浅谈我国企业培训如何进行路径创新

雷晓婷

【摘要】随着经济全球化、一体化程度的不断加深，世界各国经济体之间的联系日益紧密，同时也加剧了各经济体之间的竞争。社会不断快速的发展，各行各业都对人才有了更高的要求和需求，越来越多的企业管理者已经意识到企业培训对提高企业员工素质，从而提升企业竞争力和企业发展的助力作用。但企业培训在内容和形式上还存在着诸多阻力，本文希望从分析“康师傅VS统一”饮料企业培训的经典案例入手，浅谈我国企业培训可以尝试的创新路径。

【关键词】企业培训；路径创新；案例分析；康师傅；统一

1.引言

随着经济全球化、一体化程度的不断加深，世界各国经济体之间的联系日益紧密，同时也加剧了各经济体之间的竞争。社会不断快速的发展，各行各业都对人才有了更高的要求和需求，越来越多的企业管理者已经意识到企业培训对提高企业员工素质，从而提升企业竞争力和企业发展的助力作用。但企业培训在内容和形式上还存在着诸多阻力，例如企业培训手段落后，照本宣科，枯燥乏味，使得员工表现出消极和被动的学习心态，从而显现出了“力不从心”的现象；也有部分企业过于急功近利，力度过强难度过高的培训方式反而引起员工的逆反心理或“望而却步”，造成无畏的人才流失。而“康师傅VS统一”饮料企业培训案例是在人力资源管理企业培训方面非常经典的案例，细细咀嚼则会不乏收益。

2.案例简介

案例显示，经调查，中国的茶饮料市场暂时还是统一、康师傅等几家大企业的天下。康师傅的市场份额为46.9%，统一占37.4%，两大品牌的市场份额达84.3%。康师傅占据茶饮料霸主地位，无疑是茶饮料市场最大的赢家；统一为市场渗透率增长第二的品牌。同时，深入调查发现统一与康师傅在企业内部培训上，也存在诸多方面的异同。

2.1 “压力”的工作环境与“随和”的工作环境之间的较量

康师傅总部设在中国大陆的顶新集团，面对四个有三个驻守内地且都较为年轻的老板，康师傅底下来自四面八方的专业经理人若没冲劲与绩效，随时得卷铺盖走路下台，因此顶新的专业经理人很少有自信自己可以做到退休的机会。在天津的康师傅总部，一些员工还要上整天班，充电学习而统一企业则长期视员工如子弟，甚至欢迎员工介绍亲戚、同乡进到统一任职，每天准时上下班，逐渐有形成公务员文化的趋势。

2.2 “员工本土化”与“主管本土化”之间的较量

统一讲究“人力资源本土化”，现在企业的中、基层主管，基本都是本地人。统一的人才本土化策略分两种。一个是培训本土化员工；二是培训本地经理。而康师傅的本土化主要集中在“主管和经理”一层的人物，而在普通员工方面，尚不及统一。

2.3 企业内部“提拔方式”与“用人用尽”手段之间的较量

统一的多数员工都是从基层提拔上来的。作为台资企业，统一十分注重内部文化传承，多采用内部培养和内部晋升，对每个员工都有一套专门的培养计划。统一的企业用人理念是--拒绝“空降兵”。他们认为经常跳槽的“空降兵”与企业文化之间存在冲突，需要时间来衔接，这是一种企业管理时间及精力的浪费。而康师傅采用“用人用尽”的方式，两三年长处用尽，就得走人，因此顶新换人换得很快。不过顶新总裁室副总经理兼发言人滕鸿年指出，这不是顶新用人现实，而是每个人进一个公司，能不能适应一个公司，两三年就可以看出来。

3.案例分析

3.1 企业培训营造环境不同侧重的比较及优劣分析

“康师傅”侧重于营造“强压式”的工作和培训环境，“统一”侧重于“稳定”的环境。

康师傅擅于营造紧张和压力的工作环境，员工培训量大，企业员工的学习压力较大，员工需要不断吸收和更新技术与知识，提高自身素质以适应员工的更替速和达到企业对员工不断提高的要求和需要。康师傅将“优胜劣汰”的竞争文化深深吸收并体现在人力资源管理上，员工“更新换代”快，这样的环境使整个员工培训和工作都处于不断前进不能停歇的强压发展状态。这样高强高压的员工培训无疑有以下几点优势：首先树立了员工的竞争意识和危机意识，压力即是动力，督促和推动与员工发挥能动性学习，饱含热情与上级心，对于员工自身快速发展裨益颇深，也提高了员工的整体素质，提高工作效率和绩效；二是对于企业而言，不断吸收外来人才，淘汰劣等员工，提高员工整体素质，是企业的整个人力资源处于上升前进和不断发展的状态。而缺点也十分明显，一是不利于形成员工的向心力、企业归属感和认同感，最终容易导致人才流失；二是过于频繁地更替员工和人才流失，造成了企业人力资源管理和培训的浪费，员工忠诚度低、流动性大，加大了企业的培训成本，某种程度上来说是一种资源成本的浪费。

而统一的员工机制更偏向于“公务员文化”，企业注重员工的自身需求，且裁员力度小，员工更替慢，员工学习压力小，学习和工作环境较为随和，整个结构趋于稳定。这种企业培训环境易于培养员工的企业归属感和认同感，工作周期较长，利于员工与企业建立感情，培养了员工的向心力，同时大大节约了人力资源管理成本。但缺点则在于员工学习和工作的压力小，缺失更新知识的动力，容易给企业养闲人，不利于人才流动和吸收外来优秀人才，“不进则退”，整个企业的市场竞争力会受到威胁。

3.2 企业本土化培训对象不同的比较及优劣分析

“康师傅”着重于管理层员工的本土化培训，“统一”则更广泛为员工本土化。康师傅这种培训对象的选择方式在于培养了解当地的实际情况的大陆员工，利于加强管理，为大陆员工创造更大的发展空间；缺点在于，相较统一辐射全员工的对象选择上，统一施行员工本土化与主管本土化并行的策略，统一的做法更容易融入当地，最主要的是更节约人力成本，台籍员工的工資水平大致是大陆员工的三至四倍。

3.3 企业培训导向不同之间的比较及优劣分析

“康师傅”是“成果导向型”培训，而“统一”则是“员工导向型”培训。这与两个企业的企业文化和人力资源管理策略等有很紧密的关系。康师傅的人力资源管理策略是“唯才是用”，用人和培训开发的目的是绩效和收益；而统一则是“唯人是用”，其更关心员工自身的发展和需求，更注重员工的情感与情绪。这两种不同导向的优劣性也十分明显，“成果导向型”利于不断提升企业人才素质，从而提高企业的绩效与竞争力，但不利于员工归属感、向心力的培养，同时人才流失会造成资源浪费，而“员工导向型”则与之相反，更具有稳定性。

3.4 案例综合分析及预测

此案例最终希望引起人思考的地方在于“在同等情况下，预计那家公司会发展的更好”。首先，一个企业要良好的发展，必须具备两个特征，一是“前进性”，即不断更新、淘汰、再吸纳，“优胜劣汰”，从而达到整体上升和进步的结果；二是“稳定性”，即保持自身结构稳定，从而有利于发展壮大。这二者很难达到平衡。“康师傅”和“统一”的饮料企业培训案例就是一个很好的例子。

“康师傅”一味“求进”，忽略了“稳定性”，而“统一”一味“求稳”，不利于“前进性”。因此，要问两者谁会发展得更好，换言之就是，“求新”和“求稳”哪种特性与态度更利于一个企业的长期发展。两个企业的做法都没有达到最好和最均衡的做法，若必择其一，“求进”也许会更胜一筹。

一个企业要在当今竞争激烈，千变万化的市场中保持竞争力，最重要的一个字是“变”，“变则通，通则久”。这个“变”字体现在许多方面，包括營销手段、生产技术、宣传渠道等等，同样也体现在人力资源管理的智慧上。一味“求稳”已经不再适应当今日新月异、竞争激烈、优胜劣汰的企业竞争环境，企业想要立足，就一定要吸纳最先进的人才，不能把人力成本浪费在对企业贡献不大和裨益的员工身上。如今“竞争”是大环境，也是很重要的企业生存意识，一心图舒适稳定，不利于员工的自身发展，同样也不利于企业的长远发展。

当然，必须要补充一点的是，如果“康师傅类”的企业等在压力与前进的环境下更多注重员工关怀，提升员工归属感，减少优秀人才的流失，对企业的长远发展一定会更加有利。

4.路径创新

4.1 营造良好的企业培训氛围，调动员工的自主能动性

良好企业内部环境的营造是创新员工培训机制，从而发挥企业培训实际效用的第一步。企业要努力营造学习的良好氛围，打造“学习型的企业”，树立正确的价值观，形成积极地企业文化，并将这种文化内化于心，外化于行。同时，是要以企业员工的长久发展为依托，持续学习、持续培养，努力构建学习型组织，在工作中学习、在学习中进步。通过不断激发员工潜能，逐步提高其综合素质，进而提高工作效率，促进企业长久健康发展。通过资源上的补给和支持，为一线员工提供学习、交流、切磋、争优的比赛环境和氛围，提升工作技能素质，促进企业核心竞争力的形成。

4.2 根据企业实际问题，科学进行岗位设置和岗位分析

科学的岗位设置和岗位分析，能够使员工清楚的指导自己的岗位胜任标准，可为培训管理者提供全面的参照依据。具体地讲，企业人力资源管理者首先要结合实际情况，了解人才状况，了解岗位需求，从而对号入座。其次，分别对不同岗位结合招聘、考核、薪酬等方面的具体要求进行动态分析，并根据为员工制定职业规划。最后，对于标准存在差距的员工群体开展针对性的培训。这样，无论是员工转岗还是职业晋升，都能明确其岗位差异，按照公司相关要求即可进行有效的转岗培训和晋升培训。同时，通用性的纵横结合的网状培训，这样能够更为有效地提高员工的工作效率和工作质量。

4.3 将企业培训与薪酬管理、员工考核、人才晋升紧密联系

企业人力资源队伍建设的关键在于员工培训工作，从而有效推进企业人力资源的系统化管理。企业管理者可将企业培训与薪酬管理、员工考核以及人才晋升紧密联系起来，具体问题具体分析，根据企业实际来制定相匹配的方案与措施，形成培训的激励机制。简而言之，企业可以建立与培训相配套的员工职业生涯规划。科学地设计培训体系，建立并完善培训与用人相结合的机制，是企业人力资源培训机制的创新点，同时也是重点与难点。与此同时，要给员工施加一定的学习压力，将压力化为动力，从而提高员工的主观能动性，使其积极主动学习和进步，当然如何把握“一定动力”提高员工积极性，与“过度强压”造成人才流失之间的“度”也是企业管理者和人资资源管理师需要好好思索的问题。