企业人力资源管理风险研究

陈林兵 中国石油辽河油田物资公司

企业人力资源管理风险研究

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企业间的竞争，归根结底是人的竞争。人力资源是当今社会各企业中最重要的资源之一。与企业其它所有系统一样，人力资源管理系统的运行同样存在着相当大的风险，如果不对其严加防范，企业很有可能蒙受重大损失，甚至产生严重危机。本文从人力资源管理过程角度入手，揭示并论述人力资源管理风险的两个方面，即人力资源本身特性方面和不善的人力资源管理方面，希望通过本文的阐述可以提高我国企业人力资源管理风险意识，推动企业获得更大的经济效益。

企业 人力资源 风险

与企业其它所有系统一样，人力资源管理系统的运行同样存在风险。这一风险，从人力资源管理过程角度来讲，主要源于两个方面，一是人力资源本身所具有的特性，二是对人力资源过程管理的不善。下面，我们从这两个方面展开，共同探讨人力资源管理的风险。

一、人力资源本身的风险

与其他资源不同，人力资源的主体——“人”总是存在特殊性，而这一特殊性恰恰决定了人力资源本身的风险。

1.人力资源的能动性。在生产力各项要素中，人力资源是最为活跃的要素，而且与其它物质要素不同，人力资源要素具有主观能动性。我们知道，劳动力是依附在人身上的，通过人的主观行为和想法来发挥作用，因此，一旦人的主观想法与企业目标产生矛盾，企业目标就很难实现，从而企业也很可能蒙受损失。

人力资源的特别之处，还在于它是一种主动资源。而人的主观能动性能否充分、高效的发挥作用则取决于诸如人的理想、信念、经济等的满足程度以及企业环境、管理、激励等手段运用的是否恰当、有效，从而决定其是推动企业发展还是阻碍企业前进。

另外，人力资源所具有的能动性，还可能造成人头脑中的某些知识与人的行为活动相异的情况，这种情况在企业生产过程中，往往会给企业发展带来意外的人力资源风险。

2.人力资源的动态性。人力资源并不是静止不变的，而是一个动态发展的过程。这种动态性通常有两个方面的表现：一方面表现为人力资源行为，另一方面表现为人力资源素质。

人并不是机器，其行为会因各种原因导致与预期结果产生差距，这是人的复杂性和特殊性所带来后果。这样一来，使得只要是有人参与的，哪怕是非常简单的且程序化的工作，也在实际中蕴藏着与预期结果相异的可能，只是相对于非程序化的工作而言，这类风险比较小。

人力资源还具有自适应性。在企业生产活动中，自适应性表现出劳动者能够主动的学习理论知识，或者是边干边学，再或是学习相同行业劳动者的相关工作经验等，从而在时间方面表现出人力资源素质的动态特征。所以，我们如果想推动企业目标尽快实现，就要保证劳动者的素质与企业目标趋于一致；否则，企业目标的实现则会遇到阻碍。

3.人力资源的流动性。人力资源具有不可“压榨”的流动性的特征。人力资源是主动资产，其所有者控制着自己人力资源的利用和开发。这使得员工从始至终为同一个企业效力或是企业拥有终身雇员成为一种奢望。在发达国家，企业与雇员的双向选择更加充分，更加频繁，人力资源的流动性也随之更强。

除此之外，人力资源还具有非均衡性、时效性以及人的心理及生理的复杂性等特征。这些特征的存在告诉我们，对人力资源的开发、使用以及配置要按照客观规律办事，要从劳动者心理角度、生理特点以及劳动者生命周期，个体体力、智力、技能差异等全方位着手，公正、公平、适当、适时、适度去把握，否则就会造成巨大浪费或是降低使用效率甚至为企业产生活动造成重大阻碍。

二、人力资源管理过程的风险

人力资源管理过程风险主要是指，在具体实施人力资源管理的工作设计与职业分析、绩效管理、晋升、培训、招募等环节中，因对对人力资源管理的复杂性、科学性以及系统性认识不足，从而可能造成的危害。人力资源管理过程的风险通常源于三个方面：一是人力资源管理的系统性，二是人力资源管理的复杂性，三是人力资源管理的信息不对称性。

1.系统性。人力资源管理的系统性由若干部分组成，而各个部分并不是机械的组合，而是相互依赖，相互作用的统一的整体。只有把各层次、各组成部分有序连接，协调一致，才能保证其效率的充分发挥。另外，企业目标和劳动者目标依赖、相互促进，使其有机结合是人力资源管理的系统性另一种表现形式。两个目标共同发展，最终才能实现企业和员工的合作共赢，这也是现代人力资源管理的一个主要关注原则。

除此之外，人力资源管理系统特性还会受到外界环境变化的影响，外界环境的改变，会带来系统内各部分功能和关系的变化。只有不断强化系统的动态属性，持续保有对环境的适应能力，才能保证系统固有的特性，适应发展的需要。

2.复杂性。人力资源管理系统集成着自生与创生两大秩序，因此，人力资源管理过程不可避免的具有复杂性。

人造系统与非人造系统所具备的全部特性，都包含在人力资源管理系统中。首先，企业为了维持生产秩序必须建立起一整套考核指标以及规章制度等，这是简单、直观的对人力资源的一种管理；其次，由于人具有复杂性的特征，企业为保证劳动者的积极性，又不得不附加一些相对模糊的、非量化的管理方法。总之，人力资源管理工作随着当今企业间竞争的不断加强变得更加复杂，管理的不确定性愈加明显，人力资源管理中的风险正在不断加大。

3.信息不对称性。由于企业每一个劳动者所拥有的个人信息不可能完全成为所有劳动者的“共同知识”，从而使得劳动者的行为不能准确测定，这一现状与人力资本的产权特性相结合，使得人力资源管理风险进一步加大。

劳动者所获得的收入通常依靠的是劳动者自身的人力资源。而在信息不对称的情况下，人本性中普遍存在的利己动机，往往就会行为化，从而产生“道德风险”。

[1]宋胜虎，李侃.国有企业开展绩效评价的思考.中国电力教育，2005

[2]谢晋宇.人力资源开发概论.北京：清华大学出版社，2005