心理契约的独特性，得出越南与欧美以及其他发达地区相比，雇员更加重视交易型心理契约，而非关系型心理契约[10]。4）心理契约的不一致性。指雇员和雇主对心理契约的感知是不一样的，关注的重点也不一样。Robinson和Morrison（2000）[11]、Truong等（2007）的研究证实了员工和雇主关于对契约义务和履行的感知的不一致性。5）心理契约的动态性。指心理契约不同于具有稳定性的书面合同，心理契约会在员工工作的过程中，随着组织环境、人际关系和员工感知等的变化而变化，不是一成不变的。心理契约的动态性具有个体差异（Zagenczyk et al，2013）[12]。对此，Bankins（2015）[13]集中研究了心理契约的演变过程，并构建了一个可自动修复的流程模型来揭示心理契约的动态性。

2.3 心理契约过程心理契约的过程就是心理契约发生、发展的变化过程。在组织管理中，学者们重新阐释了心理契约的履行、破裂和违背。

2.3.1 心理契约的履行心理契约的履行是指员工与组织无形中对心理契约的履行过程，以及对心理契约履行的感知。Ye等（2012）认为心理契约在雇佣双方发展出有关双方的期望和义务的相互关系时更能被履行[14]。而Delobbe等（2016）认为心理契约履行是塑造员工入职后社会化的过程。心理契约的履行是一个逐渐形成的、长期的过程[15]，研究起来较为困难。因此，少有的研究也将重点聚焦于哪些行为、管理流程能形成良好的心理契约。

2.3.2 心理契约的破裂心理契约破裂是指员工感知到组织没能满足心理契约内应履行的义务（Morrison & Robinson，1997）。组织管理中，对心理契约破裂的研究侧重于心理契约破裂的某个特征或影响因素。Bordia等（2010）通过建立心理契约破裂的涓滴模型来对心理契约破裂进行动态性研究[16]。Restubog等（2015）强调在分析员工如何回应心理契约破裂时，必须考虑员工的个人特质和组织背景，即：自我控制能力和对组织文化的积极性[17]。Hartmann和Brian（2015）认为销售人员对其组织的期望是基于实际和感知的承诺，当组织不履行这些承诺，心理契约破裂就会发生[18]。心理契约破裂的重点是感知。不同类型员工对感知的敏感度是不同的，因此，后续的研究可以关注心理契约破裂的群体差异性，以及阈值差异性。

2.3.3 心理契约的违背心理契约违背是指员工对组织没有充分履行心理契约的信念而产生的强烈情绪和情感体验，其核心是愤怒和失望，源自个体感觉组织背信弃义或自己受到了不公正的对待。Peng等（2016）也认为心理契约违背是雇员对雇主不履行他们承诺所产生的负面情绪。他们都突出了心理契约违背的重点是情绪体验[19]。而Tomprou（2015）通过构建模型系统地阐述了契约违背受害者对违背的反应和处理，以及对随后形成的心理契约的影响[20]。他们重点分析了受害者如何进行一个自我调节的过程，以及随后产生的结果：最初心理契约的修复、形成一个可能比原来更具吸引力或更不具吸引力的新的心理契约、或是员工不再与其雇主建立心理契约。学者们对心理契约违背的过程进行研究，体现了心理契约违背的动态性。说明当心理契约违背发生时，员工和组织是可以采取措施维护自己的利益，从而改善双方的关系。

2.4 心理契约的测量在组织管理应用中，学者们对心理契约的测量都是根据已有的心理契约量表进行测量，或是根据实际情况对已有的量表进行修改，然后予以应用。其中Robinson和Morrison（2000）编制的5级量表是最常用的量表，Hartmann和Brian（2015）、Restubog等（2015）、David等（2016）、Hekman等（2009）[21]、Bordia（2010）等都是在Robinson和Morrison（2000）量表的基础上加以改编后使用的。Millward和Hopkins（1998）开发的七级量表的应用也较为广泛，Grimme和Oddy（2007）[22]、Shih等（2013）[23]就参考了此量表进行心理契约的测量。Westwood等（2001）编制的心理契约量表、Robinson和 Morrison（1995）编制心理契约量表以及Deery等（2006）开发的量表也在心理契约的测量中得以重复应用。除了量表的使用，研究中也会对调查对象进行访谈，根据访谈情況，进行量化处理。从总体上来讲，学者们在心理契约的测量方面并没有新的突破。这一方面是因为学者们大多已认同早期的心理契约的定义，所以多参考早期的心理契约量表；另一方面也说明了心理契约虽然针对不同的员工类型有其独特性，但也有普遍适应于各员工特征的普适性。

3 心理契约的作用机理对心理契约研究主题进行进一步的整理分析，明确了心理契约的含义、特征、过程和测量方法后，本节重点从影响因素和影响效应2方面对心理契约的作用机理进行评述。其中，心理契约的影响因素分为员工层面、组织层面和社会环境层面3部分；影响效应分为员工层面和组织层面2部分。此外，分析了各层面的不同方面与心理契约的关系，以深入阐述心理契约的作用机理。

3.1 心理契约的影响因素

3.1.1 员工层面员工个体对心理契约的影响是指员工的个人特质，例如身份特质、思维模式、需求、行为方式等对心理契约的影响。不同员工的个人特质是不同的，对企业的期望、需求也是不同的，因此，形成的组织忠诚、认同和心理契约等就会存在个体差异。1）身份特质。员工身份特质即员工的性别、年龄、民族、出生地区、工作经历、职位、学历等简历中填写的个人内容。身份特质影响员工的性格、思维模式和行为方式，不同身份特质的员工对同一问题的理解方式是不同的，其对心理契约变化的感知也是不同的。Ng和Feldman（2009）研究了不同年龄和工作经验的员工对心理契约破裂的影响，发现年龄与工作经验不同的员工对心理契约破裂的反应存在着巨大的差异[24]。

2）思维模式。思维模式是指思维运作的惯用方式、路径和形式。不同思维模式的员工对感知到的外界环境信息的处理方式是不同的，其输出的行为反应就会存在差异。Hermida和Luchman（2013）在研究信息查询行为与心理契约破裂的关系时，发现不同的归因方式对心理契约破裂的影响不同，其中，外在的因果归因对心理契约破裂有正向影响[25]。说明当员工将心理契约问题的原因归因于外部环境时，心理契约破裂的可能性越大。思维模式的不同普遍存在于人群中，所以其对心理契约的影响也是不容小觑的。但如何准确测量员工的思维模式是研究难点，因此，需要借助心理学的量表和研究方式对学科间的交叉进行研究。

3）行为。员工在组织中的行为，其实也是员工与组织的互动。当员工与组织进行较为积极地互动时，员工与组织对彼此的理解就会加深，也会在一定程度上使心理契约朝着积极的方向发展。Guerrero等（2014）探讨了在工作中员工就其特定的个人需要与雇主进行的谈判会削弱心理契约破裂对情感承诺所产生的消极影响，并且他们的研究提供了一个理论机制，深入分析、解释了雇员与雇主的谈判是如何修复雇佣关系中心理契约的破裂[26]。可见，员工与组织的互动会影响心理契约的变化，甚至能改善已经破裂的心理契约。但员工行为多种多样，如何从众多员工行为中选择出对心理契约影响较大的互动方式是研究的难点，这需要研究者深入企业运作的过程，将理论与实际相结合。

3.1.2 组织层面心理契约存在于员工个体和组织之间，并且学者们着重研究员工对于组织心理契约履行情况的反应。组织层面的因素对员工感知心理契约变化具有重要的作用。组织层面的主要影响因素包括：组织规模、组织气候和组织管理。他们通过不同的方式对心理契约产生影响。

1）组织规模。组织规模即组织的大小，也就是组织的人员数量。组织规模越大，组织的复杂性越高，相互之间的影响也就会越繁杂。同时，规模大的企业的组织管理较为完善，可以“管理”心理契约，但小规模企业因为没有系统的人力资源管理，所以无法做到（Nadin & Cassell，2007）[27]。而且心理契约的发生和发展源于人际互动，组织规模必然会在不同程度上影响心理契约。Nadin和Cassell（2007）的研究指出小规模的公司在不同方面影响了心理契约，并且对心理契约提出独特的要求。

2）组织气候。组织气候是指一个单位或部门所存在的群体气氛，包括人际关系、领导方式、作风和心理相融的程度等。在这里泛指组织对员工的各种潜移默化的影响力，包括组织政治、组织氛围、组织文化等。学者们分别研究了组织政治（ewitz et al，2009）[28]、组织变更（Conway et al，2014）[29]、组织氛围对心理契约破裂的影响，发现3者对心理契约破裂分别具有一定的调节和预测作用。说明组织气候能够影响心理契约的变化，并且通过组织气候的变化，可以推测出心理契约的变化方向。除此之外，心理氛围的4个维度对心理契约破裂有不同程度的负向影响（Hartmann& Brian，2015）。不同组织文化对关系型心理契约和交易型心理契约的影响也是不同的，其中，家族企业文化对关系型心理契约有积极影响，对交易型心理契约有消极影响；层级文化则相反（Richard et al，2009）[30]。同时，Haggard（2012）探讨了指导关系对心理契约的潜在消极影响，指出从内部指导者处得到的社會支持可以减弱心理契约破裂的消极影响，但指导者的不良指导对心理契约具有消极影响[31]。

3）组织管理。组织的管理方式能直接影响员工对组织的感知，并且不同的管理方式适用于不同的员工，不同的组织管理方式也会对心理契约产生影响。Shih等（2013）的研究表明跨国公司在其东道国实施高绩效工作系统有利于本地员工与跨国公司之间的关系型心理契约，并且可以提高员工的工作参与度和工作绩效。高绩效工作系统也叫做高投入工作系统、高承诺工作系统，是一系列能提高工作绩效的人力资源管理实践活动，包括人力资源流动、工作系统、奖惩制度和员工影响。同时，人才管理的方式也会对心理契约及其结果产生影响（Festing & Lynn，2014）[32]。不同的员工具有不同的特点，针对员工的特点进行管理，是人力资源管理的重点。因为满足不同员工的不同需求，发挥其不同能力，能最大程度地提高绩效，也能发现员工与组织最匹配的互动方式，有利于良好心理契约的形成。

3.1.3 社会环境层面这里的环境不是指组织环境，而是影响心理契约乃至整个企业运作的外在大环境，包括：法律、政治、经济、教育与文化等。

1）文化。Zagenczyk等（2014）指出了马基雅维利主义的员工对交易型心理契约的偏好[33]。Ravlin等（2012）更是认为集体主义的文化价值对心理契约的影响受到研究主体对社会交换本质信念的影响[34]。学者们研究了不同国家、不同信仰文化对心理契约的影响，本质上是通过文化调查对员工进行研究，但环境层面的文化更广泛地影响一个企业的大多数员工，所以会在较大范围影响企业的组织氛围，从而影响员工与组织的心理契约。

2）经济。大多数学者对心理契约的研究是选择欧美发达国家的员工为研究样本，少数学者以发展中国家的员工为研究样本，他们的研究发现经济发展水平对心理契约与其他因素的关系有着重要影响。Truong等（2007）分析了处于经济转型时期的越南心理契约的独特性对其企业绩效的影响。除此之外，法律、政治、教育等也能通过影响员工的个体表现来影响心理契约，并且他们对心理契约以及心理契约作用机理的影響也不同。

3.2 心理契约的影响效应

3.2.1 员工层面心理契约对员工的影响，集中于心理契约对员工的工作态度和行为上的影响。良好的心理契约能使员工感受到组织的关怀，进而有一个积极的工作态度，提高工作效率，表现出更多的有利于组织发展的正向行为。同样的，心理契约的破裂与违背也会对员工的工作态度和行为产生消极的影响。

1）工作态度。离职倾向是在心理契约研究中最常被研究的工作态度，即员工有离职意向但还没有离职的状态。学者们普遍认为心理契约破裂与违背对员工离职倾向有着重要的影响。Hartmann和 Brian（2015）的研究表明心理契约破裂对离职倾向有正向影响，并且能调节心理氛围和工作态度之间的关系，在这一过程中，心理契约破裂还可以通过工作态度间接调节离职倾向。Henderson和Wayne（2008）的研究指出心理契约破裂和违背能够不同程度地调节其他变量对离职倾向的影响[35]。可以看出，虽然心理契约对离职倾向有着重要的影响，但影响的路径非常复杂，员工并不会单纯因为心理契约的破裂，而产生离职倾向，其他感知到的组织因素对其也有影响。并且心理契约也可以通过其他因素的作用间接影响离职倾向。除此之外，Dzever和Gupta（2012）从其他视角也得出了良好心理契约对员工积极性具有正向影响[36]。并且员工通过心理契约来判断雇佣关系（Atkinson et al，2016）[37]。

2）行为。学者们研究心理契约对员工行为的影响，集中于心理契约破裂所导致的不良行为，例如工作场所越轨行为、反生产行为。心理契约破裂会导致员工对组织的信任和支持度降低，而这些态度的转变会在行为上予以体现。心理契约破裂能增加工作场所越轨行为，并降低组织公民行为的发生（Restubog et al，2007）[38]。反之，心理契约履行也对组织公民行为有正向影响（Karagonlar et al，2016）[39]。同时，关系型心理契约破裂、交易型心理契约破裂分别对5种反生产行为（滥用、生产偏差、破坏、盗窃和离职）有不同影响（Jensen et al，2010）[40]。除此之外，Paillé和Raineri（2015）探索了组织支持感、心理契约破裂和员工主动提议之间的关系，他们的研究表明心理契约破裂对不同组织支持感员工的主动提议行为有不同的调节作用[41]。当员工感知到组织没有履行其应尽的义务，并进而对组织产生失望、甚至愤怒的情绪时，会有主动和被动2种行为。主动行为，即员工向组织提出抗议，表明其对组织的不满。方法得当并得到回应的主动行为不仅不会扩大心理契约的消极影响，还能修复心理契约，改善员工与组织的关系。被动行为，即员工在感知到心理契约破裂，乃至违背时，不与组织主动沟通，以发泄愤怒为目的，生产懈怠，乃至离职。所以，当心理契约破裂或违背时，一方面，员工应主动沟通，积极争取自己的权益；另一方面，组织应密切关注员工的不良行为，主动改善关系。这样才能将心理契约的不良影响降至最低。

3.2.2 组织层面

1）组织内关系。组织内的关系即包括组织内员工的情感关系，也包括基于不同情感关系的行为互动。而在心理契约对组织内关系的影响中，信任、承诺的研究一直是热点。虽然心理契约对客户关系的信任与承诺有积极作用（供应商与经销商），但契约违背会降低经销商的信任（Kingshott & Anthony，2007）。Grimmer和Oddy（2007）认为心理契约违背会导致较低的组织承诺和信任，并且关系型心理契约对其有调节的作用。这是因为关系型心理契约高的员工对企业的忠诚度和支持度较高，同样的，当他们感受到违背时，心理落差更大，其对组织的信任就会有更大的降低。除此之外，Lvblad等（2012）认为心理契约通过调节一系列前因变量使其在对情感承诺的影响中扮演核心角色[42]。Epitropaki（2013）认为心理契约破裂对组织认同有负面影响[43]。

2）绩效。这里的绩效不仅指员工的工作绩效，也包括组织的管理绩效。心理契约虽然对员工的工作绩效有着显著的影响，但也通过对员工绩效和员工关系的作用对组织的管理绩效产生重要影响。心理契约违背虽然会导致工作绩效降低，但这一关系也受到员工与组织关系的影响。Hekman等（2009）认为不同组织认同和职业认同下的心理契约违背与工作绩效的负相关关系有所不同。对于组织的管理绩效，Shih等（2013）认为关系型心理契约和工作参与度能部分协调高绩效工作系统和工作绩效之间的关系。Sonnenberg等（2014）指出更高的心理契约履行可以提高人才管理实践的绩效[44]。心理契约的发展在关键管理人员的保留与全球供应链关系上具有积极的影响（Kiessling，2012）[45]。虽然学者们对于心理契约与工作绩效的关系的研究已经比较深入，但研究大多以欧美发达国家为主，以发展中国家为研究样本的研究较少，这就使得研究成果在发展中国家的适应性有待进一步探讨。对发展中国家的研究是进一步研究的方向，有利于从多个视角了解心理契约对工作绩效的影响。

3.3 心理契约的作用机理通过以上对心理契约影响因素和影响效应的分析，构建了组织管理中心理契约作用机理的理论框架，如图3所示。在组织管理中，员工层面、组织层面和社会环境层面分别对心理契约产生影响，同时心理契约又反过来影响员工层面与组织层面的表现。其中，社会环境层面是通过经济、文化、政治等对心理契约产生较大范围的影响；员工层面具体是通过员工的身份特质、思维模式和行为对心理契约产生影响，而心理契约反过来影响员工的工作态度和行为；组织层面是通过组织规模、组织气候和组织管理对心理契约产生影响，而心理契约反过来影响组织内关系和绩效。可见心理契约与员工、组织是相互影响，或者说，员工与组织通过心理契约实现相互影响，而心理契约是员工与组织互动的表现方式与路径。

4 心理契约的不同研究视角在组织管理中，对心理契约的研究已经不再局限于管理理论的视角，而是将其他理论也融入心理契约的研究中，同时从雇员与雇主双向互动的视角揭示心理契约的本质。

4.1 心理契约研究的理论视角近几年对心理契约在组织管理中的研究涉及到了很多理论，而其中作为心理契约理论基础之一的社会交换理论是应用频率最高的，除此之外，研究中明確指出的还有激活理论、群体价值理论、组织理论、认知失调理论和资源保护理论，见表1.

在分析心理契约在组织管理中的问题时引入的其他理论，主要是来自社会学和心理学。因为心理契约是雇员对其与雇主责任与义务的感知，员工和组织也是社会的一部分，同时感知更是一个心理学的概念。可见，心理契约的深入研究需要管理学、社会学和心理学3门学科的理论作为基础。这有利于理论之间的联系与互补，能更深入地分析心理契约的本质，以实现对组织管理问题进行多方面、多角度的深入探讨。但是，虽然学者们从多个理论视角对心理契约加以分析，但也只停留在理论分析，没有将相关的研究范式引入心理契约的研究中，这需要未来的研究进一步探索。

4.2 心理契约研究的双向视角双向视角，即从雇员和雇主2个角度分析组织管理中心理契约的本质、过程与影响。Chen等（2008）[48]、Bordia等（2010）和Epitropaki（2013）都从雇员与雇主的双向视角研究了心理契约破裂的不同感知之间的相互作用，以及彼此感知与影响的差异性。早期心理契约关注于员工的单向视角，后期的应用研究也主要以单向视角的心理契约为理论基础。但仍有大量的学者坚持心理契约的双向视角，即心理契约是雇员和雇主对感知到的彼此责任与义务的信念。双向视角的研究较为复杂，但心理契约既然是发生于雇员与雇主（组织）之间，就存在从雇主的视角对心理契约进行阐释。相关的研究也可以解释心理契约在工作关系中感知与行为的相互影响性和可传递性，是对心理契约本质更为全面的认识。

5 结论与展望文中通过对国际顶级商业管理专业期刊中的心理契约理论成果的文献回顾与分析，在关键词共现网络的可视化分析的基础上，系统地总结了当前组织管理应用中心理契约的研究内容，了解了心理契约在组织管理研究中的研究现状，可以看出当前组织管理应用中心理契约的研究存在以下不足：第一，心理契约的影响因素和影响效应众多，至今并没有形成统一的意见，需要更多的实证研究进一步分析心理契约的作用机制；第二，对不同员工和组织群体心理契约的独特性研究有待提高。学者们虽然开始重视不同员工心理契约的特异性，但没有深入探讨不同类型的员工、组织以及社会环境下心理契约的特点、重点和差异。同时也在此基础上提出了心理契约在组织管理研究中的后续研究方向，主要包括以下3个方面。

5.1 研究主题1）注重企业组织中不同群体心理契约的独特性。不同员工的思维方式、身份特质和行为等是不同的，所以不同员工的心理契约有其独特性，针对组织中不同群体的心理契约的研究有利于分析心理契约的群体差异性，例如营销人员和软件开发人员的心理认知就存在较大的差异，应根据其差异研究其心理契约的不同特质。2）注重心理契约在组织管理中的具体应用。心理契约对员工的组织内行为、人力资源管理实践等有着重要的影响和意义，然而如何将这种作用加以应用、付诸于实践将是心理契约在组织管理研究中理论与实际相结合的重点。

5.2 研究情景1）重视不同文化、经济、政治等社会环境下心理契约理解与应用的差异性。不同的社会环境背景会在大范围上对员工和组织产生影响，即各种社会环境都有其心理契约的独特性。因此，应进行“本土化”研究，也可以进行不同社会背景下心理契约差异的比较研究。这样有利于提高心理契约应用的适应性，也能明确不同社会环境因素对心理契约的影响程度。2）关注企业内环境、组织变化等对心理契约的影响。心理契约会随组织环境的变化而发生变化，尤其在组织发生变革等重大事件中，员工的心理契约会受到较大的影响，从而使其行为发生变化。因此，加强这方面的分析，可以明确不同管理环节、不同阶段心理契约的动态变化和特点，从而采取具体的管理措施。

5.3 研究视角1）注重与其他理论的联系和跨学科交叉研究。心理契约在组织管理中的研究应加强与其他社会学、心理学理论的结合，并进行跨学科的交叉研究，将其他学科的研究范式引入心理契约的研究中，尤其是对心理契约感知的测量，可应用心理学的方法更加准确地分析。这不仅利于对组织中的心理契约本质深入研究，也有利于心理契约应用的推广。2）注重雇员与雇主的双向视角研究。心理契约的早期定义有双向和单向之分，即从雇员和雇主2方面的角度和仅从雇员单方面的角度。现在的研究多从雇员单方面的视角研究，虽然也有少部分研究从双向视角分析，但对雇员和雇主感知心理契约的差异性研究不够深入。进一步深化心理契约双向视角的研究，可以更深入理解心理契约的差异性，有利于雇员和雇主从对方的视角理解因心理契约认知差异所产生的问题，进而解决问题。3）重视从动态变化的视角的研究。心理契约不是一成不变的，而是会随着员工与组织的互动发生变化。因此，从动态变化的视角对心理契约加以分析，能更加准确把握员工与组织的关系变化，从而采取措施，改善与组织的关系。

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