职场性别歧视初探

杨静

是什么导致了女性在职场上遭遇歧视，是“自古以来”的积习难改，还是相应的政策法规配套不到位，抑或女性自身的生理条件特征导致？这个历史进程该如何溯本求源？

女性职场歧视不止百年

2015年6月，自幼热爱烹饪的女大学生高晓辞去文员工作，应聘自己的理想职业—厨房学徒，被雇主广东惠食佳以不招女生为由直接拒绝。同时其网站上的招聘信息，也更新成“只招男性”。自那之后，高晓又投出多份应聘厨房学徒的简历，均石沉大海。面对求职过程中遭遇的性别歧视，高晓自觉精神上受到打击与伤害，在咨询过律师之后向法院提起上诉要求对方致歉，立案花了一年的时间。法院最后认定雇方以性别为由多次拒绝录用高晓，侵犯了其平等就业权，构成了对高晓的性别歧视，判决赔偿高晓2000元精神损害抚慰金。高晓案成为维护女性平等就业权的典型案例，这是为数不多的女性为争取平等权利的小小发声。

近年来，多项调查数据显示，女性在用工市场上遭遇歧视的现象广泛而普遍。如今企业招聘，存在不成文的规定，就是不招女性，尤其是已婚未育的姑娘。更有甚者规定，入职几年内不能生孩子。据智联网的调查显示，22%的女性在职场上遭遇明显的歧视。女性收入增速虽然比男性快，但在整体薪酬水平与晋升渠道上仍面临显著的性别歧视。智联招聘CE0郭盛曾经发表题为《谁在歧视职场女性》演讲，里面有一个反讽意味的观点：女性HR更喜欢雇佣男性，然而女性在职场中的能力与表现，与男性相比没有显著的优劣差异。

现代女性缘何在职场屡遭歧视？这是有一定历史原因的。上溯至父系氏族公社时期，女性对男性便产生了依赖。到了封建社会，以男子为中心的封建宗法制度构成了封建统治的根基，广大妇女的地位变得更为低下，社会上的一切职业均不对妇女开放，这就注定了女性若想生存，只能依附于男人，处于社会的最底层。从父从夫，相夫教子，成为了传统意义上标准的女性形象。再者，大多传统家庭生活秉承“男主内，女主外”的分工模式，便有了对女性根深蒂固的刻板印象。于我国而言，女性进入职场，与男性一同参与职场竞争的时间不过百年，解放乃至经济独立，多始于“五四”之后“新女性”产生，进入社会生活并参与经济活动。

五四时期的进步人士普遍认为经济独立是妇女解放的利器，就业就是妇女实现经济独立的保证。妇女要获得与男子平等的人格和社会地位，就必须要有赖以生存的职业，参加社会劳动。“五四”之后，中国女性进入职场开始扮演职业女性的角色。而如今，严重的职场歧视已经逼迫一部分妇女又回到了家庭，成为全职妈妈。可以想象，倘若职场性别歧视导致女性大面积回归家庭，男性生存养家压力增重，苦不堪言，最终会影响社会与家庭的和谐。

女性=弱者？刻板印象从何而来

女性形象始终被定义，被塑造。而伴随着她们的刻板印象是构成职场性别偏见的重要原因。大众观念中，女性生来更柔弱，一直是被保护和支持的对象。那些听来并不陌生的论断充斥我们的生活：男生比女生更擅长数学、女司机一定粗心莽撞是马路杀手、女人应该在三十岁以前生孩子……甚至女孩一出生，她们就被父母按照一个模板形象进行塑造。芝加哥神经科学家丽泽·艾略特在《粉色大脑，蓝色大脑》书中提及：“父母们对性别差异确信不疑，儿子和女儿之间的任何不同都往往被归因于性别。” 女生从小就被性别刻板印象绑架不允许自由发展。男性同样面临着严重的刻板印象，男人就该赚钱养家，不能随意暴露情感上的需求。

职场上对于性别的刻板印象同样严重，女性被认为其职业表现与技能普遍不如男性。许多研究指出，只要看到女性名字出现，不管这个人是男性还是女性，都会被认为不如男性优秀。2012年美国知名期刊PANS上做了这样一个研究：随机分配给127个应征科学领域的研究人员男性或女性的名字，结果表明分配到女性名字的科学家一般被认为能力较差，而男性工作能力一般被认为比女性强，倘若用男性名字应聘工作，则录取几率更大。同样，从女性在职场的整体水平来看，不管从薪资还是升迁机会来看都远逊于男性。招聘网站数据显示，同等条件下，高中学历的女性比高中学历的男性平均薪酬低32.9%，到了硕士阶段，这个数据还有16.7%。世界经济论坛发布的全球性别差距报告预测：实现男女真正的薪酬平等还要再等1 18年。

除去性别因素，毋庸置疑，用工单位总是倾向于选择能力更优秀的员工。国内普及义务教育刚刚是这二三十年间发生的事，旧时农业社会所导致的重男轻女问题逐步得到缓解，但女性受教育机会较之男性仍少得多。女性平均知识水平与技能确实要劣于男性，女性在就业市场上处于劣势的情形仍较为广泛。由于社会、历史等因素所造成的男女教育水平与技能的差异，是用工单位不愿选择女性的一个主要因素。男女受教育程度的不同导致的技能与职业水平差距在短期内仍将使职场的性别歧视继续存在。

专家分析，女性在就业市场被歧视，很大原因是企业认为女性将来会生育，生育后休产假3个月到半年，相关工作需由他人替代。用人单位对女性生育带来用工成本的增加（包括经济成本、时间成本和运营成本等）有所顾虑。鉴于女性的生理特殊性，她們需要担负生育使命，通常意义上来说，孩子与家庭将瓜分走她们绝大部分时间与精力。雇佣女员工，雇主需要为她们提供带薪产假，这无疑增加了企业的支出成本。女性员工因为生育离开工作岗位，导致生产技能生疏，企业需要对其进行再次培训或者转岗，消耗时间、精力与支出，阻碍企业长远发展。为此，雇主更愿意招聘男员工，稳定性强，用人成本更低。这就导致人力资本性别差异逐步扩大，产生了职场性别歧视。

歧视不会因政策的完善而“一键消除”

全面二孩政策后，各地相继修订地方计生条例，在国家规定的98天产假基础上延长了1到3个月。尽管这对女性生育是一种保障，可雇主表示：“女员工休一次产假要影响一两年正常工作，薪资、保险等还要发，多生个孩子又意味多一倍的用工支出成本。”毕业工作不久后结婚生子是很多女生不得不面临的现实，而两次生育后带来的成本也会翻倍。这样的“计较”还会持续到女职工生育后。在传统观念中，打理家务、照料孩子，被默认为女性的责任。由于这种中国传统家庭性别分工模式目前尚未打破，加之当前公共托幼服务的严重欠缺，女性在养育孩子的过程中往往要比男性付出更多的时间精力，更不用说有两个孩子的家庭。不管用人方是出于经验还是成见，“在女性为家庭主要照料者角色没有打破，支持生育、支持女性发展的家庭友好型政策没有有效衔接之前，用人方会担心女性在生育养育子女和料理家务方面耗费大量精力，不能保证全身心地投入工作。”未来的职场对女性来说显得并不友好，女性所面临的职场性别歧视前景愈发严峻。

我国宪法明文虽然规定公民拥有平等就业权利，在《妇女权益保障法》和《劳动法中》均有条文重视女性反就业歧视问题。但仍存在不足，目前劳动法中相关规定与当前女性职工就业具体状况并不适应，如规定女性职工禁忌从事工作范围不同程度造成对女性职工就业歧视。且法律无具体实施细则，表面上《劳动法》《宪法》等法律法规对公民就业平等与反就业歧视作出相应规范，但只是从大方向规定公民就业平等，缺少具体实施细则增加操作难度，无法达到预期效果。

以往妇女所扮演的性别角色由社会文化规范，受家庭、社会、父母等影响而形成的。女性进入男性主导的职场竞争只有短短几十年，用工市场对女性的歧视与差别对待是无法忽略与一键抹平的社会现象。