旅游企业人才需求现状与高校人才培养措施

郑苏丹

摘 要：通过对区内外旅游企业人才需求的調查了解到，目前旅游业人才流失率高，专业人才供给不足；高学历、专业人才比率低；年龄结构年轻化；基层服务、营销、管理及外语人才紧缺；职业道德、职业责任感水平较低。面对现状，高校专业教育应定向培养“精致”旅游管理人才；塑造坚忍不拔的专业品格；着力提升专业人才的职业素养；打造“职业化”的教师队伍。

关键词：旅游企业；人才需求；人才培养

【中图分类号】G 【文献标识码】B 【文章编号】1008-1216（2017）07B-0057-02

一、旅游企业人才需求调查概述

为了进一步了解旅游行业发展动态，掌握旅游企业人才需求现状，促进高校人才培养与行业发展接轨，针对内蒙古自治区区内、区外20多家有良好企业文化的旅游单位进行了关于人才需求现状的调查。包括国家会议中心、内蒙古展览馆、北京大董、呼和浩特喜来登、呼和浩特香格里拉、西贝等会展、酒店企业，和内蒙古金旅假日、内蒙古桃李、呼和浩特全景商务等旅行社企业。

调查过程中运用问卷、电话访谈、座谈等调查方式，从旅游企业高管、人力资源负责人、部门经理、基层从业人员及旅游专业毕业生手中搜集第一手信息，分析出旅游企业对专业人才素质、能力等方面的需求标准，并根据人才需求标准，对专业人才培养方案、教学模式进行改革，实现“专业与行业接轨，教学与企业联动”的人才培养模式。

二、旅游企业人才需求现状

在近几年经济、政策背景下，旅游企业的发展受到不同程度的影响。但因地区经济环境差异，北京企业受到的影响相对较小。例如，国家会议中心，由于场馆设计、设施设备、地理位置的绝对优势，使得它保持较为稳定的经营状况。受到影响的旅游企业积极适应市场变化，不断改变经营思路，及时调整经营战略，为自己开辟新的发展途径。目前旅游业依然蓬勃发展，优秀专业人才日益紧缺。

（一）人才供需现状分析——人才流失率高，专业人才供给不足

在被调查的旅游企业中，3.86%的企业人员流失率低于5%，30.77%的企业人员流失率在5%～10%之间，61.53%的企业人员流失率在10%～20%之间，3.84%的企业人员流失率高于20%。旅游业最合适的流动率为8%，而在我们调查的企业中，小部分企业人才流失率低于10%，大部分企业人才流失率高于10%，更有部分企业高于20%。企业人才流失率低影响企业的创新、开拓能力，过高会大大增加旅游企业人才使用成本，不利于企业的稳定发展，所以企业必须将人才流失控制在合理范围内。人才流失率高有员工个人原因，例如，不能适应服务行业工作环境而转行，高薪吸引跳槽等。也有旅游企业自身的原因，例如，企业文化缺乏凝聚力，人才管理制度不人性化，导致从业人员失去职业热情。企业要不断完善用人制度，用良好的企业文化吸引优秀的人才。

旅游企业人才流失率高，也是导致旅游业专业人才供给不足的重要原因，调查结果显示65.38%的企业处于人才供给不足状态。我国旅游业正处在转型变革的重要时期，即将迎来旅游业的大发展，旅游专业的人才需求越来越大。而目前高校中普遍存在旅游管理专业招生人数紧缩的现象。专业人才供需的不平衡亟待解决。

（二）基本人才结构分析——高学历、专业人才比率较低；年龄结构年轻化

目前旅游企业人才结构参差不齐。企业通过高校招聘、网络招聘、熟人推荐等方式招聘工作人员，其中专职工作人员以网络招聘、熟人推荐为主。旅游企业从业人员学历层次普遍不高，以初高中、中专、大专为主，旅游专业人才所占比率也比较低（酒店企业最明显）。年龄结构较为年轻化，尤其是对客服务岗位年轻化现象明显，不对客岗位年龄要求较为宽泛。例如，旅行社导游员和酒店台前工作多以青年人为主。调查显示，青年人有良好的精神面貌、积极的工作心态和较广的职业发展空间，尤其是具有本科学历的专业人才，不仅拥有良好的个人素养、专业素质，还有较为成熟的人生观，较为稳定的性格特征，具有一定的经营理念、管理思想，很受旅游企业的欢迎。

影响旅游企业人才结构现状的因素很多，例如，工作稳定性差，企业文化、工作制度、人才管理模式对人才吸引力弱，对客服务工作本身的性质需要和基层岗位进入门槛低及专业人才培养数量不足等因素。 需要旅游企业深入研究分析，保持优势，改善不足。

（三）岗位需求分析——基层服务、销售、管理及外语人才紧缺

根据调查问卷统计的数据显示，84.62%旅游企业最为迫切需求人才的岗位为基层服务岗，46.15%的企业选择最为迫切需求的人才是营销人才，尤其缺乏利用网络、新媒体等新技术进行营销策划、管理的专业人才。34.62%的企业选择管理岗位、外语人才岗位为紧缺人才岗位。有少数企业选择财务、人力资源管理、办公文员岗位为前五位的人才需求岗位。

旅游企业基层服务岗是人才需求量最大的工作岗位。在与管理者交谈的过程中了解到，一线是创收的主要部门，也是人才需求量最大的部门。但由于旅游企业劳动强度高，突发事件多，工作难度大，很多人不愿意选择一线工作岗位。实际上一线是最锻炼人的工作岗位，很多优秀的管理人才，都是经过基层的历练，成为企业管理的中坚力量。也有很多优秀的旅游业管理人员被其他行业挖走，跳槽转行，更加剧了旅游业人才紧缺的现状。

（四）职业素养要求分析——职业道德、职业责任感最重要

旅游企业选拔人才注重的职业素养有工作经验、职业道德、职业热情、实操技能、沟通技能、职业形象、学历、心理素质、计划执行能力和专业知识。

88.46%的企业认为职业道德、职业责任感是重要职业素养，69.25%的企业认为沟通能力是从业人员必不可少的职业素养，53.82%的企业认为职业形象是影响员工职业发展的重要职业素养，重要性位居前五位，46.15%的企业认为实操技能是专业人才必须具备的专业素养。endprint

企业认为应届毕业生最缺乏的就是吃苦精神（92.31%）、敬业精神（65.38%）、动手能力（61.54%）。55.6%的企业要求专业人才具有1-2年的工作经验或者是实习经验，其余企业虽然没有硬性要求，但也希望能够招聘到技术熟练的、经验丰富的从业人员。

从调查数据中可以看出：酒店企业最重视人才的职业精神、职业道德。优秀的酒店员工不仅要有良好的职业形象，还要拥有良好的敬业精神，热爱企业，忠诚职守，同时有较强的沟通能力、动手能力。应届毕业生恰恰最缺乏这些优良的职业品质。

三、高校旅游专业人才培养措施

（一）着力提升专业人才的职业素养

旅游企业希望专业人才具有良好的职业素养，在各项职业素养构成因素中职业道德、职业责任感、沟通能力、职业形象和实操技能是企业最为注重的因素，高校的人才培养目标应该致力于“培养具有良好职业素养的应用型专业人才”。

首先，我们应该摒弃以课堂教育为主的人才培养方式，建立“理论与实践并重，企业与学校共教”的人才培养方式。通过问卷调查了解到，大部分旅游企业愿意参与到高校教学中来，并愿意与校方尝试多种合作模式，只要在时间、人员、场地允许的情况下，愿意与学校联手共同提高专业人才的职业素养。因此，高校要拓展与优质旅游企业合作途径，采取“走出去，引进来”的开放式人才培养模式，因地制宜的利用校内外资源，为学生提供最具实践性的教学环境。其次，通过开设课程，奖励学分的方式推动学生参与企业经营实践，在实践中提升学生实践操作技能，提高学生与上级、客户的沟通能力。最后，实施职业经理人带班制度，让学生有机会与行业精英深入接触，体验旅游从业者的职业素养，提升自己的职业道德、职业责任感，塑造良好的职业形象。

在人才培养过程中，教师必须注重学习过程和结果双向考核，开展教学成果展示、专业知识与技能竞赛等活动，并加大实践教学课时比例。通过各种有效的方式帮助学生將所学知识、技能、经验内化为个人的修养，转化为个人行为习惯，学以致用，成为具有良好职业素养的优秀人才。

（二）塑造坚韧的专业品格

旅游企业一线岗位人才紧缺，一线工作很艰苦，但一线工作是每个管理者必经的历练过程。高校毕业生缺乏敬业、吃苦精神，拈轻怕重，很难坚持从基层走到管理岗位，半途而废，造成专业人才大量流失。作为培养专业人才的高校，在传授给学生专业知识的同时，更要注重塑造学生刻苦坚韧、踏实肯干的职业品格，培养学生的职业信仰，坚定学生的职业信心。

首先，通过《旅游企业成功人士案例》《职业道德与职业精神》《拓展训练》《团队精神》等课程，帮助学生养成吃苦耐劳，坚韧不拔的专业品格，通过《职业经理人素养》《职业生涯规划》等课程明确职业发展途径，坚定职业信心。

其次，校内学生管理制度、管理模式要与旅游企业保持一致，让学生从入学开始就在内外完整、统一的职业氛围中学习，提前让学生适应职业人的工作环境。再次，通过教师与学生共同参加企业实习、实践的方式，磨炼教师的意志和韧性，发挥教师的榜样作用，塑造吃苦耐劳、锐意进取、开拓创新的专业品格。

（三）打造“职业化”教师队伍

教师是专业人才培养的主力军，教师的职业素养、职业品格直接影响学生对职业的认识，因此，旅游专业师资队伍必须是一支优秀的“职业化”教师队伍。

高校不仅要吸收旅游企业优秀管理人员为兼职教师，还要对专职教师进行“职业化”改造。教师利用课余时间到旅游企业轮岗实习，经验丰富后鼓励教师到企业挂职锻炼，允许教师在企业有较为充分的职业发展时间和空间，让教师掌握最前沿的专业技术，把握好行业的发展动态，鼓励教师带领学生创业，培养有潜质的教师成为行业“大咖”，实现教师队伍的职业化建设。

教师队伍的职业化对于稳定学生的职业情感，提升专业人才的职业信仰、职业热情，减少专业人才流失会起到积极的作用。

（四）定向培养“精致型”旅游管理人才

当前旅游企业很需要高素质、高技能的优秀专业人才。高校是人才培养的摇篮，如何解决行业发展人才需求和人才培养质和量上的不对称，是教育工作者必须研究的问题。应用本科院校不能复制专科教育的批量人才培养模式，应走“精雕细琢”的定向人才培养之路。

定向培养适合旅游企业个性特征的“精致”管理人才是日后人才培养的方向。通过定向兼职、见习、实习和奖学金制等方式，让学生在低年级就与对口企业接触，熟悉基层工作，深入了解企业文化，并根据个人情况选择适合自己发展的旅游企业。为学生配备了由企业管理人员和高校教师共同组成的职业发展导师，指导学生职业发展路径，解除职业困惑。帮助学生提早度过起步的瓶颈期，尽快走上管理岗位，提高人才培养的基点。

高校是专业人才培养的主体，但旅游业人才供需现状仅靠高校单方的努力是不能彻底解决的。旅游企业目前存在一些问题影响了专业人才的从业期望。例如，“只使用，不培养”的现象较多，对人才培训、开发不足，缺乏人才培养长远规划；工作制度、薪酬制度不合理；工作时间较长，劳动强度较大，工资水平偏低等现象。所以解决旅游业人才缺乏的现状需要政府、行业与高校共同努力。

参考文献：

赵士德，胡善风，蒋冰晶.我国旅游企业人才需求状况调研分析及对策[J].特区经济，2006，（7）.endprint