公民压力、公民厌倦对组织异议的影响：自我效能感的调节作用

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(1.上海大学 管理学院，上海 200444; 2.上海大学 战略管理研究所，上海 200444)

公民压力、公民厌倦对组织异议的影响：自我效能感的调节作用

赵红丹1,2，江苇1

(1.上海大学 管理学院，上海 200444; 2.上海大学 战略管理研究所，上海 200444)

整合自我决定理论和工作要求-资源模型，本文探讨了公民压力对员工组织异议的影响机理，尤其是公民厌倦的中介作用，以及自我效能感的调节作用。基于本土企业的309份员工调查问卷的实证研究表明：公民压力与向上异议显著负相关，与侧向异议显著正相关；公民厌倦在公民压力与向上异议、侧向异议间均起到完全中介作用；自我效能感对公民压力与公民厌倦之间的关系起到显著的调节作用，即相对于高自我效能感员工而言，低自我效能感员工的公民压力对其公民厌倦的影响更为显著。

公民压力；公民厌倦；组织异议；自我效能感

1 引言

随着越来越多的企业要求员工主动承担更多的角色外义务，由此带来的指向组织公民行为的压力问题日益成为职场中的普遍现象。学界将这种现象描述为公民压力，并界定为员工在从事组织公民行为过程中所体验到的压力感[1]。目前关于公民压力与组织公民行为的关系有两种不同观点：一种认为公民压力可以提高员工的组织公民行为[1]；另一种则指出公民压力会导致组织公民行为原有的自发性、利他性等特性发生变异，形成一种“非自愿性”组织公民行为，并进而降低员工后续的公民行为表现[2]。因此，公民压力与组织公民行为的关系还有待进一步研究，尤其需要从行为类型角度关注组织公民行为的某种特定形式。本文主要聚焦于组织异议，这主要是因为：作为一种特定的组织公民行为类型，组织异议的研究刚刚起步，并且中国自古以来就有“进谏”的文化、注重人际关系，可能使得组织异议在中国情境下的表现更为丰富。此外，组织异议不仅可以提高员工的组织自尊感[3]，还可以增加其工作投入[4]，对于组织的发展至关重要。

除了研究公民压力与组织异议的直接关系，本文还探讨公民厌倦在其中的中介作用。根据自我决定理论[5]，自我决定的潜能可以引导个体拒绝从事阻碍个体能力发挥的任务，如公民压力，因为公民压力会限制个体能力发挥以及绩效提升。当员工为了应付公民行为要求不断付出资源而无法获得回报时，会使员工产生抵触感并对公民行为产生疲劳，陷入一种针对公民行为的情绪枯竭状态(即公民厌倦)，进而不愿为组织异议等公民行为活动投入资源。此外，自我效能感作为一种重要的工作资源[6]，还有可能调节公民压力(一种特定的工作要求)对公民厌倦的影响作用。根据工作要求-资源模型[7]，在工作资源丰富(高自我效能感)的情境下，员工会将工作要求(如公民压力)知觉为一种“挑战”，并愿意为此付出努力，展现出较低的公民厌倦水平；而在工作资源匮乏(低自我效能感)的情境下，公民压力则会打击员工的士气，使其表现出较高的公民厌倦水平。

本文的创新点体现在：(1)现有文献对于公民压力究竟是好是坏仍阐释不清，使得现有理论模型无法良好地解释现象。本文在中国文化背景下探讨公民压力对组织异议的影响，有助于丰富公民压力影响效果的跨文化研究和充实组织公民行为理论。(2)就目前而言，考察公民压力影响机制的研究较为匮乏，削弱了实践指导性。本文基于自我决定理论和工作要求-资源模型，深入探讨公民压力对组织异议的影响机制，结果有望对公民压力的影响效果做出更系统深入的解释。

2 理论基础与研究假设

2.1 公民压力与组织异议

Bolino等[1]指出，如果员工在组织中经常受到组织公民规范、工作要求、典范故事等因素的影响而不得不从事公民行为，则会让其感到紧张感，进而形成公民压力。公民压力存在个体差异，即员工在相同的组织环境，甚至拥有相同上司的情况下工作，仍然可能经历不同程度的公民压力[8]。公民压力可以为组织带来一些积极的影响效果，如增加员工的工作投入、提高工作-家庭增益和组织公民行为等[1,9]；同时也可能产生一些消极影响，如降低员工幸福感、增加工作-家庭冲突和离职意愿等[1,10]。这说明公民压力的预测效度仍不稳定，需要继续加强这方面的研究。Kassing[11,12]将组织异议描述为员工表达对组织“政策、运营和实践”所存在的不满或不同意见的行为，异议对象包括管理层、同事、朋友、家人、外部公众等。组织异议可以分为向上异议、侧向异议两种。其中向上异议指员工向组织中具有影响组织决策制定能力的领导所表达的异议；侧向异议指当员工认为自己提出的异议会被对方认为具有较强对抗性，而自身对于报复行为拥有一定抵抗力时所提出的异议[11,12]。组织异议作为一种员工主动表现的角色外行为，目的在于改善组织当前的环境以及提高个体、团队乃至整个组织的工作效率，并非只是随意地抱怨。

如果员工并非出于自愿而从事组织所要求的角色外职责或义务，他们很可能产生紧张及抵触感，对于后续的公民行为表现出消极的态度，尤其对于建言、异议等具有一定风险性的角色外行为而言更是如此[13]。所以，不难推想公民压力很可能减少员工组织异议的提出。然而，对于组织异议的向上异议与侧向异议两个不同维度而言，公民压力的作用可能有所不同。在高权力距离的中国文化情境下，向上司提出异议意味着挑战权威可能具有一定的风险性。因此，公民压力会抑制员工向上异议。而向同事等提出异议有助于缓解和释放因为公民压力而产生的紧张感，即公民压力可能有助于侧向异议的提出。由此，本文提出以下假设：

H1公民压力对向上异议具有负向影响。

H2公民压力对侧向异议具有正向影响。

2.2 公民厌倦的中介作用

公民厌倦是指个体对于从事组织公民行为所表现出来的一种疲惫和厌倦感觉[14]。公民厌倦涉及针对组织公民行为而展现出的精疲力竭、劳累或边缘状态[14]。当员工产生公民厌倦时，会感到沮丧或怀才不遇。由于公民厌倦强调针对组织公民行为的厌倦感知，产生公民厌倦的员工有可能降低他们后续的公民行为，但仍会专注于自身的核心工作任务[15]。公民压力会对公民厌倦产生影响，这主要是因为员工从事公民行为需要消耗一定的工作资源，公民压力会让员工感知到资源缺乏、资源的消耗大于获取或面临资源损失威胁，此时他们对于公民行为往往不愿投入更多的资源甚至感到力不从心，从而提升对于公民行为的厌倦感。Bolino等[14]的研究也表明公民压力与公民厌倦正相关。

公民厌倦可能会对员工组织异议产生影响。由于公民厌倦的根源在于员工限于外部压力不得不从事组织期望的某些公民行为，这种非自发性的公民行为不仅占用了员工有限的工作资源而且会导致心理紧张及不安全感[14]。因此，对于那些公民厌倦水平高的员工而言，当他们看到组织中存在某些不足需要改进时，往往不会主动向自己的上司提出异议。因为由于公民厌倦所导致的心理紧张及不安全感，会让他们认为向上异议需要承担一定的风险甚至遭到上司的报复[16]。然而，侧向异议的对象主要是自己的同事，由于权力距离相当，向同事提出异议不仅风险性小而且会为公民厌倦所导致的疲惫和厌倦找到一个排解渠道。所以，公民厌倦与员工向上异议负相关，但与侧向异议正相关。

基于以上论述，不难发现公民厌倦可以被当成是连接公民压力与组织异议之间的桥梁。自我决定理论也能较好地解释这一论断。根据自我决定理论，当员工在从事组织公民行为的过程中体验到公民压力时，往往会根据自己拥有的资源、从事组织公民行为的难易程度等进行认知与判断，从而采取一定的措施来应对公民压力，应对方式的不同会增加或减少公民厌倦的水平，而公民厌倦水平的高低又会进一步影响员工对于组织异议风险的判断以及异议行为的决策。因此，我们推断公民厌倦在公民压力与组织异议(向上异议、侧向异议)之间充当重要的中介角色。由此，本文提出以下假设：

H3公民厌倦对公民压力与向上异议之间关系起到中介作用。

H4公民厌倦对公民压力与侧向异议之间关系起到中介作用。

2.3 自我效能感的调节作用

自我效能感最先由Bandura[17]提出，Stajkovic和Luthans[18]将这一概念引入到组织行为学领域并将其定义为“个体对自己能力的一种确切的信念(或自信心)，这种能力使自己在某个背景下为了成功地完成某项特定任务，能够调动起必须的动机、认知资源与一系列行动”。作为一种重要、稳定的个体内在认知资源，自我效能感往往被认为是个体工作资源的重要组成部分[6]，并在以往压力研究中被认为可以有效缓解压力的消极影响[19]。类似地，本文推断员工自我效能感可能调节公民压力对公民厌倦的影响，工作要求-资源模型支持这一论断。

根据工作要求-资源模型，如果员工处于高工作要求、高工作资源的情境，他们会将此知觉为一种“挑战”，并愿意付出更多的努力，展现出积极的工作态度与行为；而当员工处于高工作要求、低工作资源的情境时，他们的士气会受到一定的打击，展现出消极的工作态度与行为[6,20]。不难发现，面对公民压力时，拥有高自我效能感的员工会采取积极的应对策略，更好地平衡资源，从而表现出较低的公民厌倦；拥有低自我效能感的员工会感到信心不足，产生一些消极态度，从而无法对资源进行有效平衡，导致较高水平公民厌倦的出现。由此，本文提出以下假设：

H5自我效能感对公民压力与公民厌倦之间的关系起到负向调节作用，即低自我效能感能够增强公民压力与公民厌倦的关系。

综上，本文的理论模型如图1所示。

图1 理论模型

3 研究方法

3.1 样本和程序

2015年11月至2016年1月，研究者采用中间人辅助调查的方法发放问卷，在向中间人阐明研究目的及注意事项后，由他们向其同事或客户发出邀请并回收问卷。中间人来自上海某高校MBA学生，研究对象涉及我国不同地区(上海、浙江等)、不同行业(金融、制造、互联网等)的员工。共发放问卷412份，回收324份，回收率为78.64%。剔除填写不全的问卷15份，得到有效问卷309份，有效回收率为75%。其中男性占55.0%，平均年龄为35.63岁(标准差为1.87岁)，大多具有本科学历(76.7%)，平均工作年限为3.94年(标准差为1.32年)，单位性质中民营企业127人(41.1%)，国有企业68人(22.0%)，外资企业22人(7.1%)，合资企业12人(3.9%)，其他80人(25.9%)。

3.2 测量工具

本文所采用的量表均使用Likert 5点评分，其中1表示“完全不同意”，5表示“完全同意”。

(1)公民压力。采用Bolino等[14]开发的8题项量表进行测量。举例条目是“在工作中，被视为具有团队精神的人做的事情通常比组织要求他们做的要多得多”，信度系数为0.850。(2)公民厌倦。使用Bolino等[14]所开发的6题项量表进行测量。举例条目是“为了组织而付出额外的努力，让我觉得在很多事情上都非常紧张”，信度系数为0.894。(3)自我效能感。采用Zhang和Schwarzer[21]所开发的10题项量表进行测量。举例条目是“我能冷静地面对困难，因为我信赖自己处理问题的能力”，信度系数为0.966。(4)组织异议。采用Kassing[22]所开发的18题项量表进行测量，其中9个题项测量向上异议，另外9个题项测量侧向异议。举例条目是“对于组织中存在的无效方面，我会向管理者或我的上司提出建议”。向上异议的信度系数为0.716，侧向异议的信度系数为0.770。(5)控制变量。根据以往公民压力及组织异议的相关研究，本文选择性别、年龄、文化程度、工作年限、单位性质等作为控制变量。

4 数据分析结果

4.1 变量区分效度的验证性因子分析

为了检验研究变量之间的区分效度，我们对公民压力、公民厌倦、向上异议、侧向异议、自我效能感5个变量进行了验证性因子分析。结果显示：五因子模型(χ2/df=1.846，RMSEA=0.052，IFI=0.929，CFI=0.929，TLI=0.923)比其它竞争模型(四因子模型，公民压力与公民厌倦合并为一个因子：χ2/df=2.130，RMSEA=0.061，IFI=0.905，CFI=0.904，TLI=0.897；三因子模型，公民压力与公民厌倦、向上异议与侧向异议分别合并为一个因子：χ2/df=2.583，RMSEA=0.072，IFI=0.866，CFI=0.865，TLI=0.865；单因子模型，所有变量合并为一个因子：χ2/df=9.129，RMSEA=0.162，IFI=0.308，CFI=0.304，TLI=0.259)具有更好的数据拟合度。具体表现为，五因子模型的方差自由度之比小于2.000，RMSEA小于0.080，并且IFI、CFI、TLI均大于0.900，表明本文的各个变量间具有较好的区分效度，可以进行后续分析。

4.2 描述性统计分析与相关分析

样本的描述性统计及相关分析表明：公民压力与公民厌倦(r=0.671，p<0.01)、向上异议(r=-0.163，p<0.01)、侧向异议(r=0.160，p<0.01)均显著相关，公民厌倦与向上异议(r=-0.197，p<0.01)、侧向异议(r=0.198，p<0.01)均显著相关，为假设验证提供了初步证据。

4.3 假设检验

4.3.1 直接作用

表1给出了公民压力对组织异议的直接作用结果。如表1所示，在控制了员工的性别、年龄、文化程度等变量的情况下，公民压力与向上异议(模型2：β=-0.085，p<0.01)显著负相关；公民压力与侧向异议(模型4：β=0.098，p<0.01)显著正相关。假设1和假设2获得数据支持。

4.3.2 中介作用

本文采用Baron和Kenny[23]的分步回归法检验公民厌倦的中介作用，结果见表1。首先，由模型1可以看出，自变量公民压力与中介变量公民厌倦(β=0.960，p<0.001)显著正相关。其次，由模型2和模型4可以看出，自变量公民压力与因变量向上异议(β=-0.085，p<0.01)、侧向异议(β=0.098，p<0.01)均显著相关。最后，当中介变量公民厌倦进入模型3之后，公民压力与向上异议的关系不再显著(模型3：β=-0.024，p=0.577)，因此，公民厌倦在公民压力与向上异议中起到完全中介作用，假设3成立；当中介变量公民厌倦进入模型5之后，公民压力与侧向异议的关系不再显著(模型5：β=0.033，p=0.436)，因此，公民厌倦在公民压力与侧向异议中起到完全中介作用，假设4成立。拔靴法(bootstrap)估计的结果进一步验证了公民厌倦在公民压力与向上异议(间接效应值为-0.065，在95%置信水平下的置信区间为[-0.133↔-0.006]，不包含0)和侧向异议(间接效应值为0.069，在95%置信水平下的置信区间为[0.016↔0.129]，不包含0)之间关系的中介作用。

表1 变量的回归分析结果

注：*表示在0.05水平下显著,**表示在0.01水平下显著,***表示在0.001水平下显著;CP代表公民压力,AD1代表向上异议,AD2代表侧向异议,CF代表公民厌倦,SE代表自我效能感。

4.3.3 调节作用

表1给出了自我效能感调节公民压力与公民厌倦之间关系的回归结果，正如假设5所推断的，交互项“公民压力×自我效能感”与公民厌倦显著负相关(模型8：β=-0.227，p<0.001)，说明调节作用成立，假设5得到支持。图2表明了这种交互作用的影响模式，本文根据自我效能感的均值加减一个标准差分为高自我效能感与低自我效能感两个样本，描绘不同自我效能感的员工在公民压力与公民厌倦关系中的差别[24]。如图2所示，相对于高自我效能感的员工而言，低自我效能感员工的公民压力对其公民厌倦的影响更加显著。

图2 自我效能感调节公民压力与公民厌倦关系的示意图

5 研究结论与讨论

5.1 研究结论

本文在中国文化情境下探讨了公民压力对员工组织异议的直接影响，同时结合工作要求-资源模型与自我决定理论，深入研究公民厌倦在其中的中介效应以及自我效能感的调节机制。研究结果表明：公民压力与向上异议显著负相关，与侧向异议显著正相关；公民厌倦在公民压力与向上异议、侧向异议间均起到完全中介作用；自我效能感对公民压力与公民厌倦之间的关系起到显著的负向调节作用，即低自我效能感增强公民压力与公民厌倦的正向关系。

5.2 理论意义

作为一个新的研究领域，虽然近年来JournalofAppliedPsychology，AcademyofManagementJournal，JournalofOrganizationalBehavior等管理学权威期刊陆续刊发了一系列有关公民压力的研究成果，但相关研究尚处于起步阶段，国内研究更是不足。本文在此理论背景下首先探讨了公民压力对组织异议的直接影响，加强了公民压力结果变量的实证证据，有助于丰富公民压力影响效果的研究成果。同时，基于自我决定理论，本文揭示了公民压力通过公民厌倦的中介作用对员工组织异议的影响过程，不仅有助于回答公民压力如何影响员工组织异议，还能够充实现有组织异议研究的理论成果。进一步地，依据工作要求-资源模型，本文把自我效能感作为一个调节变量进行探究，探讨了其在公民压力与公民厌倦之间的边界机制。相关研究结论有效地揭示了公民压力产生作用的边界条件，对于我们了解公民压力何时导致公民厌倦这一问题提供了很好的现实证据。此外，目前国内研究仍较少涉及公民压力、公民厌倦、组织异议等概念，虽然它们的概念内涵及研究效度等问题在西方文献中已经得到了论证[14,22]，但考虑到中西方文化的显著差异，有待进一步检验它们在中国情境下的跨文化适用性，而本文的实证研究结果验证了它们在中国情境下的内容效度和预测效度，能够为国内学者进行后续研究提供一定的实证参考。

5.3 实践启示

根据研究结论，本文的实践意义体现在如何减少公民压力和公民厌倦的产生以及如何促进员工组织异议的提出。一方面，在减少公民压力和公民厌倦方面，员工要加强自身的自我决定意识，面对组织公民行为、资源平衡等问题时能够及时收集与分析相关信息，并采取正确的行为决策，尽可能缓解自身的紧张与厌倦感；上司要求员工从事组织公民行为时应采取适当及个性化的策略，注意避免员工紧张感的产生，同时，在可能的情况下应尽量多地给下属必要的社会支持，激发下属的自我效能感，从而降低下属平衡个人资源的难度。另一方面，在促进员工组织异议方面，组织要帮助员工正确看待提出组织异议时的风险及益处，鼓励他们积极指出组织问题，特别是向上异议，以促进组织绩效的提升；上司在工作中应该多与下属进行沟通，增进与下属间的情感交流，降低下属对于组织异议的畏惧感，并且可以制定一些激励措施，鼓励下属更多地提出组织异议。

5.4 局限性以及未来研究方向

首先，本文属于横断面研究，可能难以完全揭示变量间的因果关系，后续研究可以采用纵向研究设计，即先测量前因变量(如公民压力等)、中介变量(如公民厌倦等)和调节变量(如自我效能感等)，间隔一段时间后再对结果变量(如组织异议等)进行测量，从而使研究变量间的因果关系更具说服力。其次，本文所得样本主要集中在东部沿海地区的部分企业，由于地区文化和组织情境的差异可能会对研究结论的普适性产生影响，后续研究可以拓展研究区域和组织类型，进而增加论证所得结果的有效性。最后，可以拓展研究自我效能感对公民压力与组织异议以及公民厌倦与组织异议之间的调节作用，同时也可以加入其它的调节变量，如知觉上司地位、上下级关系等，对公民压力对员工组织异议进行更加深入的研究，详细阐述与论证它们之间的作用机制。

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TheInfluencesofCitizenshipPressureandCitizenshipFatigueonOrganizationalDissent:TheModeratingRoleofSelf-efficacy

ZHAO Hong-dan1,2, JIANG Wei1

(1.SchoolofManagement,ShanghaiUniversity,Shanghai200444,China; 2.InstituteforStrategicManagement,ShanghaiUniversity,Shanghai200444,China)

Integrating self-determination theory and job demands-resources model, this study explores the influencing mechanism of citizenship pressure on employees’ organizational dissent, especially the mediating role of citizenship fatigue and the moderating role of self-efficacy. Empirical analysis of 309 employees within local enterprises show that: citizenship pressure is negative correlated with articulated dissent but positive correlated with latent dissent; citizenship fatigue fully mediates the impact of citizenship pressure on articulated dissent and latent dissent; self-efficacy playes a moderating role on the relationship between citizenship pressure and citizenship fatigue, such that the relationship is more significant for low self-efficacy employees than high self-efficacy employees.

citizenship pressure; citizenship fatigue; organizational dissent; self-efficacy

2016- 03-31

国家自然科学基金资助项目(71302047)；高等学校博士点专项科研基金资助项目(20133108120031)；上海市社科规划基金资助项目(2014EGL006)

C936

：A

：1003-5192(2017)01- 0015- 06doi：10.11847/fj.36.1.15